Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (ООО «Группа Альфа»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.

Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей.

Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании.

Актуальность данного исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Проблема исследования заключается в том, что существующая программа адаптации носит только формальный характер. Ее элементы не реализуется должным образом, что приводит к текучести кадров.

Гипотезы: 1. Система наставничества в организации существует только формально, в реальности наставники не выполняют своих обязательств. 2. Причиной низкой эффективности системы адаптации является отсутствие промежуточных оценок результатов деятельности новых сотрудников. Объект исследования – адаптация персонала ООО «Группа Альфа». Предмет исследования – факторы, влияющие на эффективность процесса адаптации персонала. Цель – разработать комплекс мер по совершенствованию адаптации персонала на ООО «ГРУППА АЛЬФА».

Задачи: провести теоретическое исследование системы адаптации персонала; определить понятие и сущность системы адаптации персонала; описать виды адаптации персонала; провести анализ состояния системы адаптации персонала в России; проанализировать систему адаптации персонала на примере ООО «Группа Альфа»; проанализировать технико-экономические показатели ООО «Группа Альфа»; оценить состояние системы адаптации персонала, используемой в ООО «Группа Альфа»; проанализировать проблемы системы адаптации персонала, используемой в ООО «Группа Альфа»; выявить направления совершенствования управлением адаптацией сотрудника на примере компании ООО «Группа Альфа»; выбрать направления совершенствования системы адаптации персонала на примере ООО «Группа Альфа»; оценить эффективность предложенных мероприятий.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Понятие и сущность системы адаптации персонала

Адаптация представляет собой взаимное приспособление сотрудника и предприятия. В результате такого взаимодействия, сотрудник: осваивается в организации; учится работать новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях; находит свое место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений. Процесс адаптации применяется с целью облегчения взаимоотношений между сотрудником и предприятием на первом этапе взаимодействия. Цель адаптации персонала – это преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работниками и организацией в оптимальные сроки. Обусловлено это тем, что предприятие заинтересовано в повышении эффективности деятельности, что требует привлечения и удержания способных работников. При росте профессионального уровня развития сотрудника быстрее происходит совершенствование предприятия и более производительно используются другие факторы производства [16].

С позиции субъекта управления персоналом, можно сформулировать следующие задачи 1. сокращение текучести кадров, так как новые сотрудники, чувствуя себя неуютно на новой работе, могут отреагировать на это увольнением; 2. уменьшение издержек, так как пока новый работник не обладает достаточными навыками, он работает менее эффективно; 3. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе адаптационная работа помогает экономить время каждого из них; 4. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом; 5. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников. Для того, чтобы достигнуть целей адаптации субъекты управления персоналом должны применять алгоритм действий, основывающийся на функциях классического управленческого цикла: планирование; организация; мотивация; контроль; координация. Организационная адаптация полежит управлению. Управление организационной адаптацией представляет собой деятельность субъекта управления, направлением которой является оптимизация и приобретение новым объектом управления качеств, навыков и умений для выполнения профессиональной деятельности, принятия сформировавшейся культуры и вхождения в неформальную культуру организации. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе является важной задачей отдела кадров, осуществляемое с помощью комплекса методов целенаправленного воздействия на индивидов или их группы.

В случае, если происходит управление социальными системами и процессами, социальные технологии выступают способами социального управления. Каждый руководитель сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. На сегодняшний день многие предприятия уделяют внимание политике социальной адаптации. Сформированная система адаптации позволяет удержать на предприятии специалистов, обладающих высокой квалификацией. Сложности данному вопросу добавляет динамичность и стремительность развития современного бизнеса.

Современный отечественный бизнес уже прошел несколько этапов в своем развитии. Рынок труда также пережил разные периоды, в том числе и августовский финансовый кризис 1998 года, 2008 г. Современный этап развития бизнеса характеризуется рядом явлений и процессов, которые оказывают существенное влияние на рынок труда и актуализируют целый ряд новых проблем в сфере управления персоналом.

Специалисты по персоналу выделяют четыре направления адаптации нового сотрудника: профессиональная; психологическая; социальная; организационная. Наиболее распространена на предприятиях профессиональная адаптация - освоение навыков работы, и отличия работы в этой компании от других. Новый сотрудник проходит этап обучения в то время, как опытный работник передает знания и навыки, наглядно демонстрирует работу. Сотрудник также может определенное время работать на разных должностях в разных подразделениях.

Психологическая адаптация - это приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха, имеет значение для производственных предприятий и организаций, в который используется сложная технология.

Реже такую адаптацию применяют в непроизводственных предприятиях, в которых условия труда стандартны, но новичку необходимо время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность нагрузок.

