Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (ООО «Группа Альфа»).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Понятие и сущность системы адаптации персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРУППА АЛЬФА»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Группа Альфа»
2.2. Состояние системы адаптации персонала, используемой в ООО «Группа Альфа»
2.3. Анализ проблем системы адаптации персонала, используемой в ООО «Группа Альфа»
3.1. Выбор направлений совершенствования системы адаптации персонала на примере ООО «Группа Альфа»
Проведем обоснование социально-экономического эффекта мероприятия создание плана «Об организации наставничества персонала».
В таблице 3.3 отражены социальные результаты от данного мероприятия. Социальные результаты показывают качественные характеристики предложенного проекта, являются показательными уже на первых этапах внедрения мероприятий.
Таблица 3.3 ‑ Социальные результаты от проектных мероприятий
Компоненты социального результата |
Обоснование, комментарии |
1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива. 2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе. 3.Появления ощущения защищенности сотрудников. 4.Повышение сплоченности коллектива. 5. Повышение преданности компании. |
Данные результаты проявляются по мере принятия сотрудниками норм системы нематериального стимулирования, повышения квалификации за счет компании, совместного корпоративного отдыха |
Таким образом, социальными результатами проведенного мероприятия являются: 1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива. 2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе. 3.Появления ощущения защищенности сотрудников. 4.Повышение сплоченности коллектива. 5. Повышение преданности компании.
Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов в ближайшее время зависит также от действий самого руководства. Если руководитель компании будет сам придерживаться данного Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.
Построение алгоритма поддержки принятия решений при управлении адаптацией основано на использовании принципа координирующих воздействий в управлении и построении функции последствий с учетом оптимального момента времени для формирования управляющих воздействий.
Приведем перечень затрат на внедрение системы (таблица 3.4).
Таблица 3.4 ‑ Перечень затрат на внедрение системы
Статья затрат |
Величина, руб. |
Программное обеспечение |
1746000 |
Аппаратное обеспечение |
250000 |
Проектные затраты |
25 400 |
Консультанты |
27600 |
Обучение |
24000 |
Итого |
2 073 000 |
Итак, инвестиционные затраты составляют 2 073 000 рублей. Для инвестиционного проекта цифра не очень большая, но и для такой суммы нужен источник финансирования.
Было принято решение финансировать автоматизации деятельности компании за счет собственных денег и за счет банковского кредита, т.е. применено смешанное (комплексное) финансирование проекта. Компания инвестировала 573 000 рублей своих средств, и требовался кредит в размере 1 500 000 рублей. Кредит сроком на три года под 20 процентов годовых был получен в филиале «КМБ Банка». В таблице 6 представлен расчет кредитных затрат.
Таблица 3.5 ‑ Расчет затрат на погашение банковского кредита
Сумма кредита, руб. |
Ежемесячный платеж по возврату кредита, руб. |
Ставка процента |
Ежемесячный процентный взнос, руб. |
Общий ежемесячный взнос, руб. |
---|---|---|---|---|
1 500 000 |
41 667 |
20% |
8 333 |
50 000 |
Срок окупаемости вычисляется по следующей формуле:
r = Инвестиционные затраты / Чпi, (3.1)
Инвестиционные затраты составляют 2 073 000 рублей, ЧПi – чистая прибыль i-го периода. ЧП равна 37 545 000+190080 = 37 545 190 080 тыс. руб.
Срок окупаемости в данном случае равен:
r = 2 073 000 / 2 578 985 = 5,5 года
Итак, срок окупаемости инвестиций на диверсификацию составит 5,5 лет.
Итак, ЧДД для периодов проекта: первый период (1,8 лет) – 2 253 370 рублей, второй период – 2 407 460 рублей, третий период – 2 901 790.
Формула вычисления «NPV»:
, (3.2)
где NCFi – чистый денежный поток для i-го периода;
Inv – начальные инвестиции;
r – ставка дисконтирования
NPV для рассматриваемого проекта равен:
NPV = (2 253 370/1,14+2 407 460/1,31+2 901 790/1,5) -
- 2 073 000 = 5 489 620 рублей
Индекс прибыльности рассчитывается по следующей формуле:
, (3.3)
где NCFi – чистый денежный поток для i-го периода;
Inv – начальные инвестиции;
r – ставка дисконтирования.
