Файл: Эффективность менеджмента организации (Теоретические аспекты эффективности менеджмента компании ).pdf

Показатели

По состоянию на

Изменение показателя 2018г. по сравнению с 2017 г.

2016

2017

2018

Рентабельность оборотных активов, %

23,2

16,1

106,3

90,2

Рентабельность основной деятельности, %

29,4

8,0

9,5

1,5

Рентабельность продаж, %

06

1,8

0,5

2,3

Рентабельность совокупных активов, %

23,2

4,3

29,8

25,5

Наименование показателя

Численность, чел.

Структура персонала, %

2016 г

2017 г

2018 г

2016г

2017 г

2018 г

Руководители

38

35

28

5,05

4,7

4,0

Специалисты

51

49

40

6,7

6,5

5,8

Служащие

9

9

10

1,1

1,2

1,4

Основные рабочие

518

516

469

68,8

69,4

68,2

Вспомогательные рабочие

136

134

140

18,0

18,0

17,5

Всего работников

752

743

687

100

100

100

Наименование показателя

Численность, чел.

Структура персонала, %

2016

2017

2018

2016

2017

2018

Численность работников цеха,

752

743

687

100%

100%

100%

в том числе:

- до 30 лет

274

271

256

36,4

36,4

37,2

- 30-50 лет

324

329

331

43,0

44,2

48,4

- 50+

154

143

100

20,4

19,2

14,5

Наименование показателя

Численность, чел.

Структура персонала, %

2018

2017

2016

2016

2017

2018

Численность работников цеха, в том числе:

752

743

687

100%

100%

100%

- неполное среднее

9

8

8

0,13

1,0

1,1

- среднее

416

362

304

55,3

48,7

44,2

-средне-профессиональное

202

245

253

26,8

32,9

36,8

- высшее профессиональное

125

128

122

16,2

17,2

17,7

Стандартные этапы комплексного отбора персонала

Наличие этапов отбора в ООО «ЧЕРМЕТ»

Особенности не выраженности отбора в ООО «ЧЕРМЕТ»

Определение потребности в персонале

+

Исходя из возникновения трудностей при выполнении определенных объемов работы, на основе устного указания директора организации

Определение критериев отбора

-

Критерии отбора стандартные, устоявшиеся для определенных вакансий, не меняются. Больше при отборе учитывается человеческих фактор- интуиция, личное мнение и т.п.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы

-

Применяются стандартные качества человека (коммуникабельность, ответственность и т.п.) для любой вакансии и работы в организации.

Разработка критериев оценки для отбора кандидатов

-

Критерии стандартные.

Поиск возможных источников кадрового пополнения

+

Анализируются возможности отбора персонала среди внешних источников (в качестве повышения или понижения персонала), а потом уже поиск среди внешних источников.

Выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов

+

Средства и методы стандартные и как правило не зависят от вакансии и других факторов- объявления в газете, Интернет. Методы для привлечения подходящих кандидатов- предложение пакета соц.услуг, хорошая з/плата и т.п.

Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации

-

Отсутствие четкой системы обучения персонала, сразу внедрение их в процесс деятельности фирмы и требование хорошей работы.

Наименование источника найма

Удельный вес, %

Рекомендации друзей и родственников

35

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

15

Объявления, реклама

25

Различные источники внутри компании

17

Инициативные письма-обращения о приеме

5

Прочие

3

Итого

100

Показатель

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Отклонение

2017 г. от 2016 г.

2018 г. от 2017 г.

Объем производства, тыс. руб.

4 578 600

4 612 628

4 226 902

34 028

-285 726

Среднесписочная численность:

0

0

- всего

752

743

687

-9

-56

- рабочих

654

650

609

-4

-41

Удельный вес рабочих в общей численности персонала (УД), %

86,9

87,4

88,6

0,5

1,2

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

219,6

211,8

216,3

-7,8

4,5

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

7,87

7,87

7,88

0

0,01

Общее количество отработанного времени:

0

0

всеми работниками за год (Т), чел.-ч

165 139

157 367

148 598

-7 772

-8 769

в том числе одним рабочим, чел. ч-

143 618

137 670

131 726

-5 948

-5 944

Среднегодовая выработка, тыс. руб.

одного работающего (ГВ)

6 088,5

6 208,4

6 152,6

1 199

-558

одного рабочего (ГВ')

7 000,9

7 096,3

6 940,7

954

-155,6

Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.

27,7

29,3

28,4

1,6

1,6

Показатели

2016 г

2017 г

2018 г

Изменение, тыс. руб.

Темп роста, %

2017-2016

2018-2017

2017-2016

2018-2017

1.Фонд заработной платы, тыс. руб.

203 491

252 412

269 002

48 921

16 590

124,0

106,5

2.Из нее по натуральной форме оплаты

508

681

877

173

196

134,0

128,7

3.Численность работников

752

743

687

-9

-56

98,8

92,4

4. Средняя заработная плата в месяц, тыс.руб

22,55

28,31

32,63

5,76

4,32

125,5

115,2

Формы нематериального стимулирования

Мероприятия

Поздравление с днем рождения, юбилеем, с праздником металлурга

В коллективе сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. На день металлурга вручают подарки

Проводы на пенсию

Вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы

Поддержка ветеранов труда

Организовывается торжественные вечера, поздравляют с праздниками, помогает пожилым людям

Поощрения в журнале «Наша Компания»

в журнале «Наша Компания» регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников

Празднование международного женского дня 8 Марта

подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, , организуют большой праздничный концерт с участием звезд российской эстрады

Внешняя среда: Возможности

1. Повышение квалификации и обучение специалистов;

2. Улучшение социальной защищенности работников;

3. Внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;

4. Аттестация персонала;

5. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами;

6. Приятные в общении, доброжелательные сотрудники

Угрозы 1.Слабая заинтересованность персонала в результатах труда; 2. Миграция трудового персонала в другие организации; - 3.Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране;

4. -Неблагоприятные демографические изменения;

5, Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами

ПОЛЕ «СИВ»(сила и возможности)

1. Репутация, активная роль персонала, образованное руководство.

2. Увеличение числа сотрудников за счет повышение квалификации.

4. Применение опыта и практики у других компаний

ПОЛЕ «СИУ»(сила и угрозы)

1. Нехватка новых идей.

2. Удержать персонал от перехода к конкуренту.

3. Корпоративная культуры

Слабые стороны

1. Недостаточная мотивация сотрудников. 2. Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов 2Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов.

3. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ.

ПОЛЕ "СЛВ"

(слабость и возможности) 1. Нежелание сотрудников делиться своими идеями. 2. Вложение денежных средств в разработку нового премирования, который может не оправдать ожидаемого результата. 3. Возрастающее конкурентное давление

ПОЛЕ "СЛУ"(слабость и угрозы)

1. Отток молодого поколения. 2. Относительно высокий заработок по сравнению с конкурентами. 3.Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ.