Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами на предприятии).pdf

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях формальных и неформальных лидеров и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения в силу своего характера либо психоэмоционального состояния в данный момент, возникающие за пределами трудовых отношений.

Объективные и субъективные причины трудовых кон­фликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ и налицо прямая либо опосредованная взаимосвязь. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, услож­нять их. Кроме того, существует категория причин, кото­рые можно было бы определить как объективно-субъектив­ные.

Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам органи­зации труда, введенным руководством организации, либо принятым новым коллективным договором или не поняли их смысла достаточно точно. Поэтому трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда, так как психологическая пробле­ма трудовых отношений связана, в основном, с производством.

1.2. Модели и способы разрешения конфликтов в трудовых коллективах

При разрешении конфликтных ситуаций в процессе исследования их особенностей в трудовом коллективе работников необходимо учитывать, что первичным агентом социально-психического взаимодействия кадров является личность. Социально-психологические теории личности включают и изучение взаимодействия личности и трудового коллектива, личности и группы, на проблемы регуляции и саморегуляции психологии поведения личности:

1. Теория зеркального «Я» (Ч.Кули, Дж.Мид). Сторонники этой теории личность понимают как совокупность отражений реакций других людей. Стержнем личности является самосознание, которое развивается как результат взаимодействия, в процессе которого индивид обучился смотреть на себя глазами других людей, т.е. как на объект.

2. Психоаналитические теории (З.Фрейд) направлены на раскрытие противоречивости внутреннего мира человека, на изучение психологических аспектов взаимосвязи личности и общества. Сфера психики человека включает в себя:

1) бессознательное (природные инстинкты);

2) сознание индивида, являющееся регулятором инстинктивных психических реакций;

3) коллективное сознание, т.е. культуру, законы, запреты, усвоенные в процессе воспитания.

Такая трехслойность делает личность крайне противоречивой, поскольку идет борьба между природными инстинктами, влечениями, желаниями и требованиями и стандартами общества, направленными на подчинение социальным нормам.

3. Ролевая теория личности (Р.Минтон, Р.Мертон, Т.Парсонс) описывает ее е поведение двумя основными понятиями: «социальный статус» и «социальная роль». Социальный статус обозначает конкретную позицию индивида в социальной системе, предполагающую определенные права и обязанности. Человек может иметь несколько статусов - предписанный, естественный, профессионально-должностной, причем последний, как правило, является основой главного или интегрального статуса, который и определяет положение человека в обществе, в группе.

Каждый статус включает обычно ряд ролей. Под социальной ролью понимают совокупность действий, которые должен выполнить человек, обладающий данным статусом в социальной системе. Поэтому личность - это производное от социальных статусов, которые индивид занимает, и от социальных ролей, которые он исполняет в обществе.

4. Марксистская теория личности рассматривает личность как продукт исторического развития, результат включения индивида в социальную систему посредством активной предметной деятельности и общения, при этом сущность личности раскрывается в совокупности ее социальных качеств, обусловленных принадлежностью к определенному типу общества, классовой и этнической принадлежностью, особенностями труда и образа жизни.

Несмотря на различие подходов, все социально-психологические теории личности признают личность специфическим образованием, т.е. можно констатировать, что человек личностью не рождается, а становится в процессе социализации и индивидуализации в процессе трудовой деятельности и семейных отношений. Поэтому трудовой коллектив играет в этом большую роль.

Однозначно негативное к конфликтным ситуациям в трудовом коллективе неверно, так как с точки зрения диалектического материализма конфликты, по сути, являются основой эволюционного развития и прогресса как производительных сил, так и производственных отношений.

Разрешение трудового конфликта — это целенаправленная деятельность со стороны формальных и неформальных лидеров, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением кон­фликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как автоматическое конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть измерено с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции по­ведения. С психологической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако, в действительности, последняя довольно трудно определяет­ся и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значительные проблемы иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собствен­ных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности "выиграть" конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компро­мисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать, таким образом, возможность их согласования (их притяза­ния в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: это возможно в случае, если находятся "новые ресурсы", если проблема конфликта решается за счет третьей стороны.

5. Разрешение конфликта с помощью третьей стороны, что представлено на рисунке 1.

Категория типа конфликта отражает процесс разрешения трудово­го конфликта с точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой. Существуют такие способы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный:

- в первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отноше­ний способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

- во втором случае частный трудо­вой конфликт может быть разрешен только на основе общих организационных изменений.

Психологическое давление

Примирение

Разъединение

Насилие

Z

Y

X

Медиация

Насилие

Арбитраж

Суд

Рисунок 1. Модель разрешения конфликта с помощью

третьей стороны

Различают также самостоятельный, публичный, адми­нистративный способы разрешения конфликта:

- при само­стоятельном способе разрешения конфликта конфликтующие стороны сами решают про­блему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

- при публичном разрешении конфликта участвуют окружающие, именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением;

- при административном способе урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение админи­страции, чаще руководства высшего звена.

Участие администрации в разрешении тру­дового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллек­тив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль "третьего лица". Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно:

а) занимает действительно незаин­тересованную, беспристрастную позицию;

б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.

Различаются следующие конструктивные формы разрешения трудового конфликта в зависимости от его типа, причин, сложности протекания и стадий:

1. Реорганизация, изменение организационно-трудово­го порядка, вызвавшего конфликт.

2. Социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правиль­ного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды его разрешения.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состоя­ния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к кон­фликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведе­ние запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Изложенные формы разрешения конфликтов, возникающих в трудовых коллективах, могут разрабатываться в трех основных направлениях:

1) конфликты между работниками и формальными либо неформальными трудо­выми группами или коллективами;

2) конфликты между персоналом и менеджерами различного звена(высшим руководством организации);

3) конфликты между организацией, в целом, и внешней социально-экономической средой.

Сформулируем несколько конкрет­ных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта:

1. Масштаб конфликта, который определяется:

а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом работников и членов трудового коллектива;

б) количеством сто­рон, позиций в конфликте.

Так, в процессе конфликта, вопреки ожиданиям, могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, выраженных в позиции, что усложняет его разрешение. Количество участников не является одно­значным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работ­никами. Более того, в межиндивидуальном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение.

Но в межиндивидуальном конфликте преимуще­ством является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее "коллективный разум", меньше вероятность компромисса. А в межгрупповом конфликте участники могут сознавать его масштабность, связанные с ним пос­ледствия, риск, ответственность, поэтому особенно стре­мятся к его разрешению.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разреши­мость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что:

а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной неприязни);

б) еще не велики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше, желательно сразу после возникновения в самом зародыше.

В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:

а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной;

б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования;

в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают возможное решение этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины, конфлик­та. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требу­ются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер пробле­мы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае про­сто переходит в ожидание соответствующих организацион­но-трудовых изменений.