Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ.pdf

Таблица 13 - Показатели для оценки результатов труда

Профстандарты вводятся для того, чтобы актуализировать требования к работникам, претендующим на ту или иную должность, и привести профессиональное образование в соответствие с реальной ситуацией на рынке труда. Проще говоря, чтобы понимать, что должен уметь делать тот или иной специалист, а также какова функция и роль в своей сфере^[70].

К стандартам профессиональных организаций относят и так называемые стандарты профессиональной деятельности. В случае признания уровня подготовки сотрудника не соответствующим замещаемой должности он направляется на повышение квалификации или переподготовку.

Переподготовка кадров ориентирована на освоение рабочими новой профессии. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости. Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

-необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров;

-переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть направлена на определенное рабочее место и работника, который планирует его занять.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью развития у работников профессионализма. В случае неприменения это может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении инспекционной проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Проведение переподготовки кадров учреждения необходимо для формирования кадрового потенциала на пути реализации программ, которые обеспечат приток финансовых средств и тем самым увеличат прибыль организации. Программы профессиональной переподготовки разработаны с учетом профессионального стандарта и обеспечивают формирование необходимых профессиональных и специальных компетенций.

Для переподготовки сотрудников отдела дополнительного профессионального обучения в количестве 6-ти человек необходимо осуществить затраты в размере 300 000 рублей. Объем часов учебного плана профессиональной переподготовки составляет – 250 часов (ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Для сохранения существующего уровня прибыли и обеспечения непрерывности процесса предоставления услуг по дополнительному профессиональному обучению провести данные мероприятия необходимо поэтапно, с учетом сезонного рыночного спроса.

Следовательно, данной организации переход к профессиональным стандартам разрешит отчетливо структурировать профессиональную деятельность работника за счет описания требований к трудовым функциям и качеству их исполнения, пропустив дублирование трудовых функций по должностям, ответственному руководителю получить критерии для оценки персонала с целью роста качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мотивации, следовательно, для достижения высоких экономических результатов, а также приобрести вероятность проконтролировать профессионализм работников, помогать и совершенствовать отраслевые стандарты качества. Для сотрудников, в свою очередь, это вероятность установить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повысить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста.

3.3 Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий

Эффект от внедрения профессиональных стандартов в рассматриваемом учреждении будет безусловно положительным, тем самым произойдет повышение качества трудовых ресурсов, рост профессионализма работников.

Повышение кадрового потенциала путем реализации переподготовки сотрудников из штатной численности связано с необходимостью осуществления инвестиций. Экономическим показателем их целесообразности является срок окупаемости (payback period — РР). «Срок окупаемости («простым» сроком окупаемости, payback period — РР) – это промежуток времени, по прошествии которого сумма вложенных средств сравняется с суммой полученных доходов.»^[71].

Произведем расчеты, используя экономические показатели деятельности учреждения:

РР= И/П (1),

где РР – срок окупаемости;

И – инвестиции в повышение кадрового потенциала;

П – прибыль от оказания услуг по дополнительному образованию.

В нашем примере, при проведении приближенного расчета, основанного на показателях периода продолжительностью в один финансовый год, примем следующие допущения:

- инвестиции в повышение кадрового потенциала будут выражаться величиной затрат на оплату программ по переподготовке сотрудников отдела дополнительного образования;

- прибыль будет рассчитана как разность показателей дохода от оказания услуг по дополнительному образованию и величиной расходов, составляющих пропорциональную долю в общих расходах, равную доле доходов соответствующего отдела.

Таким образом, реализация программы переподготовки 6 сотрудников отдела дополнительного образования, при средней стоимости пакета 50 000 руб., потребует инвестиций в объеме 300 000 руб.

Доход от предоставления услуг по дополнительному образованию за 2016 г. составил 6 259 500 руб.

Суммарные расходы организации за 2016 год составили 10 916 224 руб.

