Файл: Выбор стиля руководства на предприятиях.pdf

Как отмечается в работах специалистов, взаимное соответствие деятельности и личности руководителя характеризуется определенной динамикой. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А. Л. Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих». Это не исключает возможности и необходимости определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель современного коллектива любого управленческого ранга. В личности руководителя выделяются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция, включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы, правила и стиль управления.

Эффективная деятельности руководителя производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями. Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых, ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.

В отечественной литературе вопросы организаторских способностей руководителя впервые были рассмотрены А. Г. Ковалевым и В. Н. Мясищевым [16]. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом под руководством Л. И. Умайского. Здесь изучались такие вопросы, как природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Как показывают эти исследования, организаторские способности включают в себя следующие свойства личности:

Избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Компетентность - владение знаниями и умениями в сфере практической деятельности, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Харизма – способности быть лидером коллектива.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, используя для названия этой триады термин «организаторские способности». Кроме того, руководителю должны быть присущи такие качества, как:

Энергичность – способность личности заражать и заряжать своей энергией организуемых людей.

Требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Наконец, выделяется такое свойство личности руководителя, как склонность к организаторской деятельности. Плодотворный подход к изучению организаторских способностей руководителя разработан Ю. Н. Емельяновым. Он ввел понятие «организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности». Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, руководителем и объектом его деятельности.

При изучении организаторского потенциала Ю. Н. Емельянов предлагает, с одной стороны, анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий.

Еще одно направление исследований, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л. Д. Кудряшовой. Исходная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью такой оценки системно-психологического подхода, когда изучаются не отдельные качества личности, а ее общая способность к руководству (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Деятельность современного руководителя в условиях научно-технического прогресса носит ярко выраженный системный характер, то аналогичный характер должны иметь для обеспечения эффективного руководства и его качества и способности.

Личность самого руководителя организации, принятие им этой роли также играет немаловажное значение. Ролевое поведение руководителя обычно рассматривается как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения руководителем управленческой роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, «интернализованная роль - это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».

В аналогичном смысле Б. Д. Парыгин употребляет понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности».

Эффективность выполнения руководителем должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка руководителем отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют представлениям о данной роли подчиненными, коллегами по работе, что, в свою очередь, может привести к негативным последствиям, как для руководителя, так и для организации в целом.

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе, в процессе управления данным коллективом. Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно». Ответственность руководителя всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Важной характеристикой личности руководителя является уровень ее притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Особенно важное влияние на процесс управления организацией имеют цели руководителя данной организации, поскольку влияют на деятельность всей организации в целом.

Уровень притязаний руководителя формируется под воздействием ряда факторов. Это стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данный руководитель, уровень его самоуважения (включая самооценку), его прошлый опыт, степень интернализации соответствующей социальной роли, успехи и неудачи в процессе движения к цели. Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний.

Таким образом, поскольку руководитель организации по сути является лидером группы и вносит огромный вклад в деятельность организации, все рассмотренные выше свойства личности руководителя как лидера очень важны и оказывают непосредственное влияние на выбор стиля руководства данной организацией.

1.2.Сущность авторитарного, демократического и либерального стилей руководства

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначаль­но оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль управления - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и ре­ализации управленческих решений[ 19, с.489].

Все разнообразные определения стиля управления как основателей менеджмента, так и современных специалистов, сводятся к совокуп­ности характерных для менеджера приемов и способов ре­шения задач управления в рамках системы постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализа­ции методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характе­ристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих впол­не определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потреб­ностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руковод­ства. Стиль как явление производного порядка, в определен­ной мере, отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоре­чие. Т.е. вследствие определенной автономии стиль руковод­ства в качестве отражения устаревших методов управления мо­жет привносить в них новые, более прогрессивные элементы. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода и является как бы его производным или аргументом метода управления как функции. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может исполь­зовать различные методы управления (экономические, организаци­онно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства - явление строго индивиду­альное, так как он определяется специфическими характери­стиками конкретной личности и отражает особенности рабо­ты с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами ме­неджера. В процессе управленческой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип или специфический "почерк" руководителя т ого или иного ранга и иерархического уровня управления. По мнению современных специалистов в области менеджмента, как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не суще­ствует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем ру­ководства.

Впервые в истории развития менеджмента вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили управления. Данный подход положен в основу классической классификации стилей управления или руководства[20, с.96].

Для авторитарного (автократического) стиля управления характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего чтобы обо всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты c подчиненными. Такой менеджер единолично принимает или меняет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с ними. Он всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, как видно из таблицы 1, вся полнота власти сосредоточена в руках руководителя-автократа по принципу: руководитель - повели­тель; руководимый - под­чиненный.

Таблица 1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства