Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя).pdf

Введение

Трудовое законодательство Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, складывающиеся в процессе трудового взаимоотношения между работником и работодателем. Наряду с характеристикой понятия трудовых отношений, нормы права раскрывают содержание трудового спора.

В Трудовом кодексе понятие трудового спора описывается как возникшее разногласие между работником и работодателем. Многие десятилетия существуют разногласия между участниками трудовых правоотношений, которые впоследствии выражаются в развитии межличностного конфликта (трудового спора). Спорность отношений внутри организации строится как по принципу упущений со стороны работодателя, так и по факту нарушений правил работником.

В любом случае обстоятельства спорной ситуации будут складываться таким образом, что возникший спор потребует дальнейшего урегулирования.

Актуальность темы заключается в том, что индивидуальные и коллективные трудовые споры являются следствием необузданной безответственности бездушных работодателей. Чувствуя свою безнаказанность, руководитель использует работников в качестве наемной силы источника неисчерпаемого ресурса. Нежелание руководителя соответствовать статусу, прописанному нормами трудового права, работодатель старается повсеместно ущемлять работника в его правах.

Выражение несогласия работника с действиями работодателя, скорее всего, может привести к ситуации, когда работодатель в лице работника будет иметь преимущество, так как работодатель является лицом распределяющим рабочие места. При наступлении момента разногласия руководитель может предложить работнику принудительную свободу выбора другого места работы, выбора другой профессии, специальности. В данном случае работник лишь повинуется работодателю, и оставляет возможность доказать справедливость несогласия с работодателем.

Объект данной работы определяет ее предмет, то есть отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения законодательно обличаются в форму договорных отношений, стороны которого определяют права и обязанности, охраны труда, условия работы, материальную и иную ответственность. В действительности сложилось так, что предмет работы характеризуется широчайшем ограничении человека в реализации трудовых отношений. Полнота сферы деятельности работника, в действительности сводится к скудности проявления трудовых правоотношений. Безграничность полномочий сосредоточена в руках работодателя, как единственного человека, способного в единичном порядке решать судьбу своего работника. Лишь немногое число руководителей придерживается демократичности в принципах работы с коллективом. Но эта малая часть определяет то, что организационная структура сконструирована по понятиям гуманизма отношений между руководителем и подчиненным.

Целью работы является всестороннее рассмотрение трудового спора, раскрытие содержания вопросов определения, классификации, подведомственности, подсудности трудовых споров, определение досудебного и судебного порядку урегулирования спора, составление представления разрешения трудовых споров в полном объеме. В каждой части рассматриваемых вопросов раскрывается понятие сущности споров по существу. Последовательное изложение, от истоков формирования трудового спора до настоящего времени, помогает лучше понять проблему существования трудовых конфликтов.

Присутствие разногласий в трудовых отношениях между работодателем и работником коренным образом изменились в сторону того, что в настоящее время работник может восстановить нарушенные права. Причем стоит отметить, что в историческую эпоху создания института трудового права, доказательство работником справедливости своих нарушенных прав было зыбким, поскольку судебная система урегулирования трудовых споров до конца не была отработана. Поэтому невиновный работник нес ответственность за те правонарушения, которых он не совершал. Оригинальность проведенного исследования состоит в том, что классический подход в урегулировании трудового спора может приобрести новое направление в разрешении споров по существу, избегая процедуры урегулирования спорных ситуаций при обращении в судебные органы. Новизна исследований построена на том, чтобы институт практики судебной власти свести к своему минимуму, а возникающие споры, конфликты решать по договоренности, таким образом, пытаться находить консенсус для обеих сторон.

Значимость того, что по результату урегулирования трудового спора работник будет уверен в том, что исходя из психологической составляющей спора, он сможет дальше продолжать работать на прежнем месте, то разрешение спора в суде исчерпает себя в совокупности.

Практическая значимость заключается в том, что организационная конфликтология построена таким образом, что взаимная договоренность сторон, исключает свое содержание. Урегулирование спора на уровне досудебного разрешения конфликтной ситуации является идеализированным понятием. Грубые нарушения работодателем законодательных норм подчеркивает то, что на руководящих должностях в большинстве случаев находятся люди, которые не имеют представление о содержании понятия «руководитель».

В основе исследования теоретической части работы лежали труды Данилова Е.П., Киселева И.Я., Куренного А.М., Лушниковой М.В., Миронова В.И., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Смолярчук В.И., Устюжанинова В., Чесовского Е., Трубникова П.Я., Шершеневич Г.Ф. и многих других авторов.

Глава 1. Теория возникновение трудового спора

1.1. Определение трудового спора

Как известно, трудовые отношения складываются между физическим и юридическим лицом, физическим и физическим лицом, юридическим лицом и множеством физических лиц. По своей сути, трудовые правоотношения представляют собой отношения, которые основываются на соглашении между работником и работодателем. По такой договоренности работник, как субъект трудовых отношений обязуется выполнять определенную работу, оговоренную должностными обязанностями, а работодатель, в свою очередь, должен обеспечить своевременную оплату работнику за выполняемый им труд (ст.15 ТК РФ).

В процессе трудового взаимодействия, между работником и работодателем может возникнуть спорная ситуация, в которой либо работник не доволен выполнением руководителем своих непосредственных обязанностей по отношению к самому работнику, либо руководитель ставит под сомнение компетентность работника в отношении выполняемых работником своих профессиональных обязанностей. В данном случае имеет место быть конфликт, который по своему определению трактуется как отсутствие согласия между сторонами, то есть спор двух и более сторон. Но сама ситуация, в одном случае, может иметь развитие и при безрезультативном проведении переговоров между спорящими сторонами, а в другом случае, конфликт может быть исчерпан, поскольку стороны могут прийти к компромиссу, и заключить устное, либо письменное соглашение об отсутствии разногласий между ними. В большинстве случаев спорная ситуация находит свое развитие вследствие нежелания руководителя выполнять в полном объеме своих обязанностей.