При значениях PI > 1 считается, что данное вложение капитала является эффективным. Для рассматриваемого проекта индекс PI равен:
PI = (2 253 370 + 2 407 460 + 2 901 790)/ 2 073 000 = 3,65
Индекс прибыльности больше единицы, следовательно, вложение средств в проект является эффективным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу.
Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами компании.
В ходе данного исследования был проанализирован процесс профессиональной адаптации на ООО «Группа Альфа». В исследовании были использованы такие методы как исследование нормативных документов по процессу адаптации и интервью с новыми работниками, уволившимся сотрудником и заместителем начальника отдела кадров. Исследование показало, что существующая система профессиональной адаптации нуждается в исправлении, прежде всего в том, чтобы она соблюдалась, а не несла за собой только формальный характер.
Система наставничества в ООО «ГРУППА АЛЬФА» так же не удовлетворяет интересов организации, наставники не выполняют своих обязательств по обучению и помощи новым сотрудникам. Происходит это из-за того, что у наставников отсутствует мотивация для занятий с новыми сотрудниками.
Система оценок результатов адаптации, которая проводится на заключительном этапе, не дает полной картины об успехах и неудачах сотрудника проходящего адаптацию. Школа молодых специалистов нуждается в совершенствовании, необходимо увеличить количество часов которые выделяются на занятия опытных сотрудников с новичками. В ходе проведения исследования были подтверждены обе гипотезы.
Исследования подтверждают, что заявленная проблема о том, что «существующая программа адаптации носит только формальный характер. Ее элементы не реализуется должным образом, что приводит к текучести кадров». В отделе кадров уровень текучести кадров находится на отметке 27%. Это значительно выше естественной текучести кадров.
Необходимо наладить систему адаптации, чтобы она выполнялась не только на бумаге, но и приносила пользу организации. Пересмотреть систему наставничества, сделать так, чтобы наставники были заинтересованы в успехах своих подопечных. Ввести промежуточные оценки персонала, после каждого эта адаптации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Баранова А.А., Бондаренко В.В. Социальная адаптация персонала банковской сферы: теоретико-методологические основы исследования // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. 2012. № 28. С. 222.
- Баталова А.Н. Социальные технологии управления адаптацией персонала в организациях инновационного типа // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2011. № 1. С. 162.
- Белецкая И.Е. Трудовая адаптация персонала // Наука и общество в условиях глобализации. 2015. № 1 (2). С. 86-90.
- Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005. – С. 47
- Дёрина А.Д. Адаптация персонала в организации // В сборнике: Научный поиск Материалы V Международной научно-практической конференции. Научный ред. Ю. В. Мамченко. Москва, 2015. С. 23-25.
- Дробышева Л.В. Адаптация персонала // Вестник стипендиатов ДААД. 2015. Т. 1. № 1-1 (12). С. 137-141.
- Замышляев О.И. Вводный курс и адаптация персонала // Управление развитием персонала. 2015. № 3. С. 206-212.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
- Карасёв М.А. Адаптация персонала как элемент системы управления организацией // Дискуссия. 2015. № 8. С. 25-30.
- Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2008. № 1. С. 100.
- Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2008. № 1. С. 103.
- Косицкая М.Д. Адаптация персонала // В сборнике: Экономика сферы сервиса: проблемы и перспективы Сборник материалов научно-практической конференции. Омский государственный институт сервиса. 2015. С. 24.
- Куртиян А.Е. Еще раз о наболевшем, или адаптация персонала // Управление развитием персонала. 2015. № 3. С. 214-220.
- Кучковская Н.В. Адаптация персонала как процесс взаимодействия // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. 2015. № 1 (4). С. 216-218.
- Мамедов Э.И. Повышение производительности труда на основе механизма управления адаптацией персонала // В сборнике: Фундаментальные и прикладные направления модернизации современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты Материалы международной научно-практической конференции: в 4-х частях. Ответственный редактор Н.Н. Понарина, С.С. Чернов. 2015. С. 73-75.
- Попова В.В., Ковшова А.А. Управление производственной адаптацией педагогического персонала в дошкольных образовательных организациях // Экономика, социология и право. 2015. № 1. С. 123-128.
- Степаненко Е.В. Адаптация сотрудников загранпредставительств как одна из проблем управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2008. № 131. С. 74.
- Тимкова Т.А. Адаптация персонала в условиях нестабильной внешней среды // В сборнике: РОССИЯ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ПОЛИТИЧЕСКИХ РЕАЛИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Материалы IV Международной межвузовской научно-практической конференции студентов магистратуры. под ред. Т. Г. Тумаровой, Н. М. Фомичевой, И.И. Добросердовой. Санкт-Петербург, 2015. С. 419-422.
