Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ.pdf

В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты, которые рассмотрены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Базовые элементы кадровой политики^[14]

«Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров госучреждения в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала)»^[15].

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести^[16].

Формирование кадровой политики показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Задачи кадровой политики^[17]

Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что «кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу»^[18]. Кадровая политика формируется государством, ведущими политическими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии^[19]. 

Главным объектом кадровой политики государственного учреждения является - персонал (кадры). «Персоналом называется основной (штатный) состав его работников»^[20]. «Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества»^[21]. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства^[22].

Таким образом, «кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства»^[23].

1.3. Переход к профессиональным стандартам как актуальная особенность развития кадровой стратегии бюджетных учреждений

В данном разделе рассмотрим механизм реализации кадровой стратегии в условиях перехода к профессиональным стандартам. «Механизм – от греч. mehane – машина, система. Применительно к предмету кадровой стратегии под механизмом следует понимать систему, предназначенную для преобразования, движения кадровых процессов организации в заданном направлении»^[24]. 

Вместе с тем трудно согласиться с отдельными авторами, которые утверждают, что «механизм реализации кадровой стратегии– это система административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую стратегию»^[25].

Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, каким является кадровая стратегия. Его нельзя ограничивать организационно-управленческой стороной, сводить к выбору мер, проводящих кадровую политику в действие. Нельзя механизм кадровой стратегии отрывать от его концепции, содержания, целей и приоритетов.

В научной литературе встречается точка зрения, согласно которой «механизм реализации кадровой стратегии– это совокупность принципов, форм и методов кадровой деятельности. Такой подход также не совсем правомерен, стак как исчезает конкретное содержание, наполнение кадровой стратегии»^[26].

Множественность подходов к выявлению сущности категории механизма реализации кадровой политики, показывает сложность этой проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов при ее разрешении.

Механизм реализации кадровой стратегии есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая стратегия как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения кадровой политики позволяет эффективно реализовывать ее на федеральном, региональном и местном уровне^[27].

Одним из видов осуществления кадровой стратегии является разработка ее законодательной и нормативной базы, являющейся функцией законодательных и исполнительных органов всех уровней, которые обязаны ставить кадровую деятельность на прочную правовую основу. В целом «правовое обеспечение кадровой работы, несмотря на некоторые позитивные сдвиги, находится пока на низком уровне, что сдерживает действие механизма кадровой стратегии»^[28].

Особое место в реализации кадровой стратегии отводится организационному механизму ее обеспечения, разработка которого в переходный период предполагает создание в структуре органов управления всех уровней специального подразделения, формирующего, координирующего и контролирующего кадровую деятельность.

«Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование: создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования управления, решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ; расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований»^[29].

«Эффективная реализация кадровой стратегии возможна только при функционировании соответствующего механизма ее научно-информационного обеспечения, предусматривающего разработку и внедрение методологических основ и категориального аппарата этой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений»^[30].

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Согласно ст.143 Трудового кодекса РФ «тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»^[31].

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787^[32] установлено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Разработкой ЕТКС занимается Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (п. 2 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787).

До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.05.1992 N 15а.

В данной Справочной информации приведен перечень действующих на территории Российской Федерации выпусков ЕТКС.

Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования^[33].

В нашей стране за период с 2005 по 2015 годы производительность труда выросла с 19,36 до 23,18 %, тем не менее, она и в конце 2015 года составляла менее половины от производительности труда стран «Большой семерки»^[34]. Что интересно, за 2016 год производительность уже снизилась на Притом данная ситуация будет ухудшаться в связи с ожидаемым в ближайшие годы снижением числа трудоспособного населения (из-за демографической «ямы» 1990-х).

Таким образом, правительство РФ одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу назвало повышение производительности труда. В этой связи «разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов в соответствии с требованиями данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой»^[35].

При этом успех реализации новых стандартов будет зависеть от того, насколько заявленная квалификация станет соответствовать требованиям рынка труда. Основные задачи по переподготовке и повышению квалификации профессиональных кадров возлагаются на дополнительное профессиональное образование (ДПО).

В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности^[36]

Профессиональные стандарты разработаны согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, их применение рассмотрено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Области применения профессиональных стандартов^[37]

Данная система призвана заменить устаревшие квалификационные справочники. На текущий момент что «уже более 800 профессиональных стандартов были разработаны и прошли регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации»^[38]. . В них будут прописаны современные наименования должностей и профессий, трудовые функции и действия, требования к образованию, практическому опыту работы, умениям, знаниям и личным качествам специалиста, необходимые допуски. Применяться они будут «при приеме на работу, аттестации сотрудников, формировании кадровой политики предприятия, разработке должностных инструкций и системы оплаты труда»^[39].

Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». 

«Главной целью профессиональных стандартов является — установка единых квалификационных требований к работникам, которые занимают определенные должности, работают по определенным профессиям. И уже после разработки требований к квалификациям необходимо переформатирование системы образования, которая должна будет обеспечить подготовку высококвалифицированных кадров»^[40].

Рисунок 4 - Соотношение понятий и их структура

При создании профессиональных стандартов «законодательство обязывает руководствоваться единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих»^[41]. Данные справочники также устанавливают определенные требования к квалификации работников, в частности: требования к образованию, опыту работы, тому, что должен знать работник, занимающий определенные должности (выполняющий работы по профессии). Но, большей частью, они все-таки ориентированы на прописывание типового функционала по определенным должностям, профессиям. С этой точки зрения профессиональные стандарты шире в установлении квалификационных характеристик. Само слово «стандарт» означает образец, эталон, модель — то, на что необходимо ориентироваться в работе^[42].