Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

2. Исследование социально-психологического климата позволяет оценить, как взаимодействуют люди между собой, в группах и между группами. В ходе исследования был проведен опрос с целью выявить основные недостатки и позитивные моменты межличностных отношений. Были получены следующие результаты:

1. 68,4 % всех опрошенных сотрудников показали, что их коллектив, в основном, состоит из людей положительного характера;
2. 28,6 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру;
3. 3 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.

Как показало исследование, в основном, персонал гостиничного комплекса «АРТ Отель» оценивает эмоциональный компонент социально-психологического климата в коллективе положительно. Исходя из этого, большинство сотрудников считают, что их коллектив – вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами.

На вопрос хорошо ли, если бы члены коллектива жили близко друг от друга:

1. 67,1 % ответили, что не знают;
2. 16,3 % полагают, что скорее нет, чем да;
3. 16,6 % соглашаются, что это скорее хорошо.

Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в коллективе гостиницы. Данная картина показывает, что работники довольно тяжело входят в коллектив и стараются держаться в стороне, а также испытывают некоторую неудовлетворенность рабочим коллективом.

Сотрудникам была предложена шкала от 1 до 9, в которой 1 означает, что коллектив очень нравится, и 9 – не очень нравится коллектив. Результаты данного теста таковы:

1. 1 – 14,3 %;
2. 2 – 44,9 %;
3. 3 – 31,6 %;
4. 4 – 9,3 %.
5. Исходные данные этого теста показали, что в большинстве работники довольны сложившимся коллективом гостиницы.
6. Другие уровни данного теста показывают существующую осведомленность сотрудников о деловых и личных качествах большинства членов коллектива.

Деловые качества:

76% - да

17,2 – не знаю;

6,9% - нет.

Личные качества:

45% - да;

44,8 – не знаю;

10,3% - нет.

1. Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров.
2. Охарактеризовать личные качества большинства из своего коллектива решились женщины. Мужчины же придерживались нейтральной позиции и не смогли указать личные качества своих коллег.

Таким образом, как показал анализ социально-психологического климата в коллективе гостиницы, несмотря на то, что персонал мало общается друг с другом, работники плохо знают друг друга, в коллективе царит достаточно дружелюбная и комфортная атмосфера.

На предложенный вопрос, согласились бы сотрудники провести отпуск вместе со своими коллегами, ответы распределились следующим образом:

1. 58,6 % - не знаю;
2. 22 % - нет;
3. 19,4 % - да.

Можно предположить наличие в коллективе «АРТ Отель» доброжелательной, располагающей атмосферы, вызывающей доверие. Данные результаты подтверждаются и результатами, полученными по предыдущей методике, где работники в своих ответах отразили наличие в гостинице возможности удовлетворения потребности в хороших взаимоотношениях. При оценке поведенческого компонента персонал гостиницы указывает на противоречивые желания встречаться друг с другом вне рабочего времени, проводить вместе отпуск. Возможно, это свидетельствует об отсутствии мероприятий, направленных на сближение персонала друг с другом, таких, как, например, совместное празднование Нового года, 8 марта и т.д. Однако, есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». В основном, это руководители структурных подразделений. Исходя из полученных результатов, можно полагать, что либо руководители отделов довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов гостиничного комплекса «АРТ Отель» слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе.

2.2. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности гостиничного комплекса «АРТ Отель»

Проведенный анализ показал, что в исследуемой компании организационная культура фактически не создана. Как было показано выше, руководители гостиничного комплекса «АРТ Отель» обычно предпочитают консервативный стиль поведения своих сотрудников, считая его более выгодным для личного спокойствия. Они предпочитают избегать всяческого риска, используя традиционные методы в управлении. Поэтому в рамках данной курсовой работы предлагается методика оценки влияния культуры на организационную эффективность «АРТ Отель», на основе которой будет разработана модель совершенствования организационной культуры гостиничного комплекса.

В рамках данной работы предлагается ситуационная балльная оценка. Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждой в отдельности характеристики организационной культуры присвоить определенный балл. Оценка производится по традиционной пятибалльной системе. Оценив каждое из выбранных измерений и присвоив ему определенный балл, можно просуммировать их по следующей формуле:

Σ I = I₁ + I ₂ + ….. I_n, (1)

где: I – характеристика организационной культуры;

n – количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

При ответах на вопросы рекомендуется давать рейтинговую оценку эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5 – выдающиеся результаты; 4 – очень хорошие; 3 – средние достижения; 2 – на грани необходимых; 1 – очень слабые результаты.

Проведя обследование и получив по формуле (1) определенную сумму баллов, разделим ее на максимально возможное значение (5n баллов) и получим коэффициент влияния корпоративной культуры (Квл) на эффективность работы компании:

Квл = Σ I / 5n, (2)

Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам организационной культуры, из всего многообразия характеристик мы принимали в расчет шесть, наиболее значимых и емких измерений:

1. стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей;
2. подбор, оценка кадров и их продвижение;
3. стиль управления, который характеризует отношение к работникам и определяет, что представляют собой условия труда;
4. структура или внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
5. критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и чествуется;
6. процессы, протекающие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.).