- Трипольская Ю.В., Лукина Е.В. Адаптация модели системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Пенсионный фонд: опыт, традиции, инновации Государственное учреждение - Отделение Пенсионного фонда России по Алтайскому краю; Алтайская академия экономики и права. Барнаул, 2015. С. 103-105.
- Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 5 (35). С. 39-42.
- http://www.pro-personal.ru/topic-of-the-day/463156/
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1.1
Классификация видов адаптации персонала
Содержание
Основание классификации |
Виды адаптации |
|
1 |
2 |
3 |
По субъекту адаптации |
Адаптация работника |
Процесс приспособления работника к организации |
Адаптация организации |
Процесс приспособления трудовой среды к работнику |
|
По отношению субъект-объект |
Активная |
Участник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее |
пассивная |
Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее |
|
По результату воздействия |
прогрессивная |
На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие |
регрессивная |
Адаптация к среде с отрицательным содержанием |
|
По уровню |
Первичная |
Адаптация работников без трудового опыта |
вторичная |
Адаптация работников, имеющих трудовой стаж |
|
По сфере воздействия |
К новой должности |
Введение работника в новую должность |
К понижению в должности |
Адаптация работников, пониженных в |
|
К увольнению |
Адаптация увольняемых работников |
|
реадаптация |
Адаптация работников, вновь приступивших к своей работе |
|
По степени завершенности процесса |
Полная |
Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах |
Частичная |
Работник приспособился только к отдельным аспектам трудовой среды |
|
дезадаптация |
Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации |
Приложение 2
Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации
Виды (аспекты) адаптации |
Адаптационные мероприятия |
1 |
2 |
Профессиональная |
– обучение на рабочем месте (наставничество); – обучение вне рабочего места (семинары, курсы); – наличие подробного описания работы и т. д. |
психофизиологическая |
– научная организация рабочего места и рабочего процесса; – производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для опера- тора ЭВМ) |
Социально-психологическая |
– ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; – представление коллегам; – участие в тренингах, ролевых играх; – привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка корпоративного праздника); – приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях |
Организационно-административная |
– ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании; – разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация |
предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм об организации) |
|
экономическая |
– разъяснение особенностей начисления заработной платы; – ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации |
Санитарно-гигеническая |
– ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам |
Приложение 3
Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации
Виды (аспекты) производственной адаптации |
Объективные показатели |
Субъективные показатели |
1 |
2 |
3 |
Профессиональная адаптация – ключевой аспект адаптации |
Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом. Для рабочих: |
− положительное отношение к профессии; − интерес к повышению квалификации |
− выполнение норм выработки; − выполнение сменно-суточных заданий; − овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; − процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; − соблюдение трудовой дисциплины. Для офисных работников: − правильность оформления документации; − выполнение плана работ; − соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания) |
(развитию профессиональных навыков); − заинтересованность в карьерном росте внутри организации; − удовлетворенность проделанной работой |
|
Социально-психологическая Культурно-бытовая |
− степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой; − оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус); − участие в жизни коллектива вне рабочего времени |
− удовлетворенность отношениями с коллегами; − удовлетворенность отношениями с руководством; − удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе; − желание общаться с коллегами вне рабочего времени; − желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников) |
Психофизиологическая |
− уровень нервной |
− низкая степень |
адаптация |
перегрузки; − скорость восстановления в норме; − низкий травматизм; − низкая заболеваемость. Для рабочих: − показатели выработки и энергозатрат в норме; |
утомляемости; − высокая работоспособность; − позитивное настроение; − позитивное самочувствие; − оценка условий и тяжести труда как посильных; − оценка физических и психической нагрузки |
− состояние сердечно-сосудистой системы в норме; − функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п. |
как оптимальной; − оценка рабочего места как удобного; − удовлетворенность внешними факторами воздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация) |
|
Организационно-административная адаптация |
− соблюдение традиций, норм поведения в организации; − соблюдение трудовой дисциплины |
− понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации; − подготовленность сотрудника к восприятию и |
Экономическая адаптация |
– высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов |
реализации нововведений (технического или организационного характера); − удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации – удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов |
Санитарно- гигиеническая адаптация |
– соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности; – следование, принятым в организации и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров |
– принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм |