Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Истинная роль главного руководителя

состоит в том, чтобы управлять ценностными

установками организаций.

Т. Питерс, Р. Уотермен

Вторая половина и особенно конец XX столетия сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль управления трудовыми ресурсами и его мотивационного стимулирования в деятельности организации и достижению ею как системы целей и задач производственно-хозяйственной деятельности. Если ранее каждый отдельно взятый работник рассматривался как ресурс, потребляемый в процессе производства, то теперь, в XXI веке, персонал рассматривается не только как основная ценность компании, но и как особый стратегический ресурс, без которого невозможно не только сохранить производство, но и достичь конкурентное превосходство.

Выбор темы курсовой работы «Особенности политики мотивации персонала корпораций» обусловлен актуальностью исследуемого вопроса.

Во-первых, эффективность производственно-хозяйственных процессов определяется не только такими факторами, как грамотно сформулированные цели и задачи функционирования организации, тщательно составленные планы, качественно разработанные решения, совершенная организационная структура, а также зависит от того, насколько мотивирован персонал, отвечающий за те или иные функции в организации.

Во-вторых, мотивация представляет собой основу управления человеком.

В-третьих, крайне важно понимать, в чем заключается смысл функций мотивации с учетом опыта крупных российских корпораций, что позволит в будущем успешно применить его в деятельности компаний малого и среднего бизнеса. Знание схем мотивационного стимулирования сотрудников позволяет разработать способы достижения максимальной отдачи от персонала, поскольку внедряя на практике те или иные формы стимулирования труда, эффективный менеджер приобретает представление о поведении, мотивах и интересах сотрудников организации.

Предмет исследования – политика мотивации персонала корпораций. Объект исследования – пути реализации эффективной политики мотивации персонала корпораций на примере политики мотивационного стимулирования труда в российской нефтяной компании ПАО «НК «Роснефть».

Цель работы – проанализировать теоретические и практические аспекты реализации эффективной политики мотивации персонала корпораций и пути реализации в организации на практике ПАО «НК «Роснефть». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

• Определить сущность, значение и формы стимулирования труда;
• Проанализировать специфику основных функций мотивации труда в системе менеджмента;
• Выявить ключевые направления и приоритеты программы мотивации труда в ПАО «НК «Роснефть»;
• Дать собственные рекомендации и предложения по повышению эффективности реализации функции мотивации труда в ПАО «НК «Роснефть».

Методологической основой исследования являются методы междисциплинарного анализа, а также сравнительный анализ.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и литературы и двух приложений. В первой главе раскрывается проблема теоретической составляющей проблемы мотивации труда в менеджменте; во второй главе рассматриваются практические аспекты реализации функций мотивации труда в организации на примере ПАО «НК «Роснефть».

Для написания работы были использованы монографии, учебники и учебные пособия, периодика, Интернет-ресурсы, а также труды российских и зарубежных ученых, занимавшихся, изучением данной проблемы: Чарльза Вудрафа («Центры развития и оценки»), Роджера Миллса («Компетенции»), Александра Вязигина («Оценка персонала высшего и среднего звена»), Марка Паркинсона («Использование психологии в бизнесе»).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

“I don’t believe in principle, but I do in interest”. – James R. Lowell^[1].

Исторический экскурс в развитие понятия «мотивация»

Понятие «мотивация» рассматривается как в теоретическом, так и практическом поле таких наук, как психология, экономика, менеджмент, социология и прочие. В рамках теорий менеджмента преимущественно исследуется трудовая мотивация.

Однако до сих пор отсутствует однозначное понимание данной дефиниции. Для того чтобы понять что такое мотивация, необходимо, прежде всего, определить, что было известно об этом явлении в прошлом и как объясняли данный процесс побуждения человека к совершению определенных поступков древние философы и мыслители^[2].

К примеру, говоря о временах античности, можно отметить то, что Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным.

Так, Платон отмечал, что потребности, страсти и влечения создают «низшую» или «вожделеющую» душу, которая по своей природе похожа на стадо. Поэтому она требует руководства со стороны «разумной и благородной души».

Гераклит, говоря о связях побудительных сил и разума, в своих научных трудах анализировал побудительные силы, потребности и влечения. Он полагал, что потребности определяются условиями жизни (например, купание птиц в золе или пыли). Философ также отмечал, что «всякое желание покупается ценой психеи». Злоупотребление вожделениями ведет к ее ослаблению, умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. Главное заключается в том, какое место они занимают в его жизни. Философ утверждал, что человек должен поступать таким образом, чтобы в результате его действий получаемое удовольствие превышало страдания.

Аристотель предположил, что стремления человека очень тесно взаимосвязаны с целью, которая проявляется в форме мысли или образа, имеющая либо положительное, либо негативное значение. Также стремления, по мнению Аристотеля, определяются потребностями и чувствами удовольствия или неудовольствия. Функция же потребностей заключается в сообщении, оценке пригодности или непригодности объекта для жизнедеятельности. Философ считал, что любое волевое движение и эмоциональное состояние, определяющие активность человека, имеют природное основание. Аристотель описал четыре различных вида причин, побуждающих к действию: движущая, целевая, формальная и материальная. Данный подход до сих пор широко используется в психологии и дает представление об источниках мотивации.

