Файл: Основные функции в системе менеджмента (Функции в системе менеджмента).pdf

Эти функции являются общими, так как они выполняются на всех уровнях управления всеми руководителями независимо от занимаемой должности. Процесс управления СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» начинается с постановки цели (планирования) и заканчивается учетом и анализом ее выполнения.

Осуществление комплекса производственно-хозяйственных функций обеспечивает целостность процесса управления СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель».

Что качается функции координации, то в СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» ее можно проследить на примере работы директора предприятия и мастера СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель».

В компетенции директора находятся вопросы общей координации деятельности всего предприятия. В тоже время мастер осуществляет координацию именно производственного процесса.

Функции контроля на предприятии реализуется в различных направлениях. Так вопросы общего контроля деятельности предприятия находится в компетенции директора предприятия, вопросами финансового контроля занимается главный бухгалтер, вопросы контроля производственного процесса курирует мастер и начальник цеха СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель».

Таким образом, можно сделать вывод, что в СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» реализуется следующие функции управления: планирование, организация производства, его регулирование (координирование, распорядительство), контроль.

Необходимо отметить, что на предприятии в целом при управлении системой мотивации персонала отсутствует комплексный подход, т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: отсутствует профессионально – квалификационное продвижение как таковое. Не применяются: обучение, методы сокращения периода адаптации вновь принятых работников к новым условиям труда и взаимоотношениям (это подтверждается результатами опроса в СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель»).

Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является незначительная роль кадровой службы в системе управления персоналом (организацией вышеуказанных направлений в деятельности должен заниматься непосредственно отдел кадров, а не руководитель). Отдел кадров должен иметь полномочия единолично принимать решения в части развития персонала. Поэтому в составе отдела кадров должны находиться самые квалифицированные специалисты в области кадровой работы и психологии управления.

Это очень существенные упущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.

Согласно результатам опроса на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

В СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» средства фонда оплаты труда используются недостаточно эффективно, персонал не в полной мере удовлетворен действующей системой оплаты труда и ее уровнем. Нет четкого понимания зависимости уровня оплаты труда от результатов работы предприятия.

Вырисовывается проблема неопределенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

Кроме того, часть работников предпочитали бы изменить режим работы, при этом предпочтение отдали бы гибкому режиму рабочего времени.

Работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации личности. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Особую роль здесь играет карьера, которая занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

В то же время мы видим, что примерно за равные промежутки времени одни люди достигают значительно больших высот, нежели другие.

Дальнейшее исследование в работе будет проведено на примере генерального директора СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель».

Генеральный директор – менеджер высшего звена, Валерий Рыбалт, занимается решением наиболее важных вопросов для деятельности СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель». Он является как формальным, так и неформальным лидером организации.

В СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

На основании проведенных наблюдений, сделаны следующие выводы:

- данный лидер использует демократический стиль руководства;

- ежедневно проводит планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения;

- руководитель находится в курсе всего происходящего в каждом подразделении СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель»;

- контроль воздействий исходит не только от руководителя – директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга;

- присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения;

- итоги подводятся совместно;

- персонал работает самостоятельно без указаний и помощи руководства и несет ответственность за проделанную работу;

- в коллективе установлена благоприятная моральная и психологическая обстановка. Степень возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений сведена до минимума;

- наличие информации и опыта у подчиненных достаточно.

По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому – текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Анализ поведения руководителя был получен на основании результатов анкетирования (Приложение 12), а также интервью (Приложение 13) с заместителем директора и другими сотрудниками. В интервью участвовали 10 человек, анкетирование проводилось непосредственно с самим генеральным директором.

В ходе интервью вопросы задавались в свободной форме. Каждому респонденту было задано 10 вопросов. Опрос проводился с каждым респондентом в отдельности.

По результатам опроса были получены следующие данные:

- никто из опрошенных не осмелился сказать, что смог бы заменить своего руководителя – это говорит о том что, генеральный директор обладает необходимыми качествами лидера;

- также опрошенные единогласно заявили о том, что их руководителю не помешало бы изменить некоторые свои личностные характеристики, поскольку иногда излишняя суетливость и недоверие в некоторых вопросах мешает трезво оценивать ситуацию – это может быть связано с привязанностью к своему делу руководителя.

