Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

К популярным теориям процессуального направления относятся:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• модель Портера-Лоулера.

2.1. Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow) разработал и ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. Согласно этой теории, потребности человека распределяются иерархически, и удовлетворив потребности более низкого уровня происходит мотивация на удовлетворение более сложных потребностей. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 2).

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга^[14].

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

Теория иерархии потребностей дает понимание того, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности (Приложение 1).

Следует отметить, что теория иерархии потребностей подвергается определенной критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Проведенные исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую для них заработную плату и условия труда, возможность для общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью более высокого уровня - саморазвитием и полной реализацией своего творческого потенциала.

Вывод: теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации для каждого конкретного сотрудника.

Теория Дэвида Мак-Клелланда. Согласно данной теории, разработанной американским психологом Дэвидом Мак-Клелландом (David C. McClelland) потребности человека делятся на три вида: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга.

Потребность во власти – это желание влиять на окружающих, подчинить их своей воле. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию руководителя^[15].

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и эффективно достигать их. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются минимизировать риск.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими его людьми, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми (рис. 3).

Рисунок 3. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду

Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американским психологом Фредериком Герцбергом (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. была разработана теория мотивации, в которой он выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию сотрудника организации: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы.

Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие даже в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.

Таблица 1

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу

Источник: составлено автором на основе изученных статей

Таким образом, рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.

Вывод: первостепенное внимание руководителя должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, после наличия необходимых гигиенических факторов, с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.

2.2. Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания была разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom)^[16]. Ее основополагающей идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели, поставленной руководством. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что получив образование, они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.

Теория ожидания выделяет три фактора:

1. «Усилия – Результаты» – ожидание человеком того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в определенных ситуациях люди могут понимать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату, в результате чего их мотивация снизится.

2. «Результаты – Вознаграждение» – ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми им результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий видит по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство не повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую, и его мотивация к эффективному труду также будет низкой.

3. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения сотрудника в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой.

Вывод: согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя.

Рис. 4. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума

Теория справедливости была предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.

Теорией выделяется шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).

3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).

4.Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.

5.Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Вывод: таким образом, обязанностью руководителя является отслеживание реакции подчиненных и своевременное устранение возникающих противоречий.

Модель Портера-Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер (Lyman W. Porter and Edward E. Lawler) разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели используются пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Вывод: в рамках рассматриваемой модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Концепция мотивации Владимира Герчикова.

Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.

Ученый является автором типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков. Согласно исследованиям ученого существует пять типов трудовой мотивации (Приложение 2)^[17].

Кроме того, считалось, что в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Важно отметить тот факт, что при многообразии существующих теорий мотивации, в современных условиях открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»)