Необходимо установить, что с начала четырнадцатого века первопроходцем в регулировании трудовых отношений стала Европа, так как в Европе появились первые законодательные акты о труде.

Впервые государственная власть стала вмешиваться в данные отношения, но лишь с восемнадцатого века трудовые отношения стали носить публично – правовой характер.^[1] Таким образом с данного периода, отношения, между господствующим субъектом и «наемной рабочей силой», нашли свое олицетворение в законодательном обрамлении, имевшем цивилизованное определение.

В Российском государстве трудовые отношения имели радикально отличительное положение, нежели отношения, складывающиеся в Европейском государстве. Большей частью в нашем государстве повсеместно преобладал принудительный труд, человек был простым средством достижения цели господствующих сил (бояр, купцов, приближенных царя). До 1861 года крестьяне являлись бесправными рабами, которые должны были до изнеможения работать на своего хозяина, но в вышеуказанный год крестьянин стал носителем права самостоятельного человека, который имел право на вознаграждение за свой труд, вследствие отмены повсеместно преобладающего крепостного права. В последующем трудовые отношения стали осуществляться на примере заключения индивидуального договора найма и выдачи расчетной книжки.^[2]

Таким образом, трудовые споры стали рассматриваться мировыми и окружными судами по правилам гражданского судопроизводства. Судебная процедура, по историческому описанию, состояла из бюрократизма, длительности, сложности, некомпетентности судей, поэтому люди неохотно обращались в судебные органы, так как судьи не могли в полном объеме оценивать возникшие споры, а также разрешать их.

Трудовые отношения стали регламентироваться в законодательных актах, лишь после 1917 года. 1918 год повлиял на развитие института трудовых отношений между работодателем и наемной силой, в виде создания «Кодекса законов о труде». Данный законодательный акт являлся прародителем современного Трудового кодекса, так как был первым российским актом в сфере труда, и определял работника в качестве гражданина. Кодекс законов о труде 1918 года стал более содержательным, тем самым регулировал права и обязанности сторон трудовых отношений. Создание в 1918 году «Кодекса законов о труде» произошло после свершения Октябрьской революции 1917 года.

Совершение Октябрьской революции 1917 года произошло вследствие возникновения разногласий между работником и работодателем. История подтвердила, что действительно не правильное и не справедливое отношение к работнику, выполняющего тяжелую физическую работу, и не получающего за выполняемую работу ни поощрения, ни вознаграждения, привело к массовым беспорядкам, которые радикально изменили человеческое отношение к работникам, не имеющим благородного происхождения, высокого чина, ранга, элементарного образования (счета, письма, грамотности). Нужно подчеркнуть, что происходящие массовые исторические события с участием малограмотных граждан, а в большей части безграмотных - являлись способом урегулирования трудового спора, реализацией нарушенных прав, наложением ограничений прав господ, которые с жадностью ущемляли безграмотных и малограмотных.

Принятый после 1922 года Кодекс законов о труде РСФСР содержал нормы трудового права, регулирующие вопросы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. В большинстве случаев, содержание статей Трудового кодекса РСФСР носило политический и экономический характер, который предусматривал устрашающее воздействие для виновной стороны. Прежде всего, виновность определялась, как нежелание работников придерживаться социальной направленности господствующей власти. Нормы Кодекса законов о труде предусматривали мобилизации всех ресурсов для достижения поставленных целей, дешевизну рабочей силы, также ужесточение дисциплины труда. Власть не могла предоставить работнику гарантий в полном объеме, даже в случае несчастного случая на рабочем месте.

Создание Отделов труда, а также профсоюзных органов упорядочили разрешение трудовых конфликтов. При этом люди могла обращаться в эти органы с жалобами на нарушение трудовых прав.^[3]

Совершенствование трудового законодательства год за годом способствовало развитию трудового права в совокупности. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил нормы, определяющие права и обязанности сторон трудовых отношений, регламентацию положений о труде, договоренность сторон трудовых отношений, порядок разрешения конфликтов, споров на различном уровне. Нарушение трудовых норм сторонами, являющимися участниками трудовых отношений, составляет трудовой конфликт, или трудовой спор между вышеуказанными участниками.

Зачастую трудовой спор выражается в нарушении законодательных норм (конституционных, гражданских, трудовых). Многие социологи определили трудовой спор как разновидность конфликта социального или юридического. Социальный конфликт, в большей степени, упирается в непонимание, либо недопонимание определенной ситуации. Если трактование каждой ситуации, воспринимается отдельно взятым человеком по - разному, то и в содержании ситуации имеет место быть конфликтная основа. Такая основа выражается в нечеткой смысловой ориентации относительно конкретного вопроса одной из сторон, принимающих непосредственное участие в обсуждении данного вопроса.

В повседневности трудовой спор определяется как юридический конфликт, поскольку предусматривает нарушение норм трудового права. Трудовой спор является носителем противоборства субъектов права. Суть заключается в том, что спорящие стороны отстаивают свое мнение в индивидуальном порядке, и в том понимание сути спора, которое, по мнению спорящей стороны, является истиной. Также спором можно считать разногласие, то есть отсутствие согласия, противоречие интересов. Противоречивость мнений сторон направлена на разрешение возникшей проблемы. Такие проблемы относятся к категории неисчерпаемых, поскольку трудовые нюансы не решаются на начальной стадии возникновения трудовых отношений.