Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя).pdf

Трудовые отношения обеспечиваются участниками данных отношений в порядке осуществления субъективных прав. Российская Федерация в свою очередь, для обеспечения правоспособности сторон трудовых отношений, применяет меры государственного принуждения в рамках возможных правовых норм, носящих декларативный характер. Государственное воздействие возможно при наличии факта неисполнения, либо ненадлежащего исполнения конкретного лица своих непосредственных обязанностей. Законодатель не запрещает работнику действовать самостоятельно, если работодатель не выполняет, или ненадлежащим образом выполняет свои обязательства по отношению к работнику. Надлежащее выполнение руководителем своих обязанностей не подталкивает работника к активным действиям относительно принужденности руководителя к совершению, либо воздержания от совершения определенных действий.

Стоит отметить, что трудовой спор обуславливается не только нарушением законодательных норм, но и нарушение работниками правил внутреннего распорядка. Сами правила, составляемые администрацией определенной организации, имеют витиеватый смысл, и в большинстве случаев не предусматривают многих моментов относительно для работающих в данной организации работников (сотрудников). Также нужно учесть тот факт, что у многих руководителей отсутствует качество заинтересованности в каждом работнике. Ведь наличие человеческого фактора присуще каждой организации без исключения, независимо от масштабности этих организаций. Фактор взаимодействия людей между собой, должен играть большую роль в урегулировании возникающих вопросов. При этом, каждый руководитель должен понимать, что любой отдельно взятый человек индивидуален, и ориентируясь на это, оперируя в первую очередь понятиями договоренности, индивидуального подхода, согласия, добровольности, поощрительных составляющих (материальных и нематериальных благ), оплаты труда, но прежде всего препарирования человечности в общении с подчиненными.

Многие руководители не понимают в полной мере своего предназначения, своих обязанностей в работе со своими подчиненными, исходят из принципа «пожизненной обязанности за предоставленное рабочее место», но такой руководитель никогда не будет рассматривать работника как будущий потенциал, раскрытие творческих способностей в работнике через предложения по улучшению качества деятельности организации. Данные предложения должны рассматриваться объективно, и направляться на улучшение деятельности, направленности функционирования, но такие предложения, в случае эффективности их применения, обязаны вознаграждаться. Также необходимо учесть, что руководитель должен применять всевозможные полезные ресурсы, пусть даже требующие полной отдачи для получения будущей прибыли, но с учетом корректного использования человеческого труда.

На вышеуказанной стадии в большей степени происходит столкновение во взглядах на ситуацию, поскольку недостаточно образованный работодатель, применяя исчерпывающе человеческий труд, учитывает только свои интересы, но никак не рассматривает интересы работников, так как работник в свою очередь, из складывающейся ситуации, ищет свою выгоду. Элементарная незаинтересованность руководителя в работнике приводит к межличностному конфликту между работниками и руководителем. В дальнейшем ситуация конфликтности развивается по принципу «эмоциональной неудовлетворенности» обеих сторон. Такая неудовлетворенность заключается в борьбе руководителя со своими работниками (подчиненными), что впоследствии может вылиться в массовые недовольства, возмутительную реакцию. В следствии чего, руководитель применяет ответную реакцию, и проводит разговор с подчиненными, в виде шантажа.

Правовой ликбез большинства работников не реализует эстетичность трудовых отношений между работником и работодателем в полном объеме. В большей степени менталитет населения находит свое удовлетворение в статусе «работающего» и чувствует дискомфорт от профессиональной нереализованности. Спорность каждой ситуации состоит в том, что люди пытаются заставить уважать себя как работника, иметь достойную оплату труда, надлежащие условия для работы, но в силу сложившегося отношения к работнику с до Советского периода и по настоящее время, людям присущ страх отсутствия рабочего места, невозможности содержать себя, свою семью, отсутствие уверенности в следующем дне. Основная боязнь потерять рабочее место, либо профессионально не реализовать себя, останавливает человека требовать соблюдения своих трудовых прав.

