Файл: «Политика_мотивации_персонала_в_системе_стратегического_управления_кадровым_направлением_деятельности_организации».pdf

Человек, работающий без личного интереса, не склонен проявлять инициативу и будет производить продукт в количестве не более предписанного и на уровне минимальных требований к качеству. Логичнее пробуждать у работника имманентное желание сделать дело, что в известном смысле существенно важнее, чем само исполнение. Иными словами, следует найти возможности мотивировать работника желанным образом. Мотивы могут быть сильными или слабыми в зависимости от того, насколько точно используются реальные потребности человека. Действия, ожидаемые от исполнителя, должны не только способствовать удовлетворению его потребностей (материальных и духовных), но и не противоречить его принципиальным убеждениям. Если его личные интересы не совпадают с интересами дела, то нужно выявить суть расхождения и найти оптимальное решение. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем следует руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.

При выборе форм мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей (рис. 1), т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.

Сложность для работодателя заключается в том, что потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях. Поэтому перед работодателем стоит задача - определить характер потребностей работника, которыми он руководствуется в жизни, в своей деятельности. Если потребности у молодого работника не четко оформлены, надо помочь их сформулировать применительно к условиям и возможностям организации. В этом состоит ключ к управлению работником^[7].

Известно, что по содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение, стремление к благам.

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Синтезируя теории различных авторов, можно установить следующие потребности человека: потребность в деньгах, потребность в признании, потребность к уважению, потребность к общению. Соответственно мотивами выступают: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Однако, на практике зачастую встает вопрос выбора метода стимулирования эффективной деятельности работников^[8].

---

Создание системы мотивации и управление ею посредством вознаграждения имеет стратегическое значение для эффективного функционирования и развития организации. В рамках каждой организации желательны максимальная адаптация этой системы к корпоративной культуре и ее нацеленность на достижение стратегических целей. Вознаграждение - то, что получает работник от организации в обмен на свой труд, может оказывать на него двоякое воздействие - мотивирующее и немотивирующее. Неразумные решения обычно провоцируют у персонала чувство неудовлетворенности как размерами, так и способами определения и распределения вознаграждения, могут привести к демотивации с далеко идущими негативными последствиями.

Практика свидетельствует, что в нынешних условиях функционирования отечественных организаций и в силу сложившихся традиций упрощенной трактовки проблемы мотивации всегда существует реальная опасность приверженности облегченным вариантам управления вознаграждением. Четко прослеживается нежелание или неспособность понимания проблемы мотивов и мотивации во всем ее многообразии и сложности, зависимости трудовой активности человека не от одной какой-либо потребности, а от их совокупности, к тому же зачастую не познаваемых и трудно познаваемых^[9].

Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

1.2. Формы и способы мотивации персонала

При рассмотрении процесса достижения организациями намеченных целей сложно определить поведение работника в конкретном случае и установить, как будет воздействовать тот или иной фактор на мотивацию его труда. Побудительная сила деятельности этой специфической группы людей, выраженная мотивом, во многом будет определяться имеющимися профессиональными ценностями и личностными характеристиками. Иными словами, мотивы трудовой деятельности работников в совокупности обусловлены как врожденными, так и приобретенными качествами, необходимыми для выполнения возложенных на них специфических функциональных обязанностей.

---

Формируемые мотивы и восприятие одних и тех же стимулов могут быть различными в зависимости от имеющихся личностных факторов, которые активизируются в конкретный временной отрезок, и способны достаточно сильно влиять на мотивацию. Также, чем духовно богаче и более интеллектуально развит сотрудник, тем заметнее роль играет его избирательность к выбору места работы и оценке условий труда.

Кроме того, при формировании системы мотивации и стимулирования труда работников организаций необходимо учитывать преследуемые в рамках их профессиональной деятельности экономические интересы. Особенности интересов данной категории трудящихся продиктованы накопленным жизненным опытом, стремлением следовать позитивным образцам поведения и профессиональными ценностями, которые оказывают регулятивное воздействие на поведение и трудовую деятельность, что в совокупности определяет их приоритетные потребности^[10].

Принципы систем мотивации руководителей и работников, обеспечивающие их стабильность и оптимальный характер, по большей части, не различаются. В частности, рамки их функционирования определяются принципами открытости и объективности, императивности и поощрения за результат, устойчивости и адаптивности, сочетания индивидуальных и групповых начал. На системы мотивации возложены такие функции, как интеграционная, обучающая, адаптирующая, координирующая, императивная, воспитательная, превентивная. Процесс целеполагания систем мотивации ориентируется на обеспечение стабильного функционирования организаций, что, в итоге, удовлетворяет интересам и самих участников производственных отношений. Таким образом, в качестве устранения недостатков мотивации труда работников целесообразно формирование двух систем мотивации: для руководителей и работников. Общей их особенностью является ориентация на патриотический тип мотивации.

Однако необходимость подобной дифференциации продиктована анализом элементов, составляющих систему мотивации. Так, выявлены характерные для указанных категорий участников производственных отношений принципиальные различия в системах мотивов, реализующиеся через соответствующие потребности. При этом данные мотивы актуализируются в условиях формирования среды, обогащенной стимулами, которые выступают катализаторами трудовой активности именно этой группы индивидов. Значительные резервы мотивации труда скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение и моральное стимулирование, в том числе включающее улучшение условий труда и психологического климата в коллективе, продвижение по службе, возможность повышения квалификации и самореализации, которым в настоящее время уделяется недостаточно внимания^[11].

---

Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями»: технико-функциональный; общее руководство; самостоятельность и независимость; чувство безопасности и стабильность; предпринимательская жилка; стремление быть полезным и преданность делу; испытание сил в чистом виде; стиль жизни. Зачастую многие отождествляют понятия «мотивирование» и «стимулирование», но мы считаем необходимым разграничить их.

Мотивационные методы управления трудом базируются на модели самого мотивационного процесса, который можно разбить на шесть этапов: возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной; поиск путей устранения таковой; определение целей (направлений) действия; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществленные действия; полное или частичное удовлетворение потребности либо неудовлетворение. Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на значимость всех направлений функционирования системы мотивации, основная роль принадлежит именно материальному стимулированию работников^[12].

Эволюция форм и методов мотивации, и стимулирования происходила в русле изменения различных мотивационных концепций, которые наиболее контрастно заявили о себе на рубеже ХХ и XXI веков, что обусловлено мировыми процессами глобализации, условиями развития конкурентной среды и глубокими преобразованиями индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главную роль должны сыграть знания, интеллект, инновации. Именно ряд последних факторов привел, в первую очередь, к качественной трансформации форм и методов мотивации труда (табл. 1).

Таблица 1. - Развитие форм и методов стимулирования в системе мотивации труда

Автор	Характеристика
Д. Карнеги	Стимулирование личного стремления рабочего к качественному и своевременному выполнению задания должно базироваться на поощрении его личного самолюбия. Базовой идеей стимулирования человека в его желании сделать работу лучше ученый называет умение убедить человека в его собственных силах в выполнении работы.
О. Здраво-мыслов	Выделил несколько уровней мотивации трудовой деятельности: материальную заинтересованность в результатах труда, содержание труда, отношения в коллективе, восприятие общественного смысла своего труда с точки зрения общественных интересов.
Ф. Герцберг	Выделил следующие факторы: достижение и признание успеха, работа как таковая (интерес к ее содержанию, ответственность, возможность профессионального роста и т.д.).
А. Файоль	Инициативу рассматривал как мощный стимул человеческой деятельности. Развивать ее следует путем предоставления самостоятельности в исполнении.
Г. Литвин, Р. Стрингер	Большое значение оказали нематериальным стимулам, а именно влияние организационной культуры и социальной среды на отношение к производству, людям, творчеству и т.д.
Р. Уолтонн	Выделил восемь важных компонентов «качества трудовой жизни»: 1) справедливое вознаграждение за труд, отвечающее социальным стандартам и отражающее реальный вклад каждого 2) нормальные условия труд , 3) возможность для максимального развития и применения индивидуальных способностей людей, 4) наличие условий для систематического роста работников и повышения их квалификации; 5) наличие социальной интеграции в рабочих коллективах, 6) конституализм, то есть право на частную жизнь, право отстаивать свое мнение, участие в решении производственных вопросов, 7) справедливое распределение времени между работой, семьи семьей и обществом; 8) социальная значимость труда, понимание ответственности компании перед обществом.
Ф. Тейлор	Предложил оплачивать труд работников пропорционально трудовому вкладу на основании расчета норм затрат времени на каждый вид операции. Подчеркивал необходимость стимулирования инициативы, добросовестности, тщательности, обучения работников, заботы о них, разъяснения целей предприятия
Г. Эмерсон	Выделяет принципы производительности труда, среди которых выделяет вознаграждение за производительность, справедливое отношение к персоналу, нормализацию условий труда, компетентную консультацию. Акцентирует внимание на решение психологического аспекта проблем мотивации труда

---

Современные авторы все формы стимулирования разделяют на четыре группы^[13]:

• общее материальное вознаграждение рассматривается как база для каждой страны и условий труда;
• компенсации - специфический набор инструментов стимулирования работников (особенно при заграничных командировках);
• нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников за исключением материального стимулирования, а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения;
• смешанное стимулирование - комбинирование материальных и нематериальных форм, является необходимым приложением к общему стимулированию и компенсациям.

Активным элементом мотивационного механизма на сегодня выступает материальное стимулирование, основой которого является не только оплата труда, но и возможность его реализации на рынке товаров и услуг^[14].

А. Маслоу была разработана теория о том, что всеми действиями человека руководят его потребности, которые можно разделить на 5 ступеней: физиологические, безопасность, любовь, уважение, самоактуализация. Только удовлетворив предыдущую потребность, человек переходит к удовлетворению следующей. Именно за счет этого и происходит развитие человека и его движение вверх по карьерной лестнице.

В рамках данных теорий можно выделить следующие виды мотиваций сотрудников:

1) Материальная:

• конкурентный оклад;
• прогрессирующий процент;
• премии (по итогам, за проект, за квартал и т.д.);
• различного рода компенсации;
• оплата больничных;
• отпускные.

Данный вид мотивации является наиболее распространенным и имеет как поклонников, так и противников. Действительно, сотрудник, мотивируемый только деньгами, при получении более выгодного предложения от компании-конкурента может легко его принять и уйти с предприятия. С другой стороны, первоочередной потребностью каждого человека является потребность в еде и крыше над головой, приобретении различных социальных благ, что возможно только с помощью денег. И чем выше зарплата – тем больше потребностей сотрудник сможет удовлетворить.

К этому же виду мотивации стоит отнести и менее приятные – штрафы, лишение премий, различного рода вычеты, выговоры и замечания.

2) Нематериальная:

• карьерный рост;
• расширение полномочий;
• обучение;
• признание заслуг (грамоты, именные подарки);
• дополнительные дни отпуска;
• медицинская страховка;
• соревнования и рейтинговые системы;
• командные мероприятия (тимбилдинг).

---