По принятым условиям расчета, учитывая доля расходов, в соответствии с долей в доходе, составит 30% и в абсолютном выражении 3 274 867 руб.

Также в структуре расходов необходимо учитывать затраты на оплату труда сотрудников. Примем среднюю ставку заработной платы 35 000 руб. Следовательно, годовой фонд оплаты труда составит 2 520 000 руб.

Таким образом, общая величина расходов составит 5 794 867 руб.

Соответственно величина прибыли составит:

П = 6 259 500 – 5 794 867= 464 633 руб.

Срок окупаемости при расчетных показателях составит:

РР= 300 000/464 633 = 0,65

Данный коэффициент отражает календарный период продолжительностью 8 месяцев. Таким образом, осуществленные вложения окупаются в течение текущего финансового года.

Выводы: В данной главе нами были предложены различные варианты примерных показателей эффективности деятельности преподавателей организации дополнительного образования. Разработаны рекомендации по внедрению профессиональных стандартов и повышению квалификации сотрудников за счет обучения. Рассчитан экономический эффект мероприятий. Предлагаемые мероприятия доказали свою целесообразность и могут быть использованы организацией для повышения эффективности своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Кадровая политика является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В процессе изучения теоретического материала были рассмотрены аспекты кадровой политики бюджетного учреждения, механизм реализации кадровой стратегии в условиях перехода к профессиональным стандартам.

На примере ФГБУ НИЦКиР ФМБА России была рассмотрена система работы с персоналом.

Сейчас НИЦКиР является, пожалуй, самым продуктивным научно-исследовательским научным учреждением в этой области и одним из крупнейших на Северном Кавказе. По целому ряду видов лечения различных заболеваний Центр является ведущим в России.

В соответствии с проделанной работой было выявлено, что значительная доля прироста совокупного дохода была обеспечена за счет роста поступлений от педагогической деятельности.

Следовательно, при разработке стратегии развития в условиях рыночных отношений, при которых максимизация прибыли является фундаментальной задачей, необходимо учитывать стимулирование роста показателей деятельности учреждения, оказывающих влияние на величину дохода.

Однако, основным ресурсом организации в достижении любой цели и решении любой поставленной задачи является кадровый ресурс и потенциал его «модернизации». Другими словами, стремление кадрового состава к повышению своего квалификационного уровня и определит, в конечном счете, успех всех стратегических расчетов, будет являться основополагающим условием для обеспечения конкурентоспособного предложения на рынке по предоставлению услуг дополнительного образования

Повышение кадрового потенциала путем реализации переподготовки сотрудников из штатной численности связано с необходимостью осуществления инвестиций. Экономическим показателем их целесообразности является срок окупаемости.

Согласно проведенным расчетам, при расчетных показателях за 2016 год срок окупаемости составит 8 месяцев. Таким образом, осуществленные вложения окупаются в течение текущего финансового года. В целом, переход к профессиональным стандартам будет способствовать появлению целого ряда преимуществ, среди которых: объективная оценка работников, сокращение затрат на подбор и адаптацию персонала, формирование внешнего кадрового резерва, уменьшение текучести кадров, улучшение корпоративной культуры организации и прочие ключевые преимущества.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"

Трудовой кодекс Российской Федерации (с учетом изменений, внесенных Федеральными законами от 29 июля 2017 г. №255-ФЗ, 256-ФЗ). М.: Проспект, 272 с.

Монографии, учебники, учебные пособия:

1. Адизес И.К. Идеальный руководитель / пер. с англ. Т. Гутман. – М.: Альпина Паблишер, 2015.- 264 с.
2. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. 291с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011. – 361 с.
4. Байтасов Р.Р. Организация труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 359 с.
5. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013.- 520 с.

Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. 159 с.

1. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление : учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 494 с
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. 318 с.
3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. 428с.
4. Глухов В.В. Управление персоналом. – СПб.: Наука, 2012. 299 с.

Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 663 с.

Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2012. - 299 с.