1.2. Классификация трудовых споров

Основной закон Российской Федерации, в частности статья 37, предусматривает право свободы выбора трудовой деятельности, а также вознаграждение за свой труд. Относительно возникновения трудовых спорных ситуаций, Конституция Российской Федерации делит споры на индивидуальные и коллективные. Данное разграничение входит в состав трудовых споров по спорящему субъекту. К классификации трудовых споров также относятся споры по характеру, и споры по видовому соотношению.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретизированных разграничений характера и видового соотношения трудовых споров. Система распределения совокупности возникающей конфликтности между сторонами, направлена на субъективность спорных ситуаций. Характер трудового спора трактуется в качестве спорных вопросов относительно применения норм трудового законодательства, которые являются правоприменительными по трудовым договорам, соглашениям, но только в качестве разъяснительного определения в правах и обязанностях участников трудовых отношений. Правоустанавливающий фактор способствует разъяснению законодательных норм для профсоюзных, надзорных органов, причем большинство норм приходится на индивидуальные споры. Правовые производные выделяют защиту и восстановление нарушенных прав, но при этом необходимо учесть трансформацию норм трудового законодательства в федеральных законах, подзаконных актов, раскрывающих сущность трактования отдельных норм права, которые требуют дополнительных разъяснений.

Законные интересы лиц, участвующих в разрешении межличностных, производственных, социальных конфликтов, направлены на изменение и улучшение социально – экономических условий труда. Относительно социальных, а также экономических гарантий работника, условия его труда определяются обычно трудовыми договорами (контрактами), дополнительными соглашениями. Споры, которые вытекают из вышеуказанных условий, носят коллективный, организационно – управленческий характер. В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрен порядок разрешения таких споров, но в большинстве случаев, профсоюзные органы полномочны разрешать эти споры в досудебном регулировании.

Конфликты, возникающие внутри организации, свидетельствуют о менеджерских упущениях со стороны административного органа, который согласно своим полномочиям обязан предусматривать наступления последствий по каждому пункту договора, соглашения, подписываемого сторонами трудовых отношений. Рабочее место, оплата труда, время отдыха, рабочее время, внутренний трудовой распорядок, специальная одежда, кратковременные перерывы, обращение к административным органам, обращение административных органов к работникам, общение, отношения между работниками (сотрудниками), должны обговариваться при заключении договоров, соглашений, во избежание разногласий. Как свидетельствует практика подобных случаев, столкновения происходят по упущениям работодателя.

Абсолютное большинство трудовых споров происходят из трудовых правоотношений, отношений по трудоустройству, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также правил охраны труда. Законодатель четко определил ответственность лиц, нарушающих правовые нормы, инструкции, положения, прописанные государством. Наложение штрафных санкций порой не всегда является правильным, так как проводимые проверки деятельности и соблюдения полномочий должностных лиц, которые осуществляют инспектора государственных трудовых инспекций, имеют под собой, коррупционную почву. Так как заключения государственных инспекторов не всегда отвечают законности проводимых проверок, то на этом основании, работник, права которого ущемлены, уверенный в факте нарушения должностных обязанностей своего руководителя в отношении себя, указывает руководителю на те обязательства, которые руководитель нарушил, тем самым, из этой ситуации назревает конфликт внутри организации. Зачастую, тот работник, который не находит решение руководителя справедливым, вынужден обращаться в надзорную инстанцию, либо к правозащитнику с целью разрешения конфликтной ситуации.

Нужно также отметить, что люди с ограниченными возможностями не могут также в полном объеме реализовать свои права в сфере трудового законодательства. Ущемление прав данной категории граждан лишь после 2008 года стало выноситься на общественное обсуждение. Создание специализированных организаций дало надежду инвалидам реализовать свои профессиональные навыки, и считать себя полноценным гражданином. Отсутствие большого количества трудовых мест, для вышеуказанных граждан, является пробелом в российском законодательстве, но еще большим пробелом, в общественном сознании и понимании того, что люди с ограниченными возможностями, также как и все, имеют право на трудовую деятельность, поскольку такие люди очень замкнуты в силу физического недуга, то и найти подходящее занятие для себя считают затруднительным. Практическое применение норм трудового права идет в разрез, с прописанными законодателем правами. Более пятидесяти процентов от общего числа работодателей не желают видеть инвалида в числе своих работников (сотрудников), поскольку принимая на работу таких людей, руководитель пугается будущих расходов, снижения прибыли, больничных листов.