Социальная адаптация подразумевает: приспособление к новому коллективу; установление личных и деловых отношений с сослуживцами; ознакомление с расстановкой сил в подразделении; выяснение влиятельности каждого сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Самая важная адаптация - организационная адаптация, в процессе которой сотрудник знакомится со структурой организации [19].

Существуют различные методы адаптации, используемые для того, чтобы помочь новому сотруднику освоиться на должности, стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения и новых обязанностей. Такие методы можно разделить на группы: экономические; организационно-административные; социально-психологические. Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 ‑ Факторы мотивационной среды

Солидарность представляет собой метод мотивации. Данному методу придается значение в случаях, когда необходимо максимальное вовлечение работников, обладающих специальными знаниями, командная работа для решения сложных, нестандартных проблем.

Такой метод необходим при создании систем качества и управления знаниями. Так, в японской экономике данный метод мотивации является основным из-за своеобразия менталитета. Метод мотивации «приспособление» позволяет удержать ключевой персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые представляют для него профессиональный интерес и для решения которых сотрудник обладает необходимой компетенцией.

То есть определенные направления работы подбираются под уровень компетенции сотрудника. Этот метод мотивации чаще всего применяется в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность сотрудников, является актуальным для предприятий, ориентированных на ведение конкурентной борьбы при помощи ноу-хау. Эффективное сочетание методов мотивации с учетом основополагающих принципов проектирования системы мотивации позволит создать основу для реализации стратегий предприятия. Подведем итоги. Система нематериального стимулирования представляет собой тактику решения проблем управления персоналом, осуществляемую посредством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей. Самые распространенные способы адаптации сотрудников: инструктаж на рабочем месте; наставничество; обучение без отрыва от производства; обучение с отрывом от производства. Самым эффективным методом адаптации считается наставничество. Согласно данному методу, за новичком закрепляется наставник, который вводит его в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Наставник ведет нового сотрудника, пока тот не приобретет необходимые навыки и опыт. Ряд предприятий проводит ознакомительные экскурсии, для ознакомления новых работников с: корпоративной культурой; нормами; ценностями предприятия.

Еще часть предприятий в качестве методов адаптации предлагает: бесплатное обучение; повышение квалификации; выездные семинары; вводные тренинги. Предприятий, разрабатывающих индивидуальные планы вхождения в должность меньше всего. «Залог успешной адаптации человека – это четко спланированная система, то есть человек должен получить план адаптации: что он будет делать, что он должен знать, цели, задачи и результаты, которых он должен достигнуть за время испытательного срока» [17].

Посредством схемы работнику стоит дать понять, что от него ждут такой же организованности. Следует исключить возможность возникновения у сотрудника ложных ожиданий от предприятия. Многие сотрудники увольняются по причине, что предприятие не оправдало их надежд. Данная причина увольнения распространена в течение первых шести месяцев работы. «Главное, что должен сделать руководитель, – это объяснить новому сотруднику, по каким критериям его будут оценивать именно в этой компании и сообщить правила поведения, стандарты в компании». На предприятиях разрабатываются Положения об адаптации, нормы которых направлены на социальную и профессиональную адаптацию.

В случае, когда сотрудник приходит на должность основное –проинформировать заинтересованных людей о должностных обязанностях нового сотрудника. Сотрудник должен подписать должностную инструкцию и следовать ее требованиям. Через месяц можно узнать мнение сотрудника о степени адекватности его инструкции. Кроме того, руководитель и коллеги нового сотрудника должны быть информированы о его обязанностях и месте в компании. Недостатком работы на новом месте является то, что коллеги часто передают им свою работу, перегружая работника [19]. Важным принципом адаптации является принцип системности мероприятий адаптации. Также необходимым принципом является понятность и прозрачность требований к сотруднику. Данные требования должны быть известны новому работнику, для того чтобы он понимал, может ли соответствовать ожиданиям организации. Требования к сотруднику должны быть известны руководителю для обеспечения осознанного контроля действий сотрудника, оценки компетенции сотрудника, а не личных его качеств. Данные требования должны быть известны работникам, с которыми новый сотрудник взаимодействует, и отделу персонала для проведения эффективного обучения. Процесс адаптации продолжается до тех пор, пока сотрудник не освоится и не перестанет быть «новым». Это может занять как несколько месяцев, так и несколько лет. Таким образом, процесс адаптации длится довольно долгое время и требует организации и контроля. В этот период отдел кадров должен следить за процессом адаптации, беседовать с сотрудником и коллегами. В этот период новый сотрудник обычно максимально лоялен и старается скрыть возникающие проблемы. После того, как сотрудник адаптируется, он может начать протестовать против существующих порядков и даже организовывать саботаж. Данные проявления являются заключительным этапом адаптации сотрудника.