Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на то, что формирование эффективной организационной культуры для большинства российских предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, проблемы формирования и развития организационной культуры в отечественных компаниях на сегодняшний день очень актуален.

Цель работы – анализ проблем формирования организационной культуры и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Изучение теоретических аспектов формирования и развития организационной культуры.
2. Исследование особенностей сложившейся организационной культуры в гостиничном комплексе «АРТ Отель».
3. Описание методики выявления степени влияния культуры на организационную эффективность гостиничного комплекса «АРТ Отель».
4. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в гостиничном комплексе «АРТ Отель».

Объектом исследования является гостиничный комплекс «АРТ Отель».

Предметом исследования является механизм формирования и развития организационной культуры, а также степени ее влияния на эффективность предприятия.

Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления человеческими ресурсами и организационной культуры: В.Р. Веснина, К. Камерона, А.Я. Кибанова, Р. Куинна, Р. Рюттингера, В.А. Спивака, Э.Шейна и других.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Роль и значение организационной культуры

Почему некоторые компании смогли добиться высокого уровня успеха, а другие нет? Одной из причин является разница культур в этих организациях.

Организационная культура представляет собой систему базовых представлений работников об организации, на основе которой выстраивается ценностно-нормативная система. Это также система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Она является выражением индивидуальности компании. Носителями организационной культурой являются сотрудники организации.

В России сейчас можно наблюдать усиление интереса к вопросам культуры в организации не только с научной стороны (у ученых и исследователей), но и со стороны основателей собственного бизнеса и руководителей организаций, компаний. В настоящее время большую популярность и в ненаучной сфере набирает психология во всех аспектах человеческих взаимоотношений. Растёт интерес к различным психологическим тренингам, коучингам, информационным лекциям. Это всё имеет место быть и внутри организации, поэтому увеличивается спрос на специалистов этой сферы среди сотрудников компании.

Культурой в организации следует заниматься не менее серьезно, чем и любыми иными аспектами деятельности компании. В качестве фактора, влияющего на успешность работы фирм, организационная культура изучалась еще в 50-60-е годы 20 века. И в 70-90-е годы проблемы культуры в организациях и менеджменте получили серьезную разработку. Организационная культура является доминантой, определяющей эффективность работы фирмы [2].

Цель организационной культуры — помочь людям (сотрудникам) работать более продуктивно и получать удовлетворение от своего труда. Если сотрудник компании находится в чуждой для него организационной культуре, его работа сковывается и ограничивается. Это действует и наоборот, то есть при соответствии организационной культуры компании и ценностных установок сотрудника, его работа активизируется и, следовательно, увеличивается эффективность.

Она выполняет целый ряд функций: создание барьера, который ограждает компанию от нежелательных воздействий извне, помогает сплотить коллектив работников организации, с помощью нее контролируются и формируются формы поведения, целесообразные с точки зрения данной компании, обеспечивает чувство общности членов фирмы, направляет ее деятельность и ее участников в нужное русло, усиливает вовлеченность работников в дела организации и преданность ей и создаёт имидж компании.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками [1].

Некоторые руководители компаний могут говорить специалисту, что у в их организации нет культуры. Но она есть всегда, даже если они не осознают это.

Американский психолог Э. Шейн выделил 3 уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Первый отражает суть организационной культуры, какова она в реальности, этот уровень также называют символическим. Её можно изучать посредством беседы с сотрудниками, наблюдения и анализа документации. Сюда входят такие компоненты, как само здание предприятия, окружающая территория, таблички снаружи, даже то, как выглядит вестибюль, какое от него складывается впечатление, какие цвета, встречает ли Вас секретарь, его внешность, чистота коридоров, наличие или отсутствие каких-либо предметов на стенах( как правило там находится то, что руководитель хочет показать главным образом). Как выглядят места общего пользования: есть ли зеркала, умывальник и тд., также всё, что касается общепита: есть ли комната отдыха или столовая, заботится ли организация о здоровье своих сотрудников или нет, чистая ли посуда. Здесь также можно смотреть на кабинет начальника, как он обустроен по сравнению с кабинетами других работников. Важно посмотреть кабинеты самих сотрудников, комфортно ли они обустроены, красиво ли обставлены. Культуру здесь можем понять еще и по всей печатной продукции: каково ее качество, каково качество информации, и как оформлена, как оформлен сайт, рабочий ли он. Наличие или отсутствие ритуалов в организации (ритуал введения нового сотрудника, поздравления с днем рождения и тд.), есть ли герой организации (он показатель корпоративной культуры, воплощает в себе ценности и нормы), какой язык (как говорят, прозвища, сленг).

Всё это есть в любой организации, поэтому и организационную культуру специалист может разглядеть на любой фирме. Всё это можно увидеть наглядно.

Ко внутреннему уровню относятся ценности и нормы, а глубинный уровень - неосознанный [1].

