Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя).pdf

В обязательном порядке при обращении в суд, гражданин, трудовые права которого нарушены, составляет исковое заявление, по которому сторона, обращающаяся в суд с заявлением, будет являться истцом, а сторона, которая нарушила права истца - ответчиком. В данном заявлении истец указывает наименование суда, свое местожительства, местонахождение организации, наименование представителя, с указанием адреса представителя, если интересы истца представляет иное лицо, наименование ответчика, его адрес, суть нарушения прав, свобод и интересов истца, требования истца, обстоятельства, на которых истец обосновывает свои требования, доказательства, подтверждающие данные обстоятельства, цена иска, если иск подлежит оценке, сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, перечень прилагаемых к заявлению документов. Исковое заявление составляется по числу сторон, указанных в преамбуле самого заявления и подается истцом, либо представителем, при наличии у представителя нотариальной доверенности, подтверждающей право доверенного лица представлять интересы доверителя, то есть истца. Подача заявления осуществляется либо судье, либо через канцелярию суда с отметкой на экземпляре истца о принятии (дата и роспись), либо посредством почтовой связи (пакование заявления в конверт и оформление ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения).

В дальнейшем, согласно статьи 133 Гражданского Процессуального Кодекса, в течении пяти рабочих дней, исковое заявление подлежит рассмотрению по принятию его к производству, со дня поступления заявления в суд. По прошествии пяти дней, судья выносит определение о принятии заявления к производству. На основании данного определения возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции. На стадии вынесения определения, судья, выявив недостатки по составлению заявления, либо по определению подведомственности и подсудности конкретного спора, выносит определение об оставлении заявления без движения, но при этом в определении указывает недостатки и назначает разумный срок для исправления этих недостатков. В случае, если заявитель устранит в срок выявленные недостатки, то заявление будет считаться поданным в день первоначального предоставления в суд. Заявитель может в частном порядке подать жалобу на определение суда об оставлении искового заявления без движения.

При устранении истцом допущенных нарушений, суд не вправе препятствовать повторному обращению истцом в суд. По факту добросовестной подачи истцом заявления, судья выносит мотивированное определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает сторонам, участвующим в деле - действия, а также сроки, в течение которых данные стороны обязаны совершить эти действия.^[20] В процессе подготовки истец передает ответчику копии доказательств и заявляет ходатайства об истребовании тех доказательств, которые находятся у ответчика. На стадии подготовки дела к судебному разбирательству, судья выносит определение о назначении дела к разбирательству в судебном заседании. При вынесении определения судья извещает стороны, а также лиц, участвующих в деле о месте и времени рассмотрения дела и вызывает других участников процесса.

В назначенное время судья открывает судебное заседание и объявляет наименование гражданского дела, которое подлежит рассмотрению. Одна из сторон, которая в силу объективных причин не может явиться в судебное заседание, обязана уведомить об этом суд, но в случае не извещения суда о своем отсутствии, суд рассматривает гражданское дело без участия таковой. В ходе каждого судебного заседания суда первой инстанции, а также при совершении вне судебного заседания отдельного процессуального действия составляется протокол. Трудовой спор рассматривается судом в течение двух месяцев. Сокращенный срок – в один месяц предусмотрен для споров о восстановлении на работе.^[21]

В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции выносит определение по процессуальным вопросам, которое может быть обжаловано в кассационную инстанцию. Каждая из сторон, в процессе рассмотрения гражданского дела, имеет право предоставлять доказательства и заявлять ходатайства. Стоит учесть, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.

После исследования всех доказательств и заключения прокурора стороны переходят к судебным прениям. Содержание прений составляет обоснование несостоятельности позиции другой стороны. Лица, которые участвуют в деле, их представители в своих выступлениях после окончания рассмотрения дела по существу, не вправе ссылаться на обстоятельства и доказательства, которые судом не выяснялись и в судебном заседании не исследовались. После судебных прений суд удаляется в совещательную комнату для вынесения мотивированного решения. Если решение суда не является удовлетворяющим для истца, то истец вправе обжаловать решение суда первой инстанции в кассационном порядке.

