Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (ООО «Группа Альфа»).pdf

• 1. Виды адаптации персонала

Адаптация персонала представляет собой вид адаптации – процесс взаимного приспособления работника и организации. Выделяют ряд классификаций видов адаптации (приложение 1). На практике чаще используется группировка адаптации по направлениям: производственная; внепроизводственная. В рамках производственной выделяют виды адаптации (рис. 1.2): профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационно-административная; экономическая; санитарно-гигиеническая.

Рисунок 1.2 ‑ Виды производственной адаптации и факторы на нее влияющие

Каждая из приведенных видов адаптации характеризует определенный процесс.

Профессиональная адаптация представляет собой совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация – это освоение совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника. Такими условиями могут быть: физические и психические нагрузки; уровень монотонности труда; санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки; ритм труда; удобство рабочего места; внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.) [14].

Важным элементом психофизиологической адаптации является климатическая адаптация, представляющая собой приспособление сотрудника к экологической среде предприятия и региона. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Элементом социально-психологической мотивации является культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей предприятия, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Организационно-административная адаптация представляет собой усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Главным элементом данного вида адаптации выступает подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера). Экономическая адаптация подразумевает знакомство нового работника со следующими объектами: экономическим механизмом управления предприятием; системой экономических стимулов и мотивов; привыканием к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Санитарно-гигиеническая адаптация подразумевает освоение новым сотрудником: требований трудовой, производственной и технологической дисциплины; правил трудового распорядка; санитарных и гигиенических норм [17]. Процесс адаптации сотрудника как производственная адаптация, включает в себя: профессиональную адаптацию - доработку трудовых способностей; психофизиологическую адаптацию – приспособление к новым физическим и психофизиологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическую адаптацию – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; организационно-административную адаптацию - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре; экономическую адаптацию - понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией; санитарно-гигиеническую адаптацию – приспособление к правилам внутреннего распорядка, рабочему месту. С позиции управления персоналом следует исследовать производственную адаптацию, поскольку производственная адаптация выступает инструментом в решении проблемы формирования необходимого уровня производительности и качества труда в короткие сроки [11].

Кроме того приведем виды внепроизводственной адаптации (рис. 1.3): адаптация к бытовым условиям - приспособление к новому месту жительства, обустройству, наличие возможности обустройства членов семьи (например, возможность работы членов семьи, для детей - наличие места в детском саду или школе и т.д.); коммуникативная - приспособление к формам общения соответственно в нерабочее время с коллегами по работе; социальная непроизводственная – наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений.

Рисунок 1.3 ‑ Виды внепроизводственной адаптации и факторы, на нее влияющие

Процесс адаптации для работника представляется разнообразным и противоречивым, имеющим несколько аспектов. Так, сотрудник может быть адаптирован к рабочей среде, но недобросовестно выполнять служебные обязанности. Сотрудник может успешно выполнять трудовые обязанности, но не может адаптироваться к новым социальным условиям. Несмотря на различие между различными видами адаптации, они взаимодействуют, поэтому управление требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Проведенные исследования среди новых сотрудников позволили выявить основные проблемы, возникающие в период адаптации. Первая проблема – привыкание к новому рабочему коллективу и новой рабочей обстановке. Успешность адаптации зависит от умения руководства ввести нового сотрудника в курс дел и представить его коллективу. Весь начальный период работы, руководителю необходимо контролировать рабочий процесс сотрудника.

Отдел кадров – это затратное подразделение – подразделение, которое самостоятельно прибыли не приносит. Отдел кадров участвует в прибыли путем минимизации издержек посредством оптимизации бизнес-процессов, одним из которых выступает процесс адаптации. Для этого необходимо разработать четко регламентированную процедуру адаптации, которая сделает первое время работы нового сотрудника «прозрачными», снижая риск ухода последнего из организации. Переход из организации в организацию, направление сотрудника в длительную командировку является мощным стрессогенным фактором для сотрудника. Формализованная процедура адаптации – это инструмент, нивелирующий его стрессогенность. Таким образом, по отношению к новому сотруднику необходимо предпринимать следующие действия: анализировать ожидания поступающего сотрудника (выяснить на основании беседы: мотивы поступления на работу; ожидания, связанные с данным предприятием или подразделением, например, карьерный рост, освоение другой профессии и т.д.); контролировать введение нового сотрудника в коллектив (социальная, организационная) контролировать прохождение адаптации в ходе периодических встреч или заочно; изучать причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов; применять санкции в отношении тех, кто был обязан устранить причины возникновения конфликта; обобщать материалы о ходе адаптации новых сотрудников, информировать линейных руководителей об их содержании.

Адаптация – это универсальная функция менеджмента персонала. Процедура адаптации пронизывает все функции менеджмента и обеспечивает соответствующее применение функций в условиях изменяющейся в ходе реформирования внутренней и внешней среды.

Адаптация как процесс могут предотвратить или разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет смысл классифицировать процессы на основании видов (аспектов) производственной адаптации (приложение 2) [17].

Таким образом, рассматриваемая адаптация сотрудников имеет несколько видов – составных элементов, определяемых особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений на предприятии.

Все приведенные виды адаптации характеризуется показателями, при проведении оценки которых можно сделать вывод о полноте адаптации сотрудника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРУППА АЛЬФА»

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Группа Альфа»

Компания «Группа Альфа» с момента своего создания специализируется на оказании полного спектра услуг в области авиаперевозок, в том числе осуществляет ряд услуг по наземному обеспечению как российских, так и иностранных авиаперевозчиков в аэропорту «Омск-Центральный».

Компания занимается непосредственно организацией воздушных перевозок: корпоративных и VIP-рейсов на самолетах производства: России; Зарубежных стран. Кроме того, компания «Группа Альфа» готова организовать выполнение хэндлингового и технического обслуживания самолётов, представительские функции, заказ VIP-залов и бизнес терминалов.

Среди разносторонних дополнительных услуг можно выделить: организацию доставки (трансфер) пассажиров и экипажей; заказ и бронирование номеров в гостиницах и залов для переговоров; информационную и культурную поддержку; дополнительное страхование; консультационные услуги по продаже/покупке самолётов; оперативное управление самолётами. Компания «Группа Альфа» располагается в аэропорту «Омск-Центральный», где имеет все необходимые договора с соответствующими службами для обеспечения наземного обслуживания.

Предприятие организовывает рейс из любого другого аэропорта России и зарубежья. Круглосуточный режим работы позволяет сотрудникам непрерывно: осуществлять контроль над процессом обслуживания пассажиров; предоставлять достоверную и убедительную информацию, опираясь на ответственность и заботу о клиентах.

2.2. Состояние системы адаптации персонала, используемой в ООО «Группа Альфа»

Рассмотрим проблему на примере отдела кадров преприятия. Отдел Кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА» выполняет следующие виды деятельности: поиск новых сотрудников, прием и увольнение персонала, адаптации новых сотрудников ООО «ГРУППА АЛЬФА», повышение квалификации сотрудников, создание резерва предприятия, работа с молодыми специалистами, ведение личных дел сотрудников, ведение трудовых книжек, больничные листы, отпуска, выдача справок, воинский учет, отчетность, электронный учет рабочего времени сотрудников. Характеристика персонала отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА». В отделе кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА» задействовано 22 человека

Таблица 2.1 ‑ Структура отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА»

Из данной таблицы видно, что в отделе кадров работают в основном женщины. Средний возраст сотрудников 32 года.

Можно наглядно представить структуру персонала отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА» по возрасту, полу, и стажу работы:

Рисунок 2.1 ‑ Возрастная структура отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА»

Рисунок 2.2 ‑ Структура отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА» по полу

Рисунок 2.3 ‑ Стаж работы сотрудников отдела кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА»

Данные диаграммы показывают, что интересующая нас группа сотрудников, а именно те, чей стаж работы равен год и менее составляет 23% от общей численности отдела кадров. В данный момент текучесть кадров в отделе составляет 27%. Этот показатель в несколько раз превышает естественную текучесть. Это приводит к экономическим потерям и организационным трудностям. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Как показала интервью с сотрудником, который уволился из данной организации, главной причиной увольнения персонала являются огрехи в процессе адаптации. Сотрудник доволен тем, что уволился и перешел в другую организацию.

«Потому что за этот год практически ничему меня толком не научили» (уволившийся сотрудник)

«Нет, конечно, сейчас работаю в фирме, где ценят труд работника и всячески помогают развиться и быстрее закончить адаптацию и приступить к работе» (уволившийся сотрудник)

Анализ системы адаптации ООО «ГРУППА АЛЬФА».

Профессиональная адаптация новых сотрудников важна для организации в первую очередь тем, что от нее зависит то, когда сотрудник будет полностью готов к тому, чтобы приступить к работе.

Чтобы новому сотруднику хватило знаний и навыков для эффективной работы в организации. В отделе кадров ООО «ГРУППА АЛЬФА» на данный момент проходят адаптацию 5 сотрудников. Существует ряд нормативных документов, который должен помочь правильно провести процесс адаптации. В этих документах описывается, что именно происходит в процессе адаптации, как и когда, оцениваются результаты прохождения процесса адаптации. План ввода в должность нового сотрудника Положение «Порядок работы с молодыми специалистами». В плане ввода в должность описываются сферы деятельности отдела кадров, которые в процессе адаптации должен освоить новый сотрудник. И сроки освоения. Для каждого сотрудника такой план индивидуальный. В положении «Порядок работы с молодыми специалистами» существует раздел посвященный адаптации молодых специалистов.