Файл: Эффективность менеджмента организации (Теоретические аспекты эффективности менеджмента компании ).pdf

Внешними источниками найма персонала в ООО «ЧЕРМЕТ» являются: организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства).

Внутренними источниками набора персонала в ООО «ЧЕРМЕТ» являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

По данным предприятия ООО «ЧЕРМЕТ», видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные компании (таблица 2.8, приложение 2).

Создание кадрового резерва сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.

Эта работа проводиться только руководителями. Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет.

Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики руководства ООО «ЧЕРМЕТ» по отношению к своему персоналу, у которого не имеются стимулы к работе, заработная плата слишком мала, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

Система развития персонала в ООО «ЧЕРМЕТ» должна быть направлена на повышение квалификации сотрудников, и на развитие персонала.

Одним из элементов экономической эффективности труда персонала на рабочем месте, а также характеризующей экономическое поведение работников ООО «ЧЕРМЕТ», является производительность труда, представленная в таблице 2.9 (приложение 2).

Произошло уменьшение среднегодовой выработки на 1 работающего на 558 тыс. руб. в 2018 г. по сравнению с 2017 г. Об этом же свидетельствует уменьшение среднедневной выработки рабочего на 155,6 тыс. руб. в 2018 г. по сравнению с 2017 г.

Говорить об эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии также можно на основании анализа фонда рабочего времени. Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано в 2017 году - 212 дней, в 2018 году – 220 дней, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 8 дней, а на всех 1650 дней.

Общие потери рабочего времени – 13 458 часов.

Причиной этого является увеличение неявок на работу. Так, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло увеличение числа неявок на работу на 22,67% на каждого работника и на 23,55% по всем работникам, из них по причине отпусков по учебе на 100% на каждого работника и на 101,43% по всем работникам, по причине дополнительных отпусков с разрешения администрации на 60,0% на одного работника и на 61,15% на всех работников, по причине болезней - на 31,11% и 32,05% соответственно, по причине простоев - на 100,0% и 101,44%. По всем остальным причинам неявки на работу сократились.

В 2018 г. по сравнению с 2017 г. общий фонд рабочего времени по всем рабочим снизился на 12,55%.

Заработная плата является основным стимулом в работе. Основой системы заработной платы в ООО «ЧЕРМЕТ» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Динамика заработной платы работников предприятия представлена в таблице 2.10 (приложение 2).

Наблюдается рост фонда заработной платы на 6,5%. С одинаковой тенденцией наблюдается и рост средней заработной платы работников.

В целом в ООО «ЧЕРМЕТ» можно отметить очень низкий уровень заработной платы для производства такого уровня.

На ООО «ЧЕРМЕТ» используются следующие системы оплаты труда работников: это повременно-премиальная и сдельная.

Сдельная оплата труда на ООО «ЧЕРМЕТ» порождает достаточно сильные стимулы трудиться интенсивно и производительно, потому что заработная плата работнику начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по определенным расценкам. Оплата начисляется за продукцию 1 сорта, принятую отделом технического контроля. За продукцию 2 сорта начисляется оплата в размере 50% расценки за 1 сорт.

Способ оценки труда повременщиков не позволяет учесть все различия в интенсивности и качестве труда, при этом порождает стремление работать как можно меньше при сохранении достигнутого уровня зарплаты, что негативно отражается на всем предприятии.

Таков же механизм оплаты труда работников, система мотивации которых подразумевает оклад. Стабильность окладов и тарифов на ООО «ЧЕРМЕТ» имеет и свой недостаток.

Такие показатели как: высокие результаты труда, увеличивавшийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы остаются вне «поля зрения» окладной системы. У «окладников», нет стимула трудиться интенсивно и производительно.

Существующая система оказывает дестимулирующее воздействие на работников. Так возникают существенные различия в экономических интересах работников коллектива на предприятия.

Последний недостаток на предприятии - это тарифно-окладная система, которая ориентируется не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

Для эффективного управления, прежде всего, необходимо, чтобы работники трудились с максимальной отдачей на данном предприятии.

Результаты анализа систем оплаты труда на ООО «ЧЕРМЕТ» показали, что существует слабая зависимость величины вознаграждения от результатов труда рабочих, стабильность тарифной системы не стимулирует работников к постоянной рационализации своего труда, прослеживается необеспеченность затрат воспроизводством рабочей силы. При совмещении идет доплата к основной зарплате.

Все доплаты за отсутствующего работника, совмещение, замещение выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы.

