Файл: «Политика_мотивации_персонала_в_системе_стратегического_управления_кадровым_направлением_деятельности_организации».pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 174
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации 5
1.2. Формы и способы мотивации персонала 14
1.3. Пути повышения эффективности мотивации персонала 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «РАНДЕВУ» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Рандеву» 34
2.2. Система мотивации работников ООО «Рандеву» 36
2.3. Совершенствование системы мотивации работников ООО «Рандеву» 45
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящей курсовой работы обусловлена следующими аспектами.
Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.
В странах с развитой рыночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно.
В менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, улучшает отношения в коллективе.
Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Для того, чтобы программы стимулирования персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов стимулирования персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Целью курсовой работы является проведение исследования мотивации трудовой деятельности персонала.
Исходя из цели, определим задачи работы:
- рассмотрение теоретических аспектов системы мотивации как элемента процесса управления персоналом;
- проведение анализа действующей системы мотивации работников ООО «Рандеву».
Объектом исследования является ООО «Рандеву».
Предмет исследования – система мотивации персонала рассматриваемого предприятия.
Методологическую основу исследования составляют следующие методы: анализ, сравнение, обобщение, абстрагирование.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.
ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.
Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
Проще говоря, мотив – это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, – вожделенный объект. В самом сухом остатке – мотивация – процесс внутренних побуждений, стимулирование – процесс побуждений извне[1].
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.
На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон – работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ.
Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников[2].
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.
Управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя. Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.
Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два типа стимулов - долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя - для чего он пришел в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести, каковы его личные цели в сотрудничестве. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника - стимулирование выполнения производственных планов, определенных проектов.
Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности[3].
В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные «пласты» стимулирования и мотивации. Таким образом, не возникнет диссонанса между сотрудником и руководителем, каждая сторона будет знать, чего она хочет и что за это получит. Здесь имеется в виду такое понятие, как «необходимость друг в друге». То есть работодатель, платя низкую заработную плату работникам за неквалифицированный труд, может не объяснять рабочим, как сильно он в них нуждается, потому что очевидно, что это не так. Следовательно, правильно сформированная мотивация и стимулирование между работником и работодателем не приводит к противоречиям между сторонами по поводу труда.
Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию и стимулирование персонала.
На мотивацию сотрудника оказывают влившие факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.
При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована[4].
В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы - групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Согласно последним исследованиям, материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников. Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, гибкий график работы, возможность инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Следовательно, стимулирование персонала – это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Естественно, эти меры направлены на достижение целей организации.
Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта.
Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их[5].
Проблема мотивации столь сложна и содержит такое множество компонентов (экономического, этического порядка), что для подлинного освоения ее потенциала потребуется персонал управления, и прежде всего руководители иного качества. Слабая развитость систем мотивации в отечественных организациях продолжает обходиться весьма дорого. Но никто не ведет учет таких потерь, они остаются незамеченными, а, значит, как бы и несуществующими.
В прошлом в печати регулярно отмечалась несообразность сложившейся ситуации. В тот период по известным причинам не могло быть найдено решения проблемы мотивации. В рыночной экономике уже невозможно довольствоваться просто выполнением решений. Руководитель творческого и предпринимательского склада обязан поинтересоваться тем, какими мотивами определяется готовность подчиненного к выполнению возложенного на него задания, что он думает по этому поводу. Возможно, он выполняет задание не потому, что считает его разумным и необходимым. Не исключено, что здесь доминирует стремление продемонстрировать свой профессионализм или избежать нежелательных последствий. В контурах традиционного мышления был важен продукт, а не размышления работника, занятого его изготовлением. Человека подгоняли под дело, а выяснять, согласуется ли дело с его мнением, считалось занятием если не праздным, то второстепенным.
Наблюдения подтверждают, что в подобных обстоятельствах множество нынешних руководителей также полагают, что для делового человека подобное «умствование» ни к чему: главное дело сделано. Однако это ошибочная точка зрения. Подмена мотива исполнения в конечном счете оборачивается потерями[6].