Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 631
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.2 Понятие, цели и виды кадровой политики бюджетного учреждения
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ показателей экономической деятельности учреждения
2.3 Анализ кадровой стратегии ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА России
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА РОССИИ
Профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров представлен в таблицах 6, 7, 8. Представим в таблице 6 возрастную структуру персонала отделов дополнительного образования за три отчетных периода.
Таблица 8 - Возрастная структура персонала отдела дополнительного образования
|
Индикативный показатель |
2014 |
2015 |
2016 |
|
До 30 лет |
0 |
0 |
0 |
|
До 40 лет |
1 |
2 |
3 |
|
Свыше 50 лет |
5 |
4 |
3 |
Таким образом, за рассматриваемый период не произошло «омоложения» в составе сотрудников отдела дополнительного образования. Однако, в процентном соотношении, можно говорить о своеобразной тенденции.
Таблица 9 - Образовательный уровень сотрудников отдела дополнительного образования за 2014-2016 гг.
|
Образовательный уровень |
2014 |
2015 |
2016 |
|
доктор наук |
1 |
1 |
3 |
|
кандидат наук |
2 |
3 |
2 |
|
преподаватель |
2 |
1 |
1 |
|
привлеченный специалист |
1 |
1 |
0 |
Таблица 10 - Стаж работы отдела дополнительного образования
|
Стаж |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Количество человек |
|||
|
до 1 года |
1 |
0 |
0 |
|
от 1 до 3 лет |
2 |
2 |
1 |
|
от 3 до 5 лет |
2 |
2 |
2 |
|
свыше 5 лет |
2 |
2 |
3 |
Отмечен рост образовательного уровня профессорско-преподавательского состава, что, несомненно, повышает престиж и конкурентоспособность учреждения на рынке услуг дополнительного образования.
Требования, предъявляемые к научным сотрудникам и работникам отдела ДПО, а так же преподавателям ДПО представим в приложениях Б, В, Г, Д.
В настоящее время ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА России имеет 74 штатных должностей. Укомплектованность штатов составляет 100%. Потребности в рабочей силе организация не испытывает, если следовать штатному расписанию.
Выводы
На основании анализа, который мы провели в этой главе, мы пришли к выводу, что в настоящий период времени сотрудники соответствуют ПС научных сотрудников по всем требованиям. Однако, одним из источников дохода является именно образовательная деятельность ДПО. В связи с этим научные сотрудники должны соответствовать ПС педагога тоже (как мы уже выявили, есть несоответствия у сотрудников НИЦКиР с требованиями ПС педагога ДПО). Формально научные сотрудники привлекаются в деятельность научно-клинического отдела в качестве преподавателей, именно поэтому они в обязательном порядке должны соответствовать всем требованиям ПС для педагога. В среднем привлекаются 6 сотрудников, из них у пятерых медицинское образование и у одного экономическое. Таким образом, для эффективной и результативной работы учреждения, требуется разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики государственного бюджетного учреждения в условиях перехода к новым профессиональным стандартам, направление кадровой политики должно быть ориентировано в сторону повышения профессиональной подготовки кадрового состава и, соответственно увеличения кадрового потенциала.
На данном этапе стратегического планирования первоочередной задачей выступает оценка эффективности вложений в развитие кадрового потенциала, что будет рассмотрено и проанализировано в следующем разделе работы.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА РОССИИ
3.1 Система критериев оценки эффективности и нормирования труда профессорско-преподавательского состава организаций (подразделений) дополнительного профессионального образования
Для преподавателей размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями[66].
С целью повышения эффективности деятельности образовательных организаций дополнительного профессионального образования, учредитель, с участием органов государственно-общественного управления, представителей профессионального сообщества, профессиональных и иных общественных организаций, действующих в сфере образования, устанавливает показатели эффективности деятельности образовательных организаций дополнительного профессионального образования (далее – показатели эффективности).
«Показатели эффективности могут включать показатели выполнения государственного (муниципального) задания, реализации программы развития организации ДПО, иные показатели, направленные на развитие организации ДПО, включая результаты экспертных оценок и независимой оценки качества условий и предоставляемых услуг»[67].
Показатели эффективности деятельности работников рекомендуется устанавливать с учетом обеспечения достижения показателей, установленных для образовательной организации ДПО, и в соответствии с должностными обязанностями работника.
При установлении показателей эффективности деятельности работников предлагается использовать один из предлагаемых подходов.
Первый вариант (таблица 11).