Обращение в суд работником для восстановления своих прав является вызовом работодателю, поскольку большинство нарушений производит работодатель. Работник, чьи права нарушаются, претерпевает многие лишения, но для того, чтобы лишения устранить работник вынужден обращаться в суд для справедливого урегулирования возникшего трудового конфликта между ним и работодателем. К одним, из часто встречаемых трудовых споров, относится восстановление на работе, выплате заработной платы работнику.

Так в 2018 году, гр. Чуева Т.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и оплате фактически отработанного времени, а также времени вынужденного прогула и возмещения морального вреда к директору МОУ ДОД ДООЛ «Лето» Веснину В.В. В своем заявлении гр. Чуева Т.В. указала, что в МОУ ДОД ДООЛ «Лето» она была трудоустроена по направлению Центра занятости населения. Осуществляя трудовые обязанности с 23 мая 2018 года, по месту нахождения детского лагеря отдыха, начальник лагеря Лукина М.В. забрала у гр. Чуевой Т.В. медицинские документы для дальнейшего оформления. Но свои обязательства гр. Лукина М.В. по отношению к гр. Чуевой Т.В. не выполнила. В период выполнения трудовых обязанностей гр. Чуева Т.В. получила травму. По факту отстранения гр. Чуевой медиком от работы, по причине последствий травмы, гр. Лукина М.В. выдала гр. Чуевой Т.В. ее медицинские документы с формулировкой: «уволить по истечению трудового договора». В выданном трудовом договоре обозначалась дата принятия на работу – 07 июня, и дата окончания – 27 июня.

В своих исковых требованиях гр. Чуева Т.В. просила восстановить ее на работе с 23 мая, с занесением в трудовую книжку данной даты, взыскать с МОУ ДОД ДООЛ «Лето» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и взыскание морального вреда с вышеуказанной организации.

В ходе судебного разбирательства, в качестве вещественных доказательств, гр. Чуевой Т.В. были предъявлены копия срочного трудового договора, копия ответа прокуратуры о проверке нарушения трудовых прав гр. Чуевой Т.В., копия заявления о выдаче заработной платы, а также гр. Чуевой был заявлен свидетель.^[22] По результату рассмотрения искового заявления гр. Чуевой Т.В., судом было вынесено решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Не согласившись с решением суда, гр. Чуева Т.В., в десятидневный срок подала кассационную жалобу на решение суда в судебную коллегию по гражданским делам Алтайского краевого суда. Судебная коллегия, по факту рассмотрения кассационной жалобы гр. Чуевой Т.В., вынесла определение об оставлении без изменений части исковых требований о восстановлении на работе, и отмены остальной части вынесенного решения судом первой инстанции, переформулировав остальную часть в обязательстве изменения даты увольнения с 27 июня – 02 июля, взыскания с работодателя в пользу гр. Чуевой Т.В. заработной платы за время вынужденного прогула 692 рублей 80 копеек, и зачесть компенсацию морального ущерба в размере 1000 рублей.

Глава 3. Меры разрешения конфликта между работодателем и работником

3.1. Дополнительные меры разрешения конфликта между работодателем и работником

Социально – психологический климат в организации является наиважнейшим условием для формирования и увеличения роста производительности труда. Качество производимой продукции будет напрямую зависеть от того, насколько слаженным будет механизм взаимодействия коллектива и руководства организации. Оптимальность гармонизации, в первую очередь, создает руководитель, который путем реализации своих полномочий может влиять на продуктивность, бесперебойный цикл работы, налаженность системы.