Ответы на остальные вопросы получили некоторое расхождение, но суть их сводится к одному: поведение и отношение генерального директора излишне тревожно и суетливо.

В связи с этим возникла необходимость провести анкетирование с самим генеральным директором СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель».

На основании анкетирования, а также проведенного анализа были выделены следующие недостатки: отсутствие конъюнктуры в распределении поручений и функций работников по отношению к их социальному положению, межполовым различиям, учета возрастных особенностей и т.д.

Основным недостатком личностной характеристики генерального директора СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» и фактором, способствующим снижению эффективности деятельности, является неумение разграничивать личную жизнь и эмоции, полученные от событий в ней от своей профессиональной деятельности.

В ходе проведенного опроса, большинство респондентов характеризуют директора как человека, поведение которого напрямую зависит от его настроения, что,несомненно, было отнесено к основным недостаткам и причинам, понижающим эффективность его деятельности.

Помимо этого ознакомившись с документами, отчетами предприятия выявляются следующие недостатки в управлении:

- недостаток делегирования полномочий по принятию решений;

- в некоторых отделах присутствует неполное разграничение функций по подразделениям.

Хотелось бы отметить, что немаловажным условием реализации трудового потенциала руководителя СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива.

При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его трудовой потенциал и становится действенным фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями.

Среди наиболее важных и присутствующих деловых качеств директора СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» можно выделить следующие:

- Умение выстраивать отношения внутри компании и с контрагентами, коммуникабельность, умение работать в коллективе, умение работать в команде;

- Организаторские способности, умение мотивировать и вдохновлять коллектив, умение четко ставить задачи и контролировать исполнение, умение принимать решение и брать на себя ответственность за исполнение;

- Целеустремленность, умения ставить цель и идти к ней;

- Наличие деловых связей;

- Умение оценивать результат и учиться на своих ошибках;

- Знание иностранных языков;

Качественное высшее образование является непременным условием успешной карьеры менеджеров. ДиректорСООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» имеет два высших образования – первое техническое (БНТУ) и второе экономическое (Академия управления при Президенте Республики Беларусь).

Образование и опыт работы являются двумя сторонами одного явления, называемого «знание», но приобретаются они по-разному и имеют различное наполнение. Получение образования – процесс более пассивный, чем приобретение опыта работы. Обучение – это трансплантация готовых знаний, в то время как опыт – это собственное производство знаний. Для опыта огромную роль играет интуиция, в то время как в процессе образования больше востребована память. Высокое качество образования развивает ум, тогда как опыт способствует появлению мудрости. Образование легче формализуется (через сроки, виды, рейтинги учебных заведений, набранные баллы, ученые степени и т. д.); опыт определяется через меньшее число показателей, главным образом через стаж, должность и место работы. Все это затрудняет определение точного места этих показателей в суммарном показателе успеха менеджера.

Опыт работы является одним из факторов успешности. Однако можно говорить об опыте и оценивать его лишь в разрезе наличия успешно реализованных проектов, профессионализма и уникальности знаний, репутации, приобретенной за счет достигнутых результатов.

Считается, что для того, чтобы быть успешным руководителем, крайне важно выстраивать деловые отношения. Руководитель должен обладать развитыми коммуникативными навыками, чтобы к нему прислушивались и подчиненные, и партнеры, и собственники бизнеса.

Индикаторами коммуникабельности в данной работе послужили объем социальных связей, количество ежедневных деловых контактов, отношение респондентов к предположению о необходимости установления и поддержания связей с широким кругом людей, умению выстраивать деловые отношения и др.

В то время как стандартная трудовая неделя составляет 40 часов, руководитель СООО «ЗОВ-ЛенЕвромебель» проводит на работе заметно больше времени. В среднем – более 50-ти часов.

Социальный статус семьи оказывается факультативным условием успешности карьеры. При соответствующих личностных качествах он играет большую роль на начальном этапе карьеры, давая хороший старт и преимущества его обладателю. На дальнейших этапах карьеры роль подобного толкача переходит к кругу общения – большому числу наработанных связей (что в какой-то мере является производной опыта).