Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ (Характеристика ролевых конфликтов ).pdf

Сотрудники ЧОП " Н " учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникновении разногласий, но это не всегда получается.

Сотрудники снижают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

• готовность идти на сближение позиций;
• положительная оценка некоторых действий другой стороны;
• критическое отношение к себе и уравновешивающее поведение.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

Директор стремится разрешить возникающие конфликты путем компромисса, и зачастую довольно успешно. На первый взгляд, ситуация с точки зрения разрешения конфликта выглядит позитивно. Но наблюдение показало, что в коллективе есть упущения между директором и подчиненными. Коллектив компании считает, что суждение директора в части распределения заработной платы, премий, не поощряет инициативу сотрудников и отмечает отличившихся.

Директор чувствует напряжение, старается быть более открытым и лояльным к рабочей силе, тем самым вызывая еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, проведенный анализ показал, что директор справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но есть и скрытый конфликт в коллективе, который подогревает социально-психологический климат в коллективе, снижает производительность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Существует также высокая потребность в одобрении со стороны сотрудников. Это приводит к формированию у них избегающей тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь приводит к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстаивать свое мнение.

Исследование дает возможность получить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого необходимо проанализировать ситуацию, поставив следующие вопросы:

• Причина конфликта
• Цель конфликта
• Участники конфликта
• Присутствие лидера конфликта

Причиной конфликта в коллективе стали неэффективные управленческие действия руководителя предприятия. Сотрудники не чувствуют себя частью "большой" рабочей силы. Стиль руководства ООО ЧОП " Н " больше похож на авторитарный, администрация отдает приказы, которые необходимо выполнять, но при этом не позволяет сотрудникам высказывать свои замечания.

Главная цель соперника-привлечь к себе внимание, быть услышанным.

Субъектами конфликта являются сотрудники и руководитель.

Неформальным лидером конфликта является один из охранников, довольно амбициозный человек. Он стал занимать руководящую должность, не имея при этом таких прав.

Пути разрешения конфликтных ситуаций в исследуемом предприятии

По мнению Э. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланга, конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов^[19]:

- адекватность восприятия конфликта, то есть достаточно точная, не искаженная личными предпочтениями оценка действий и намерений как противника, так и своих собственных;

- открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В направлениях по совершенствованию работы с персоналом ООО ЧОП "н", я старался рассматривать конфликтные ситуации в исследуемом объекте и по возможности приводить примеры их возможного решения, отталкиваясь от 3-х факторов, приведенных выше.

В связи с тем, что почти все сотрудники предприятия являются бывшими сотрудниками МВД(где специфика работы выражена очень четко), одной из главных проблем является повышенная нервозность. Эта нервозность, несомненно, скажется на результатах работы предприятия в целом (например, круг клиентов предприятия может сузиться, что приведет к падению рентабельности предприятия).как описано во второй главе, руководитель следит за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что у человека нет желания работать качественно и результативно, его увольняют. Я думаю, прежде чем говорить, нужно провести с ним беседу, и, зная, в чем проблема, попытаться решить ее либо самостоятельно, либо с помощью психолога. Потребность в психологе объясняется следующими факторами:

• Именно психолог может оказать квалифицированную помощь
• На психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;
• Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях.
• Вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.
• Участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).
• разрабатывать систему мониторинга по конфликтным

ситуациям.

Следующая проблема заключается в том, что иногда директор компании, торопясь или не задумываясь, наказывает не виновных в случившемся сотрудников. Принимая решения такого рода, необходимо тщательно все обдумать.

Однако, если руководитель понимает, что вы не до конца можете разобраться в ситуации, посчитайте целесообразным созвать совещание. В нем может быть задействован управленческий персонал и возможный виновник инцидента.

Существует также проблема упущений между директором и подчиненными. Коллектив компании считает, что суждение директора в части распределения заработной платы, премий, не поощряет инициативу сотрудников и отмечает отличившихся. Общение сотрудников с директором осуществляется при помощи его заместителя, Следовательно, информация, поступающая от подчиненных, может быть искажена по существу, либо вообще не доходить до руководителя. Соответственно, считаю возможным периодически проводить совещания, которые помогли бы выявить накопившиеся недовольства и пожелания рабочей группы, а также выяснить, как именно сотрудники хотели бы улучшить условия труда, и приложить максимум усилий для решения этих проблем.

Таким образом, это поможет предотвратить скрытые конфликты.

Но даже если руководитель считает предложение или просьбу подчиненного абсолютно невыполнимыми, он должен сначала выслушать сотрудника, а в случае отказа-аргументировать свое решение. Или оказать содействие в доработке предложения.

Поскольку анализ показал, что сотрудники нуждаются в одобрении и поощрении, важно отметить отличившихся на бумаге. Примером может служить выдача дипломов, фото на доске почета. Или вы можете предоставить дополнительные дни отпуска в качестве вознаграждения, оформить премию, наградить путевки в санатории и присвоить звание " Лучший работник года»

На изучаемом предприятии необходимо сплотить коллектив, дать сотрудникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования,совместные торжества с выездом всей команды за город и т.д.

Как выяснилось, неформальным лидером конфликта является один из охранников. Необходимо "обезоружить" выявленного неформального лидера отметить усилия и труд лидера, наградив его дипломом и денежным призом или ценным подарком на Общем собрании коллектива.

Я думаю, что если эти меры будут реализованы, то это избавит коллектив от накопления негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неумения отстаивать свое мнение, а также даст дополнительный стимул для повышения качества работы. Также это позволит вам получить ряд других долговременных преимуществ, а именно:

- появление атмосферы доверия

- развитие корпоративной культуры на предприятии

- улучшение условий труда

- повышение стабильности имиджа организации.

В целом, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, руководителю полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Такие качества могут включать в себя следующее:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В обоих случаях это может противоречить адекватной оценке окружающих;

- желание доминировать, во что бы то ни стало, там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;

- чрезмерная прямота и прямота в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств человека: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах вероятно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могу скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональн настроем участников. Способность решать конфликты зависит от возможности модифицировать обоюдное понимание участников из врагов в партнеров. Неспособность разрядить конфликтную обстановку, осознать ошибки и просчеты способен стать причиной постоянной напряженности. Необходимость помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет до такой степени сильным, что получит деструктивные свойства. Главная причина конфликта в том, что люди находятся в зависимости друг от друга, любому необходимо сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его взгляды. Конфликт - это знак того, что случилось что-то неладное в коммуникациях между людьми либо возникли какие-то значительные разногласия. У многих людей отсутствует специальные навыки управления конфликтами, им необходимы рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;