Комбинация этих измерений, отражает фундаментальные культурные ценности и явно невыражаемые допущения о способе выполнения организацией своих функций. Они дают представление о том, каково действительное положение вещей в гостиничном комплексе «АРТ Отель». Конечно, список из шести измерений не является исчерпывающим, но он представляется достаточным для адекватного представления картины организационной культуры, которой обладает гостиница. Следовательно, имея ответы на вопросы об этих измерениях, можно охарактеризовать культуру, лежащую в основе компании. В данном случае коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании будет вычисляться по следующей формуле:

Квл = Σ I / 30, (3)

Так как в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат (З), то влияние организационной культуры на эффективность может быть выражено следующим образом:

Э = Квл х Р / З (4)

Таким образом, если в гостинице все выбранные для анализа показатели организационной культуры будут оценены на пять баллов, то коэффициент влияния данной культуры равен 1. Это будет означать, что в гостинице создана такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности данной организации. Если же коэффициент минимален и равен 0,2, то руководству гостиницы следует приступать к необходимым изменениям.

Для того, чтобы выявить степень влияния культуры на организационную эффективность, в гостиничном комплексе «АРТ Отель» была создана экспертная группа. В ее состав вошли сотрудники различных структурных подразделений, которые и производили оценку выбранных измерений организационной культуры:

1. стратегические акценты и планы – 4 балла;
2. подбор, оценка кадров и их продвижение – 4 балла;
3. стиль управления, отношение к работникам, условия труда – 3 балла;
4. организационная структура – 4 балла;
5. критерии успеха и виды стимулирования – 2 балла;
6. процессы, протекающие в организации – 2 балла.

После того, как было оценено каждое из выбранных измерений, они были просчитаны по формулам, и получены следующие результаты:

Σ I = 19;

К_вл = 0,63;

Э = 0,63 х Р / З.

Безусловно, такая оценка обладает известной субъективностью. Возможно наличие некоторой погрешности, но все-таки она достаточно информативна, поскольку ясно показывает, над чем исследуемой компании следует работать. Проведенный анализ показал, что в гостиничном комплексе «АРТ Отель» главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы, что предполагает формирование организационной культуры во взаимосвязи со стратегией развития человеческих ресурсов.

В гостиничном комплексе «АРТ Отель» предлагается модель формирования организационной культуры, представленная в Приложении 8. Предложенная модель представляет алгоритм действий, которые обеспечат адаптацию руководства гостиницы и ее сотрудников к требованиям ее внешнего окружения и внутренней среды. Теория менеджмента, основанная на системном подходе, рассматривает организацию как множество связанных между собой и определенным образом упорядоченных компонентов, которое обладает целостностью и образует единство с внешней средой. Это значит, что менеджеры должны уделять особое внимание всем компонентам организации, создавая такую культуру, которая будет служить своеобразным «клеем», скрепляющим все части организации.

Таким образом, в гостиничном комплексе «АРТ Отель» приоритетными определены следующие основные направления по совершенствованию организационной культуры:

1. Доведение до работников гостиничного комплекса миссии, стратегических целей и программ компании. Также необходимо разработать свой корпоративный кодекс и правила поведения работников гостиницы.
2. Установление более четкого взаимодействия между структурными подразделениями и работниками гостиничного комплекса. Для лучшей информированности персонала о планах и действиях руководства необходимо определить, какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это нужно и для налаживания более доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными, а также создания у персонала ощущение сопричастности к проблемам и успехам гостиничного комплекса «АРТ Отель».
3. Одним из способов формирования и развития организационной культуры является совершенствование системы управления персоналом гостиницы. Необходимо разработать программы поиска и отбора кадров, адаптации новичков, проведения неформальной аттестации и оценки результативности труда работников гостиницы, обучения и повышения квалификации сотрудников.
4. Практика показала, что наиболее благоприятный социально-психологический климат и самые высокие показатели производительности труда работников отмечаются в тех организациях, руководители которых используют ситуативный подход к выбору стилей управления. Поэтому руководству гостиничного комплекса необходимо осуществлять более гибкий переход от одного стиля к другому. Критерии принятия управленческих решений также могут помочь, а могут и помешать развитию существующей в гостинице культуры, поэтому они должны быть обоснованы.
5. В гостиничном комплексе необходима разработка и осуществление программы коллективных мероприятий для налаживания более тесных взаимоотношений между сотрудниками гостиницы, а также для поддержания доброжелательного социально-психологического климата в коллективе.
6. На организационную культуру гостиничного комплекса необходимо влиять через систему поощрений, которые, как правило, привязаны к определенным образцам поведения и позволяют работникам выявить приоритеты и ценности, имеющие большое значение для компании в целом. Поэтому необходимо создание системы мотивации и стимулирования труда персонала, определение критериев вознаграждений, а также реализация компенсационного пакета.