Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя).pdf

Объект конфликта представляет собой его содержание, то есть предмет. Согласно своему содержанию, предмет является противоречием, причина которого образуется из источника раздора. Необходимо отметить, что источник конфликта складывается из смысла, замысла, причины. Всегда основным источником конфликтной ситуации будет являться человек, субъект, который целенаправленно, либо по неосторожности, но становится причиной развития конфликта.

Стоит учесть, что на развитие спора влияют определенные условия. Такие условия, как правило, имеют пространственную, социально – психологическую среду. Анализируя составные компоненты вышеперечисленных условий, саму ситуацию можно разделить на последовательные элементы. Последовательность заключается в том, что у участников спора происходит формирование своего превосходства, затем спорящая сторона взвешивает возможности оппонента, и после, имея представление о содержании спора, участник формирует представление о конечном результате конфликта.

Организационные и трудовые конфликты являются одной из видовых групп конфликтного взаимодействия. Данная группа конфликтов составляет споры, относящиеся к трудовым отношениям, условиям обеспечения этих отношений.

Во многих литературных источниках руководитель выступает в роли посредника. Но стоит указать, что в большинстве случаев, руководитель является непосредственным участником организационных межличностных конфликтов, так как трудовые споры строятся по принципу столкновения интересов работника и работодателя. Нет сомнения, что работодатель является связующим звеном в трудовых отношениях. Но также стоит полагать, что зачастую именно руководитель является причиной формирования конфликтной ситуации.

Практическая сущность производственных отношений отражает объективную направленность действий работодателя. В теории взаимоотношения работника и работодателя строятся таким образом, что работодатель придерживается организационных позиций и справедливо оценивает как свои действия, так и действия своего подчиненного. Теоритическое положение трудовых отношений позволяют рассматривать данные отношения под идеализированным углом, поскольку на практике, сторонами трудовых отношений являются люди.

Человеческий фактор имеет большое влияние на то, каким образом будут развиваться отношения между работодателем и работником. В целом, руководитель не всегда может объективно оценивать способности и старания работника, поэтому действует, с точки зрения, эгоистического отношения к работнику. Данное отношение может проявляться в том, что один работник льстит работодателю для получения его расположения, а другой работник просто выполняет свои обязанности, но при этом не соглашается с руководителем, делая корректное замечание на действие руководителя.

В указанном случае, сомнения работника в компетенции работодателя будут иметь форму психологического ущемления работодателя. Ответной реакцией работодателя станет зарождение конфликта. Но конфликт может исчерпать себя на ранней стадии, в силу реализации договоренности сторон. В редких случаях руководитель выступает в роли посредника, или разумной стороны. Чаще же роль руководителя сводится к тому, что работодатель чувствует свое превосходство над подчиненными, работниками, рабочими. Превосходство сосредотачивается в одностороннем решении возникающей проблемы.

Роль руководителя в урегулировании индивидуальных и коллективных споров должна быть направлена на объективную оценку профессиональных действий, как конкретного работника, так и всего коллектива, без учета эмоционального отношения к сторонам конфликта. Руководитель может участвовать в качестве примиряющей стороны, но только в конфликтной ситуации между двумя и более работниками, но не всегда становится посредником в спорах с работниками, так как порой сам является субъектом спорной ситуации. Иногда для разрешения спора по существу необходимо привлечение посредников со стороны.

Работодатель должен выступать инициирующей стороной в конфликтной ситуации, поскольку является руководителем организации, а значит должен принимать во внимание все стороны конфликта. Являясь компетентным менеджером, руководитель принимает объективное решение. Решение менеджера высокого уровня складывается из анализа сторон спора, предмета спора, причины, развития спора и конечного результата. В целом решение составляется не в пользу конкретной стороны, но в силу объективных причин, обстоятельств, характера спора.

Нельзя забывать того, что работник может целенаправленно создать конфликтную ситуацию. При этом, руководителю не стоит принимать спешного решения, но стоит объективно оценивать возникшую ситуацию. Проведение анализа поведения работника, с учетом сопоставления выполняемых работником обязанностей, а также взвешивание причин, побудивших данного работника создать конфликтную ситуацию, повлияет на последующее решение в отношении данного работника.

Руководитель и работник относятся к категории - стороны трудового спора (конфликта). Такое соотношение проявляется в нахождении руководителя и работника в противоположных полюсах с точки зрения подчиненности. С одной стороны, работник и работодатель выполняют, вменяемые каждому из них обязанности, при не исполнении или ненадлежащем исполнении которых, они несут ответственность, но с другой стороны, сфера выполняемых обязанностей каждого участника трудовых отношений, как и степень ответственности, разная. Соотношение ответственности выражается в том, что работник несет ответственность только за свои действия (бездействия), а руководитель – не только за свои действия (бездействия), но и за выполнение обязанностей всего коллектива.

Необходимо подчеркнуть, что каждая спорящая сторона должна понимать степень ответственности своей отстаиваемой позиции. Участникам спора не стоит занимать подавляющую ступень, давление на оппонента не всегда относится к правильному настроению. Умение находить консенсус является наиболее приемлемым решением, но договоренность не относится к итоговой стадии разрешения конфликта, она лишь пребывает на стадии временного перемирия. Насколько, стадия временного перемирия может находится в режиме ожидания, в первую очередь, будет зависеть от руководителя, так как руководитель в данной ситуации должен быть более благоразумней, нежели работник.