К другому, не менее важному компоненту организационной гармонизации, относится человек, как составное звено производственной структуры. Важность человека для организации определяется в ответственном и добросовестном подходе к своей работе. Таким образом, работник должен более серьезно придерживаться должностных инструкций, внимательно выполнять свои обязанности, уметь приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре производства и функциональных обязанностях. Умение работника перестраиваться от бытового жизненного цикла к рабочему, помогает слаженности работы, легкому взаимодействию между самими работниками, а также достижения организационных целей.

Во многих организациях не существует идеальной структуры, так как карьерная цель, для большинства, становиться предметом конфликта, как между работниками, так и между работниками и работодателем. Зависть одного работника к успехам другого обостряет напряженность отношений. Подобные конфликты нарушают слаженность работы, как отдельного подразделения, так и организации в целом. Поэтому необходимы целенаправленное воздействие на причины и условия конфликта, а также изменения ценностных ориентаций работников.

Управление конфликтами во многом зависит организационных, социальных, психологических и культурных особенностей организационной структуры от немногочисленной фирмы до крупной корпорации.

Организационная особенность управления конфликтом характеризуется целенаправленным воздействием аппарата управления организации на отдельных работников через подразделения. В данном случае воздействие аппарата управления с одной стороны можно определить как прямое подавление работника, но с другой стороны, метод воздействия направлен послабление конфликтных взаимодействий, локализации напряженности в отношениях. С учетом природы и причин конфликта, к группе способов разрешения конфликта можно отнести: создание внутри структурного подразделения - автономных образований, то есть групп, преследующих единые цели, провозглашающие идентичное отношение; введение независимых групп, комиссий для осуществления связи между противоборствующими сторонами, конечная цель которых является создание условий, ведущих к примирению сторон; исключения лидера, организующего конфликтное взаимодействие послабляет способность группы отстаивать свои интересы; ротационное направление представляет по своей сути перемещение одной единицы взамен другой; переключение конфликтных интересов на выполнение работы путем изменения содержания труда, то есть согласованное изменение функциональных обязанностей.

Социальная и психологическая составляющая урегулирования конфликта состоит из мотивации участников конфликта, характера и содержания отношений. Изменение стандартной направленности осуществления организационной деятельности, позволит систематически переключать внимание сторон конфликта, на новизну структуры управления и реализации взаимодействия сторон. Манипуляция воздействия на человека из оснований введения неформального лидерства, создания благоприятной эмоциональной атмосферы подчеркнет кардинальное изменение взаимоотношений между участниками конфликта.

Культурная особенность организационной структуры выражается в социальных отношениях, ценностях ее членов, коммуникационных сетях. Содержание властных отношений в организации расценивается в качестве применения власти, контроля за деятельностью состава организации. Постоянное изменение формы власти позволит гибко воздействовать на конфликтную ситуацию (система «кнута и пряника»). Блокирование потребностей каждой из сторон способствует снижению интенсивности конфликтных ситуаций. В данном случае зависимость одной стороны от другой проистекает во взаимозависимость обеих сторон, что влечет за собой нахождение взаимного компромисса, влекущего к гашению конфликта.

Ценностные ориентации для каждого отдельно взятого человека различны по своему критерию, отношению, содержанию, устойчивости. Все ценности без исключения строятся по принципу постепенного накопления, поэтому такие ценности представляют большую значимость. Основная группа человеческих ценностей соизмеряется с жизненным укладом отдельно взятой личности. Но жизненный уклад, может строится таким образом, что индивидуальные ценности одного человека прямым образом пересекаются с ценностями другого человека.

Иногда, для того, чтобы сформировать без претензионный организационный уклад, необходимо менять нормы поведения, нормы разработки, то есть заставлять членов организации включаться в организационную деятельность, не применяя силовых воздействий на коллектив. Заинтересованность руководства в динамичном развитии организации сосредотачивается на выявлении заинтересованности работников в производственном росте через систему поощрений и предложений. Коммуникационность в отношениях свидетельствует о прямо превосходящей модели развития организации. Работодатель и работник находятся во взаимозависимой цепочки трудовых отношений, что влечет иногда возникновение претенциозности сторон.