Предприятие ООО «ЧЕРМЕТ» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности всех работников ООО «ЧЕРМЕТ» для улучшения результатов работы предприятия. На ООО «ЧЕРМЕТ» разработано текущее и единовременное премирование.

Единовременное премирование на ООО «ЧЕРМЕТ» осуществляется в отношении работников в следующих случаях:

- за выполнение дополнительного объема работ;

- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, а также разовых заданий руководства;

- за разработку и внедрение новых мероприятий, касающихся предприятия;

- в связи с юбилейными датами;

- с выходом на пенсию.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью смене и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

- прогулы без уважительных причин;

- случаи хищения производимой продукции;

- нахождение в нетрезвом виде;

- неудовлетворительное санитарное состояние.

Таким образом, проанализировав организацию премирования работников на ООО «ЧЕРМЕТ», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии используется система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда.

Хотя оплата труда работников производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Помимо материального стимулирования на ООО «ЧЕРМЕТ» рассмотрим нематериальный метод стимулирования труда.

Система нематериального стимулирования труда работников ООО «ЧЕРМЕТ» включает в себя обучение и развитие сотрудников, занесение на доску почета предприятия в каждом цеху «Ими гордятся», отражение достижений и заслуг работников в журнале «Наша Компания».

Рассмотрим все формы нематериального стимулирования ООО «ЧЕРМЕТ» (таблица 2.11, приложение 2).

Рассмотренные формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в ООО «ЧЕРМЕТ», включают подарки и поздравления на день рождения и юбилеи, подарки к выходу на пенсии и постоянная поддержка действующих пенсионеров предприятия. Соответственно можно сделать вывод, что система нематериального поощрения в ООО «ЧЕРМЕТ» на достойном уровне.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Определение проблем менеджмента в компании ООО «ЧЕРМЕТ»

В ООО «ЧЕРМЕТ» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются.

Сильные и слабые стороны персонала предприятия ООО «ЧЕРМЕТ» по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа эффективности менеджмента управления персонала организации необходимо сделать оценку его факторов. Формирование корпоративной культуры в деятельности на предприятии - это прежде всего индивидуальная работа с сотрудниками, т.е. труд очень тяжелый.

Персонал завода постоянно сталкивается с изменением социально-экономической, политической, культурной обстановки на заводе. Поэтому им приходится постоянно поддерживать и совершенствовать профессионализм в своем деле. Система наставничества и профессиональной социализации действует в рамках системы профессионального развития персонала завода, поскольку сохранение и передача положительного нравственного опыта в среде персонала является важным условием поддержания корпоративной культуры.

Основные внутренние и внешние факторы, характеризующие состояние системы управления менеджментом и стимулирование персонала, в виде матрицы SWOT представлены в Приложении 3.

Таким образом, применяемые методы стимулирования труда примитивны также и давно устарели.

Подводя итоги можно резюмировать следующее: финансовое состояние ООО «ЧЕРМЕТ» можно охарактеризовать как кризисное.

Руководству ООО «ЧЕРМЕТ» нужно уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе на перерабатывающем предприятии. Так как климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.

Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «ЧЕРМЕТ» относятся следующие:

1) Четкость разделения полномочий и функций персонала на предприятии.

2) Высокое качество используемой в управлении персоналом информации.

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы ООО «ЧЕРМЕТ» в целом.

Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Очевидно, что управление менеджмента ООО «ЧЕРМЕТ» требует кардинального изменения, в частности, необходимо разработать комплекс мероприятий.

3.2. Мероприятия по повышению эффективности системы менеджмента в ООО «ЧЕРМЕТ»

На основании проведенного исследования было выявлено:

1) текучесть кадров.

2) низкая квалификация работников предприятия;

3) низкая заработная плата сотрудников.

Существуют проблемы в системе оплаты труда и мотивации на ООО «ЧЕРМЕТ» которые на довольно низком уровне, а также отсутствуют какие-либо экономические стимулы, мотивирующие труд всех работников, от которых во многом зависит прибыль и экономическая устойчивость предприятия.

В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.

Итогом работы по построению системы материального стимулирования сотрудников должны стать измеримые объективные показатели труда для каждого цеха или подразделения.

Построение системы оплаты и стимулирования труда всех сотрудников ломоперерабатывающего предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда – это процесс установления основ дифференциации уровней дохода сотрудников различных квалификаций и категорий, основанием, которой предлагается использовать методику оценки содержания деятельности, то есть грейдирование должностей и профессий.

Данная методика оценки труда персонала полагает применение характеристик содержания деятельности, предназначающих ценность должности и профессии персонала для ООО «ЧЕРМЕТ».