Временной фактор играет большую роль в урегулировании спора, поскольку рассмотрение каждого вопроса требует времени, то есть последовательности рассмотрения вопроса, ведение переговоров, внесение предложений для разрешения спора по существу, выполнение сторонами определенных обязательств. Профсоюзные группы, которые организуются на предприятии, выполняют функцию посредника. Выступая в качестве посредника, профсоюзы, зачастую не рассматривают спорные ситуации с объективной стороны. Таким образом, вышеуказанные группы принимают сторону коллектива. Необходимо отметить, что интересы руководителя, относятся к привилегии самого руководителя. Из этого следует, что в случае справедливости решения, руководитель, с позиции профессионального союза будет не прав. Поэтому большинство споров, при необъективном рассмотрении, разрешаются в судебном порядке.

2.2. Досудебное урегулирование трудового спора на примере Управления по обеспечению мероприятий в области ГО, ЧС и пожарной безопасности в АК по г. Змеиногорску и другие

Досудебное урегулирование трудового спора относится к самой главной стадии рассмотрения трудового конфликта. В Трудовом кодексе Российской Федерации досудебное урегулирование трудового спора определяется как, закрепленное в договоре, либо в законе условие, при котором субъекты трудовых правоотношений осуществляют определенные действия для разрешения спора, до обращения в судебные органы. Так как на данной стадии, возникший трудовой спор между участниками трудовых правоотношений либо может исчерпать себя в последовательности разрешения спора как вышестоящей организацией, так и комиссией по трудовым спорам, прокуратурой, либо стороны трудового спора, не пришедшие к примирению, обращаются в судебные органы для дальнейшего урегулирования спора по существу.

Урегулировать спор внутри организации может профсоюзный орган, который является специфическим субъектом в правовой деятельности. Законодательство определяет профсоюз как добровольное общественное объединение граждан, которые связаны между собой общими деятельными интересами, происходящими из общего вида деятельности, рода занятий.^[14] Профессиональные союзы, своей деятельностью провозглашают защиту прав, интересов и свобод работников. В рамках своих функциональных полномочий, профсоюзы действуют от имени как отдельно взятого работника, так и представляют интересы всего коллектива.

Поскольку профсоюзы создаются непосредственно на самом предприятии и из числа работников коллектива, то представительство интересов прав и интересов работников не требует составления нотариальных доверенностей относительно от работников для профсоюза.^[15] Профсоюзы не зависят от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, политических партий. Таким образом, законодательство напрямую запрещает вмешательство власти в деятельность профсоюзов, так как такое вмешательство может повлиять на осуществление профсоюзами их законной деятельности.

Профсоюзы самостоятельным образом разрабатывают и утверждают свои уставы, образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды. Права профсоюзов тесно связаны не только с осуществлением контроля в организационно - трудовой деятельности предприятия, а также участие в законотворческой деятельности, надзор в сфере труда. Взаимодействие профсоюза и предприятия на уровне организации труда представляет собой совместную работу по урегулированию вопросов управления и организации труда не только на предприятии в целом, но и в его структурных подразделениях.

Обязанностью руководителя организации является согласование с профсоюзами системы оплаты труда, материальное поощрение работника, норма труда. Стоит указать, что профсоюз согласно своим функциям, в целом осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства как в отношении работодателя, так и должностного лица. Для реализации функций контроля, внутри профсоюзных органов создаются собственные инспекции труда, наделяемые равнозначными полномочиями с профсоюзами. Более успешное выполнение функций профсоюзами связано с совместной деятельностью с государственными органами, которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Правоприменительная практика деятельности профсоюзов строится таким образом, что профсоюзный орган, в силу выявления нарушений безопасности труда для работников, вправе одновременно потребовать от работодателя немедленного устранения данных нарушений, а также обратиться в инспекцию труда для принятия неотложных мер. В данном случае профсоюз, в рамках располагаемых ими полномочиями, при неисполнении руководителем предъявляемому ему требования по устранению нарушений, либо ненадлежащем исполнении требований, вправе обратиться в прокуратуру для привлечения руководителя к ответственности, как виновного лица.

Возникновение разногласий между работником и работодателем устанавливается с момента выдвижения работником требований полного или частичного изменения условий труда. Необходимо отметить, что такие требования могут быть признаны в случае утверждения данного требования на собрании, большинством голосов, то есть работники, в письменном порядке, выносят предложение о конкретном требовании, а профсоюзный орган рассматривает внесенное предложение. Профсоюз в обязательном порядке предоставляет работодателю утвержденное предложение, в котором указывает резолюцией принятия или отклонения предъявляемого требования.

В случае если, руководитель отклоняет требования работников, то проявляющиеся разногласия подлежат процедуре примирения, в примирительной комиссии. На основании ст. 402 Трудового кодекса Российской Федерации, в организации, с момента возникновения трудового спора, в течение трех дней формируется примирительная комиссия, из равного числа коллектива и работодателя. Необходимо учесть, что спорящие стороны не вправе отказываться от создания комиссии путем формирования представителей от каждой стороны. Трудовой спор рассматривается примирительной комиссией в течении пяти дней со дня издания приказа о создании данной комиссии. По результатам рассмотрения трудового спора составляется протокол, в котором отражено решение комиссии, принимаемое путем договоренности сторон. Вынесенное решение имеет юридическую силу и является обязательным для исполнения всеми сторонами трудового спора. В том случае, если участники примирительной комиссии не приходят к единому мнению, то примирительная процедура по трудовому спору переносится в трудовой арбитраж. Примирительная комиссия составляет протокол разногласий. В течении трех дней после составления протокола разногласий, примирительная комиссия вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. По утверждению кандидатуры посредника, в течение трех дней после составления протокола разногласия, из числа сторон трудового спора и Службы по урегулированию трудовых споров, формируется трудовой арбитраж, который рассматривает трудовой спор по существу, и в своем решении отражает рекомендации по урегулированию трудового спора.