Таблица 11 - Примерные показатели эффективности деятельности преподавателей организации дополнительного образования
|
Виды выплат стимулирующего характера |
Показатели эффективности |
|
|
I. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы |
участие в реализации дополнительных профессиональных программ, инновационных, авторских программ |
|
|
оперативная подготовка и качественное проведение семинаров, конференций и иных мероприятий |
||
|
повышенная сложность применяемого при выполнении работ оборудования, методов и технологий по сравнению с обычно применяемыми оборудованием, методами, технологиями |
||
|
применение образовательных (андрагогических) технологий, интерактивных форм в образовательном процессе, в организационной и методической работе |
||
|
повышенная эффективность деятельности работника, определяемая по соотношению издержек (затрат) и результатов труда согласно установленным в учреждении индикаторами |
||
|
II. Выплаты |
разработка стандартизированных тестовых материалов, обеспечивающих проверку сформированности общих и профессиональных компетенций по образовательной программе |
|
|
подготовка победителей (призеров) всероссийских (региональных) смотров, конкурсов и др. |
||
|
достижение высоких результатов в работе, количественно измеряемых установленными в учреждении индикаторами |
||
|
Заслуженный учитель Российской Федерации Почетное звание «Почетный работник общего образования Российской Федерации» («Отличник народного образования») Почетное звание «Почетный работник среднего проф. образования» Почетное звание «Почетный работник высшего проф. образования» |
||
|
Ученая степень: кандидат наук; доктор наук Ученое звание: доцент, профессор |
||
|
III. Премиальные выплаты по итогам работы |
победа в городском, региональном, Всероссийском конкурсе |
|
|
публикации регионального, всероссийского, международного уровня; индекс цитирования |
||
|
руководство инновационными проектами и дипломными работами (проектами), получившими практические результаты |
||
|
IV. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет |
Педагогическим работникам за продолжительность педагогической работы: от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет свыше 15 лет |
|
Второй вариант (таблица 12).
Таблица 12 - Примерные показатели эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава
|
Виды работ |
Показатели эффективности |
|
1. Учебно-методическая работа |
Разработка новых рабочих программ дисциплин |
|
Разработка материалов для текущего и промежуточного контроля обучающихся (задачи, тесты) |
|
|
Освоение и использование новой образовательной технологии |
|
|
Издание учебника |
|
|
Издание учебного пособия |
|
|
Издание методических указаний для обучающихся |
|
|
Разработка и регистрация электронного учебно-методического издания |
|
|
Разработка и внедрение дистанционного курса дисциплины |
|
|
Освоение новой дисциплины учебного плана |
|
|
Исполнение отдельных поручений заведующего кафедрой |
|
|
Оценка работы преподавателя обучающимися |
|
|
2. Научно-исследовательская работа |
Научное руководство аспирантом (консультирование докторанта) |
|
Публикация научной статьи (за отчетный период): |
|
|
в научном рецензируемом издании (перечень ВАК); |
|
|
в издании, входящем в реферативную базу данных SCOPUS, Web of Science; |
|
|
в издании, входящем в информационно-аналитическую систему РИНЦ |
|
|
Количество цитирований (за отчетный период): |
|
|
реферативной базе данных SCOPUS, Web of Science; |
|
|
в информационно-аналитической системе РИНЦ |
|
|
Выступление на научной конференции |
|
|
Издание монографии |
|
|
Защита диссертации на соискание ученой степени |
|
|
Руководство хоздоговорными научно-исследовательскими работами |
|
|
Участие в выполнении хозяйственно-договорных научно-исследовательских работ |
|
|
3.Повышение квалификации |
Исследование иностранного языка |
|
Получение второго высшего образования, переподготовка по профилю преподаваемых дисциплин |
|
|
Стажировка в организации не менее 1 месяца |
|
|
4. Организационная работа |
Участие в работе общественных, научно-методических и иных советах |
|
Участие в работе редакционно-издательских советов |
|
|
Участие в работе диссертационного совета |
|
|
Участие в работе оргкомитетов конференций, межвузовских фестивалей |
|
|
Участие в общественной жизни организации |
При установлении показателей эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава образовательных организаций ДПО предлагается исходить из деления стимулирующих выплат на две группы: постоянные и переменные.
Постоянные стимулирующие выплаты отражают квалификацию работника и его достижения в профессиональной сфере и могут включать: выплаты за ученую степень, ученое звание, почетные звания и др. Постоянные стимулирующие выплаты устанавливаются работнику на весь период работы и включаются в трудовое соглашение.
Переменные стимулирующие выплаты отражают результаты деятельности (объем и качество) работника и назначаются на определенный период (месяц, квартал, полугодие или год) в случае их обеспечения.
3.2 Разработка рекомендаций по профессиональной переподготовке кадров отдела дополнительного образования
В данном разделе нами будут предложены мероприятия по улучшению кадровой стратегии рассматриваемого учреждения. «В образовании, как в специфичной отрасли народного хозяйства, кадры, играют самую важную роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной предпосылкой неудач. В управлении преподавательским персоналом выделяют четыре главные трудности. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Любой из этих элементов требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления» (рисунок 20)[68].
Рисунок 9 - Преимущества применения профессиональных стандартов для развития кадрового потенциала
Новая реальность потребует от учреждения пересмотреть подходы в работе с персоналом: рассматривать персонал как основной ресурс повышения эффективности работы учреждения, применять современные инструменты мотиваций, подбора, адаптации, оценки и развития сотрудников, формирования стабильного и эффективного коллектива[69].
Одним из критериев оценки результатов труда могут служить следующие показатели, которые показаны в таблице 13.