Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

В этой связи можно предложить некоторые конкретные мероприятия, например:

1. Введение должности менеджера по персоналу.
2. Четкий ритуал организации приема в гостиничный комплекс «АРТ Отель» новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета о гостинице, пропуска, справочных телефонов).
3. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
4. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
5. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в гостинице определенное число лет, например, 5 и более.
6. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и гостей (записные книжки, календари и пр.).
7. Помощь в долгосрочном кредитовании по крупным покупкам и вложениям.
8. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
9. Поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей).
10. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Выводы: Проведенный анализ сложившейся организационной культуры показал, что все опрошенные работники гостиничного комплекса «АРТ Отель» считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой компании, и их, в частности, но под организационной культурой все понимали абсолютно разное. В целом результаты проведенного опроса, выглядят так: руководители структурных подразделений считают, что организационная культура, прежде всего, включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к компании. Рядовые же сотрудники гостиницы считают, что организационная культура – это дружеские взаимоотношения с коллегами, традиции, обряды, материальные льготы и вознаграждения. Почти никто не упоминал о таких понятиях, как ценности, цели, миссия компании и т.п. Однако все были единодушны в том мнении, что в гостинице не все так благополучно, как того хотелось бы и что необходимы организационные изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение организационной культуры – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знаний, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культорология. Именно междисциплинарный подход создает с одной стороны, определенные сложности в процессе познания организационной культуры, но с другой – открывает возможность комплексно и эффективно управлять предприятием.

Организационная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его адаптивность к изменениям внешней среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой предприятия, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.

Отсюда основными характерными показателями состояния организационной культуры являются:

1. Реакция высшего руководства на критические ситуации, возникающие в настоящее время почти в каждой организации под воздействием внешних факторов.
2. Показатели стиля руководства и поведения менеджеров.
3. Показатели критериев отбора персонала и его развития.
4. Методы разработки стратегии предприятия.

Опыт многих успешных предприятий показывает взаимосвязь эффективности деятельности и организационной культуры. Организационные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании. Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели.

Следует, однако, помнить, что быстрого изменения организационной культуры не может быть. Систематическая работа по формированию и развитию организационной культурой в будущем дает достаточно высокую отдачу. Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что основную стоимость бизнеса создают люди, т.е. персонала компании. Поэтому многие руководители осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих предприятий, достигших всеобщего признания, чей брэнд известен всем.

В качестве объекта исследования данной курсовой работы является гостиничный комплекс «АРТ Отель». В ходе работы было обосновано, что организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности гостиничного комплекса «АРТ Отель» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность ее функционирования.

Для построения эффективной организационной культуры в гостинице следует использовать аналитический подход. На основе концепции «7-S» нужно оценить самые значимые, с точки зрения руководства, ее характеристики. Затем, проанализировав полученные результаты, четко представить, какие из них необходимо изменить. На основе результатов, полученных с помощью ситуационной бальной методики, предложена модель формирования организационной культуры гостиничного комплекса «АРТ Отель».

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для выявления приоритетов мер и разработки программы по совершенствованию организационной культуры на предприятиях гостиничной индустрии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гуманитарно-правовой портал PSYERA [Электронный ресурс]. URL: https://psyera.ru/formirovanie-i-podderzhanie-organizacionnoy-kultury_9424.htm (дата обращения: 18.05.2019)
2. Дрыга С. В., Дудченко А. В. Выбор метода диагностики организационной культуры рос­сийских компаний // Экономика и современный менеджмент: теория и практика : сб. ст. по ма­тер. LVIII Междунар. науч.-практ. конф. № 2(56). Новосибирск : СибАК, 2016. 106 с.
3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Флинта, 2002.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры : пер. с англ. под. ред. И. В. Андреевой. СПб. : Питер, 2016. 320 с.
5. Кочеткова, А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Электронный ресурс] // Журнал Вестник московского государственного университета культуры и искусств. - 2009. - №4. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=12981027 (дата обращения: 29.11.2018)
6. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М. : МЦФЭР, 2013. 864 с.
7. Слинкова О. К., Харитонова П. В. Сравнительный анализ методик оценки предпринима­тельской, управленческой и организационной культуры // Вестник НГУ. Сер. Социально­экономические науки. 2012. Т. 12. Вып. 1. С. 47-54.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Организационная культура и факторы, влияющие

на ее создание и формирование

• Географические;
• Исторические;
• Политические;
• Правовые;
• Экономические;
• Культурные;
• Технологические
• Поведенческие нормы;
• Рабочее поведение членов предприятия;
• Ценности суборганиазций;
• Ценности ключевых сотрудников, ответственных за приятие решений
• Стратегия предприятия;
• Стиль управления;
• Стиль лидерства;
• Системы координации;
• Структура предприятия;
• Персонал, состав навыки;
• Организационные ценности;
• Организационные убеждения;
• Организационные представления;
• Организационные отношения

Приложение 2

Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции

Приложение 3

Ключевые составляющие эффективной организации (концепция «7-S»)

Приложение 4

Система ценностей эффективной организационной культуры

Приложение 5

SWOT-анализ гостиничного комплекса «АРТ Отель»