Существуют методы поддержания организационнойкультуры:

1. декларирование лозунгов (миссия, цели, правила и принципы организации), определяющих ее отношение к своим членам и обществу;

• поддержание внешних символов. Это требования к внешнему виду работников, оформление помещений, организация системы поощрения и наказаний.
• поведение менеджеров, их отношение и общение с другими сотрудниками.
• поддержание ритуалов. Они представляют собой систему организованных и спланированных действий и имеют «культурное» значение. Это могут быть повторяющиеся мероприятия коллектива, проходящие в установленное время.
• участие руководителей в организационных мероприятиях. Те моменты, на которые руководитель обращает внимание, значимы для формирования культуры. Руководство дает знать сотрудникам, что именно является важным и что ожидается от сотрудников.
• поведение руководства в кризисных ситуациях. Здесь может быть либо усиление существующей культуры, либо введение новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
• кадровая политика фирмы. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры [3].

Какая организация не хочет быть успешной? Проанализировав сущность организационной культуры, мы можем понять, какие стороны деятельности фирмы нужно укрепить, изменить и улучшить, чтобы сделать ее культуру сильнее, обеспечив тем самым, наибольшую производительность и эффективность труда.

1.2 Методологические подходы изучение организационной культуры

Устойчивое развитие и конкурентоспособность организации определяется многими факто­рами, в том числе внутренней морально-этической атмосферой и внешней средой. Изучение это­го феномена является объектом исследования научного направления, именуемого «диагностика организационной культуры».

В философской энциклопедии понятие культура (лат. cultura - возделывание, воспитание, почитание) имеет двойное толкование. Во-первых, оно обозначает множество искусственных объектов - предметов, действий и отношений, созданных человечеством в процессе освоения природы. Во-вторых, оно употребляется для оценки совершенства и ценности этих объектов. Культура изучается различными научными дисциплинами - философией, историей, психологией и другими. Она также является предметом изучения экономической социологии, где объектом исследования является культура организации или организационная культура, поскольку каждая организация имеет множество социальных и интеллектуальных объектов, созданных в процессе функционирования в рыночной среде. С точки зрения культуры, а именно оценки совершенства и ценности может быть рассмотрена любая норма или моральный постулат, любой объект или процесс, имеющие не только рыночную значимость, но и означающие определённый сознатель­ный моральный выбор.

Таким образом, организационная культура - это совокупность наиболее важных постула­тов, принимаемых членами организации и выражающих заявляемые организацией ценности, за­дающие работникам ориентиры их поведения и деятельности.

Термин диагностика в переводе с древнегреческого (diagnostikos) означает распознавание проблемы и установление причины отклонения системы или объекта от нормального состояния. Экономическая диагностика означает оценку состояния определенного компонента деятельности предприятия, например, организационной культуры. Она предполагает сбор и анализ необходи­мых данных для формирования управленческих решений по устранению возникших отклонений. Эффективная диагностика является инструментом повышения конкурентоспособности и инно­вационных изменений деятельности предприятия.

Диагностика организационной культуры предприятия, рассматриваемой как приемлемая персоналом идеология управления, позволяет определить степень личностного приятия или не­приятия регламентируемых целей, поведенческих ритуалов, социальных норм, моральных цен­ностей и т. д. Диагностика организационной культуры дает возможность учесть и исследовать специфические различия успешных и неконкурентоспособных предприятий, формальное и ре­альное принятие принципов рыночной экономики, уровень развития человеческого капитала.

Диагностика организационной культуры состоит «в сборе и анализе необходимой инфор­мации, сравнения текущего состояния организации с предпочитаемым или нормативным состоя­нием. В настоящее время имеется множество инструментов, например, опросных листов, мето­дов, представляющих совокупность инструментов и технологий, объединяющих различные ме­тоды исследования организационной культуры предприятия» [2; 3].

Для группировки этих инструментов применяется предложенная Я. Митрофф еще в 1986 г. классификация, предусматривающая деление существующих подходов на три группы - холиче- скую, метафорическую и количественную. В холическую группу входят методы диагностики, предполагающие непосредственное погружение во внутреннюю среду организации путём уча­стия в различных мероприятиях, изучения мифов и легенд, имеющих хождение в организации; метафорические методы предполагают изучение организационной культуры организации по до­кументам, действующим в организации; количественные методы основаны на результатах опро­са и собеседований с сотрудниками предприятия. Наиболее доступными и достоверными счита­ются количественные методы. Среди них наиболее известны технологии брендов OCI и OCAI.,

Технология OCI (Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти диагностирует степень принадлежности организационной культуры организации к 12 стилям, оценивающим поведение сотрудников, их мотивацию и отношения, а также удовлетворенность внутренней средой по шести балльной шкале. Методика трудоёмкая и требует специального обоснования для классификации эмпирических данных к принятым стилям.

Технология OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куина, «ориентирована на оценку сотрудниками шести аспектов организационной культуры: специфика организации, стиль управления; степень ориентации организации на развитие, характер оценки результатов сотрудников, стиль управления персоналом, общие ценности коллектива. Инстру­менты технологии позволяют получить надёжные и верифицируемые результаты» [3].