Правоотношения, связанные с дополнительной подготовкой, переподготовкой работников, возмещением ущерба как работником предприятию, так и предприятием работнику, взаимодействия профсоюзных органов с руководителем. Данная классификация необходима для того, чтобы определить подведомственность, предмет спора, отнесения спора либо категории индивидуального спора, либо к категории коллективного спора.

Большая часть всех трудовых споров относится к группе индивидуальных, поскольку возникающие разногласия сторон лишь в редких случаях затрагивают интересы всего коллектива. Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения нормативно – правовых актов. Нормы трудового права могут содержаться в договорах, соглашениях, разногласия по которым направлены на исправление недостатков руководителя в порядке детального рассмотрения пункта и статьи, по содержанию соответствующих спорному вопросу.^[4]

Индивидуальность трудового спора, состоит прежде всего, из развития конфликта, который проявляется в действии или бездействии субъекта такого конфликта. Конфликтология подчеркивает необходимость урегулирования разногласий сторонами, по средствам проведения переговоров. Оценка участниками спора создавшейся ситуации, имеет ценность только в качестве личного мнения каждого участника, но в дальнейшем мнение может принимать форму «неразделенности», согласно которой один субъект противодействует другому субъекту.^[5]

Как было указано ранее, индивидуальный трудовой спор, содержит в себе оспариваемое основание отказа, одной стороной, установить определенные условия социально – экономического направления в трудовых правоотношениях. Следует учесть, что внутриорганизационный конфликт может возникнуть как по причине обнаружения факта правонарушения, так и без такового. Условия труда практически всегда носили противоречивый характер. С одной стороны, работодатель предлагает работнику (подчиненному) то рабочее место, которое по основным показателям может отвечать правилам, оговоренным в Трудовом Кодексе Российской Федерации, иным правовым актам, но с другой стороны, работник имеет право требовать улучшения условий труда только в том случае, если условия, которые предлагает работодатель, напрямую ущемляют права работника.

Следует учесть, что понятия трудовой спор и трудовые разногласия не являются идентичными и не имеют одинаковое значение. Между трудовым спором и разногласием существует тонкая грань по вопросам применения законодательства относительно установления партнерского порядка для новых условий труда. При этом трудовые споры могут возникать как из трудовых правоотношений, так и из непосредственно связанных с правоотношениями, коллективного организационно – управленческого характера. На взгляд рядового обывателя, разница между правоотношениями, отсутствует полностью, но если трудовые правоотношения подвергнуть анализу, с правовой точки зрения, то можно прийти к выводу, что трудовые отношения относятся к категории общих, правоприменительных трудовых норм, а отношения организационно – управленческого характера, являются разъяснительными, и относятся к категории составных частей общей системы трудовых правоотношений.

Существует необходимость установление причин возникновения индивидуальных трудовых споров. Низкая правовая подготовка, как работников, так и руководителей, является наиважнейшим фактором появления спорных ситуаций. Не всегда, руководитель может объективно оценивать с законодательной позиции, действия работника, а работник в свою очередь - элементарных правовых знаний, либо вследствие психологической неподготовленности к предлагаемым работодателем обстоятельств, не способен противопоставить руководителю факт, подтверждающий нарушение руководителем прав работника. С объективной позиции рассматриваемых причин, не менее важной составляющей являются не только плохая трудовая организованность, условия труда на низком уровне, но и существующие законодательные пробелы по таким вопросам, которые с одной стороны не являются значимыми, но с другой – важны для каждого отдельно взятого работника. В процессе взаимодействия работника и работодателя возникает множество нюансов, представляющие действительную необходимость при решении возникающих вопросов.^[6]