Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ (Характеристика ролевых конфликтов ).pdf

Конфликт между личностью и группой – данный вид конфликта схож с межличностным, однако считается более сложным и многогранным. В группе, с ее наиболее не простой системой организации вероятность конфликта увеличивается.

Межгрупповой конфликт - конфликт интересов разных формирований. К данному виду относятся конфликты между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими. С целью изучения систем управления малые социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая объединена едиными задачами и целями, к примеру, на предприятии, производстве, и напрямую согласовывается менеджерами.
Межгосударственный конфликт – противостояние между правительствами государств, групп государств. Довольно интересную классификацию конфликтов подает Л. А. Ершов.

Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.

Они разделены на следующие виды:^[4]

1) объективные (внеличностные);

2) личностные.

Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, участники и среда конфликта.
Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии.

Именно они являются активистами противостояния. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе спора. Участников инцидента именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В зависимости от влияния на ход конфликта различают ранги оппонентов.

Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые так же третьей стороной. Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики), организаторы, пособники, посредники (медиаторы).

Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта. Именно различия интересов являются фундаментальной причиной конфликтов.

Причины конфликта

Причина конфликта — это то явление, по которому возникает сам конфликт. Причины конфликта связанны с потребностями людей.

Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т. п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Конфликтология рассматривает факторы возникновения конфликтов, к которым относятся определенные обстоятельства социального взаимодействия людей, способствующие столкновению их мнений, интересов и установок. Объективные причины приводят к зарождению конфликтной ситуации.
Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности человека. Поводом для конфликта может стать только осознанная потребность, выражающая интерес.^[5]
Выделяют такие противоречия интересов:

• Внутренние и внешние;
• Антагонистские и неантагонистические;
• Основные и неосновные;
• Объективные и субъективные.

Внутренние противоречия – противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

Внешние противоречия - между двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.

Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Критерием разрешения подобного конфликта считается абсолютное уничтожение одной либо нескольких сторон конфликта, устранение ключевых структур группы, потеря ее способности функционировать прежнем качестве.

Неантагонистические противоречия – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Аналогичные конфликты наиболее распространены абсолютно во всех организациях. С ними зачастую сталкиваются менеджеры. Источник неантагонических противоречий — многообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.
Основные противоречия – Возникнут при взаимодействии основных участников инцидента, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только лишь дополняют конфликт. В некоторых вариантах относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем труднее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новейшие и разнообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия – независимы от индивидуальных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и появляются, единственный способ ликвидировать их – найти главную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.

Субъективные противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

1. Различия в целях;
2. Разное представление о ценностях;
3. Ограниченность в ресурсах;
4. Различия в уровне образования;
5. Различия в манерах поведения и жизненном опыте;
6. Низкий уровень коммуникации;
7. Низкое качество документов, работ или продукции;
8. Взаимозависимость заданий;
9. Отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
10. Некомпетентность;
11. Низкая культура поведения и т.д.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, грубость в обращении с подчиненными.

Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки в нормативных актов, продолжая незаметно все делать по – своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности.

ГЛАВА

Характеристика ролевых конфликтов

Конкретную трудность формирует выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда индивид в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.^[6] Ролевой конфликт – это ситуация, в которой одна сторона сталкивается с требованиями к выполнению разных, противоречащих друг другу, ролей или одной, но которая при реализации вызывает трудности. Буквально воспринимая это понятие, несложно определить явление, которое оно означает. И «конфликт» здесь ключевое слово: выполняя несколько ролей, человек сталкивается с противоречием интересов или требований к нему. Например, существуют ситуации, когда студент, женившись и обзаведясь потомством, вынужден совмещать роль мужа, отца и учащегося. И если первые две роли между собой хорошо сочетаются, то третья выступает в качестве конфликтной: как муж и отец, он должен зарабатывать деньги, улучшать жилищные условия и участвовать в решении бытовых вопросов, но, будучи учащимся, он одновременно должен посвящать все свое свободное время обретению новых знаний.

Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения компании."

Компания разрабатывает функциональные обязанности, которые устанавливают деятельность человека, занимающего данный пост, и связь данной должности с иными должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, однако все же правила соблюдаются членами группы. Подобным образом, существуют установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждая личность выполняет множественные задачи, т.е. выполняемые одновременно, так как человек занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания конкретного поведения от человека в той или иной определенной роли, так как большинство групп имеют собственные ожидания от роли.

Для человека, выполняющего многие различные роли, каждая из которых имеет не простые очертания, свойственна максимальная трудность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли предполагают собою многочисленные концепции. Значимость этой либо другой концепции обуславливается вероятными проблемами той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Различные личности по-разному воспринимают поведение, связанное с ролью. В координационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Однако в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые имеют все шансы соответствовать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:^[7]

Восприятие организаций - положение, которое занимает сотрудник в компании, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, определяются организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

Восприятие группы - понимание роли формируется, что объединяет коллектив с разными как формальными, так и неформальными группами, к каким они относятся, однако с течением времени цели меняются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли компании;

Восприятие индивида – сотрудник компании, который занимает конкретное положение в организации или группе, отчетливо воспринимает свою роль, на его восприятие дает знать его прошлое и социальная принадлежность, таким образом они оказывают большое влияние на основные ценности и отношения, с которыми сотрудник приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В следствии присутствия множественных ролей и формы ролей сотрудник способен столкнуться с непростой обстановкой, когда его деятельность в одной роли препятствует деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид ощущает мощнейшее влияние отказаться от собственного "я" и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Если таковое действие совершаетсято, сотрудник стаолкнется с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.^[8]

Основные трудности поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и проблемами их совмещения при выполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. По этой причине проанализируем ключевые типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностноролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Его стоит ожидать если требование исполнить роль угрожает его основным ценностям, потребностям личности. Например: Если от дисциплинированного работника ждут нарушения трудового графика, дисциплины или отдельных правил безопасности труда.

Внутриролевой конфликт. Роль, какую выполняет личность, зачастую предполагает собою противоречивую систему, или действительно, или в восприятии индивида. В первом случае фактором внутри ролевого конфликта являются недостаточно продуманные и неконкретные должностные инструкции, обязательства. Во втором - непонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Таким образом достаточно трудно понятно и ясно разделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, дискутируемый тип конфликта подобен следующему типу.

Межролевой конфликт. Выполняя определенные роли, сотрутдник стремится отвечать ожиданиям одних членов группы, однако при этом вынужден нарушить ожидания иных членов той же группы. В таком случае имеется степень "ожидаемой" поведения этого индивида неодинакова для всех участников группы. В данном состоянии "между двух огней" зачастую оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, сочетающие в одном лице разнообразные организационные статусы.