Важно отметить то, что греческие философы подразумевали под мотивацией принцип «гедонизма» - стремление наслаждаться и избегать страданий, стремиться к лучшему.

Говоря о представителях зарубежной психологии, проблема мотивации была рассмотрена психологами разных школ, к примеру:

• Психоанализ. 3игмунд Фрейд считал, что в основе мотивации поведения лежит стремление удовлетворить врожденные инстинкты: инстинкт жизни и смерти;
• Бихевиоризм. Основой активности индивида является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня. Эта нужда в свою очередь создает побуждение, оно и приводит организм в состояние активности.
• Гуманистическая психология. Абрахам Маслоу описал человека как «желающее существо», потребности которого требуют постоянного удовлетворения, стремящегося к беспрерывному развитию.

Сущность, значение и формы стимулирования труда

С одной стороны, мотивация – вид управленческой деятельности, обеспечивающий процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации, с другой стороны, – процесс влияния на человека посредством пробуждения в нем соответствующих мотивов^[3].

Что касательно «трудовой мотивации», в данном случае процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения своих потребностей, благоприятных условий для проявления способностей профессионального «роста» при условии надлежащего выполнении своих обязанностей^[4].

Мотивация осуществляется с помощью такого средства, как стимулирование, имеющего различные формы – формы стимулирования труда. Чаще всего на практике распространено применение материального и нематериального стимулирования. Однако крайне важно помнить о том, что стимулы и внутренние желания человека (мотивы) должны совпадать, в таком случае эффективные менеджеры смогут оказать влияние на персонал и добиться симбиоза максимальной отдачи в реализации поставленных в организации целей и задач персоналом наряду с удовлетворением работников.

Кроме того, эффективный менеджер стремится создать максимально комфортные производственные условия, чтобы мотивы деятельности сотрудников гарантировали не только получение удовлетворения от работы, но также приводили к повышению производительности труда и прочих экономических, социально-экономических и социальных результатов.

В частности, анализируя специфику материального стимулирования, важно выделить то, что уровень денежного вознаграждения – ключевой фактор рассматриваемой формы стимулирования труда. Денежное вознаграждение может принимать различные формы, которые служат мотивационным стимулированием для более эффективной трудовой деятельности.

В частности, годовой доход обычно складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть, или заработная плата, определяется сложностью и объемом выполняемых работ, но, по сути, не является исключительным мотивирующим фактором. Именно переменная часть дохода, если она непосредственно зависит от результатов труда, мотивирует персонал работать качественней и с большей отдачей. Поэтому целесообразно сделать вывод о том, что важная задача любой организации заключается в том, чтобы сделать такую зависимость очевидной для каждого сотрудника.

Заработная плата, представляющая собой денежное вознаграждение за выполненную работу персонала, и льготы являются своеобразным вознаграждением, которое выдается сотрудникам любой организации. Одновременно они служат мотивационным стимулированием для более эффективной трудовой деятельности^[5]. Однако важно помнить о том, что не только вид вознаграждения оказывает влияние на достижение желаемого уровня производительности труда в организации, но в той же мере и степень удовлетворенности им. Дополнительные льготы являются неотъемлемой частью пакета вознаграждения сотрудников. К подобным дополнительным льготам относят, к примеру, предоставляемые отпуска за счет организации, оплата больничных, пенсионное обеспечение, предоставление ссуд с пониженной процентной ставкой на обучение или же на приобретение недвижимости, программы физического выздоровления и прочие льготы.

На наш взгляд, наиболее эффективными способами материального стимулирования являются премирование и реализация социальных программ в организации.

Система премирования в организации может быть неотъемлемо связано с системой бонусов. Ежегодные премии – переменная часть годового дохода сотрудников большинства компаний. Главная задача – сделать систему начисления премий предельно прозрачной. Каждый сотрудник должен знать, как именно его личный вклад в работу компании влияет на величину денежного вознаграждения. В идеальном случае положение о премировании является приложением к ежегодному бизнес-плану компании и содержит системное описание принципов, по которым выдаются премии.

В свою очередь, социальные программы – неотъемлемая часть корпоративной культуры крупных компаний как российских, так и западных. Социальные программы не стимулируют непосредственно работу персонала, но формируют их лояльность (приверженность) компании. При наличии программ социальной поддержки и как минимум среднерыночного уровня оплаты труда люди часто остаются в периметре организации на протяжении длительного времени. Другими словами, социальные программы экономят время тех, кто много работает, создают ощущение комфорта, заботы и защищенности.

Более сложными являются формы (схемы) материального стимулирования содержательной профессиональной работы^[6]. Условия эффективности такой формы:

• существует зависимость между трудовым вкладом работника и суммой денежного вознаграждения, которое он получает;
• зависимость «деньги – работа» является фиксированной, ясной и очевидной для каждого работника, для высшего руководства компании, для ответственных за реализацию программы мотивационного стимулирования персонала.