Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶экономического кризиса повышается значение ϶эффективного управления персоналом вообще и прогнозирования рисков в ϶том процессе в частности. Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности.

Актуальность выбранной темы курсовой работы объясняется тем, что эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶эффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов.

Исходя из актуальности избранной темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблем, определим цель настоящего исследования – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала организации в ООО «Экодар».

Основными задачами курсовой работы являются:

1. Изучение теоретических основ управления мотивации персонала.

2. Проведение анализа управления мотивацией персонала на примере ООО «Экодар».

3. Определение основных направлений совершенствования управления мотивацией персонала ООО «Экодар».

4. Оценка эффективности путей совершенствования деятельности ООО «Экодар».

Объектом настоящего исследования является стимулирование персонала организации в ООО «Экодар».

Предметом исследования являются пути совершенствования управления персоналом организации в ООО «Экодар».

Первая глава посвящена теоретическим основам управления мотивации персоналом. Во второй главе проведен анализ управления мотивации персонала ООО «Экодар». В третьей главе определены основные мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Экодар», а также проведена оценка эффективности путей совершенствования ООО «Экодар».

Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы являются исследования в области управления персоналом и управлением мотивации персонала таких исследователей как Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Ветлужских Е., Доскова Л.М., Иванова С.В., Кибанова А.Я., Маслов Е.В., Новоселова И.А. и другие.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Перед каждым менеджером стоит задача наиболее эффективно использовать свой персонал для получения большей прибыли. Однако, чтобы заставить сотрудника работать в полную силу, его нужно заинтересовать выполнять свои обязанности более эффективно. Как известно, наиболее сильным желанием работать является мотивация (как внутренняя, так и внешняя). Если менеджеру удастся подобрать необходимый подход к своим подчинённым, то фирма от этого только выиграет, ведь от этого повышается производительность труда, качество производимой продукции.

Как было упомянуто выше, существует внутренняя и внешняя мотивация. Первая создается во внешней среде, как бы навязывается человеку. Для каждого индивидуума необходимо найти свой персональный подход. Это объясняется тем, что у всех разная система ценностей (кого-то интересуют только финансы, кого-то взаимоотношения в коллективе или свободный график посещения работы и т.д.). Однако самой важной и значимой является мотивация внутренняя. Человека очень тяжело заставить сделать что-то, если он этого не желает или считает чем-то незначительным и маловажным. Например, если сотрудник начнет относится к целям и задачам организации, как к своим личным, то желание работать будет побуждать его к новым и новым свершениям.

Нельзя недооценивать роль и значение мотивации на предприятии потому, что, только зная как заставить работать персонал, менеджер может создать максимально удовлетворительную ситуацию для ведения бизнеса.

Обучение является важнейшим средством развития персонала, это процесс овладения знаниями, навыками и умениями под руководством опытных преподавателей, специалистов, наставников и руководителей.

Методами обучения персонала являются следующие: производственный инструктаж, наставничество, ротация (смена рабочего места), деловые игры, имитация (воспроизводство фактических условий работы), чтение лекций, показ фильмов и другие.

Важнейшим аспектом развития персонала является управление карьерой, направленное на изменение положения работника в организации. Реализация технологии управления карьерой невозможно без обучения.

Таким образом, развитие персонала играет важную роль, в повышении уровня профессионального мастерства оно непосредственным образом положительно влияет на финансовые результаты компании, так как увеличивается производительность труда и улучшается качество продукции (работ, услуг). Также капиталовложения в развитие персонала способствуют тому, что в организации улучшается социально-психологический климат, сокращается текучесть кадров, повышается преданность сотрудников своей организации, обеспечивается преемственность в управлении.

Одной из важнейших задач обучения и развития персонала в организации является формирование мотивации трудовой деятельности, через формирование мотивов и ценностей, базирующихся на профессионализме и высоких компетенциях персонала. Мотивы и ценностные ориентиры, реальный опыт трудового поведения все это влияет на трудовую мотивацию работников [12, C.27].

Под мотивацией в управлении персоналом понимается процесс побуждения человека к результативной трудовой деятельности, которая так же дает возможность работнику достичь целей организации и личных целей. Совмещение личных и целей фирмы является основой эффективного управления.

Мотивация трудовой деятельности персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности посредством стимулов и мотивов [16, C.37]. Таким образом мотивация является системообразующим ядром управления персоналом, которое решает одну из важнейших задач управления персоналом – влияет на трудовое поведение работников (рис. 1.1). Кроме того мотивация базируясь на остальных функциях управления персоналом и поддерживает их реализацию.

Рисунок 1.1 - Мотивация как элемент управления

Для мотивации работников необходимо, чтобы каждый был знаком с ситуацией успеха в процессе трудовой деятельности, потому что успех – это реализованная задача, которая способствует закреплению определенного поведения, приводящего к успешной деятельности. Мотивация служит инструментом снижения напряжения у работника, возникающего в ответ на потребность что-либо получить. Когда работник понимает, что ему необходимо делать на рабочем месте, это уже половина успеха, а мотив всегда содержит какую-то цель.

В настоящее время в управлении персоналом выделяют два основных вида мотивации персонала организаций: материальная и нематериальная, причем они взаимосвязаны и формируют друг друга.

Примером нематериальной мотивации являются:

‒ вручение грамот и наград;

‒ публичные поощрения;

‒ размещение фотографий на доске почёта;

‒ делегирование полномочий;

‒ возможность карьерного роста;

‒ возможность гибкого графика работы.

Материальная мотивации может быть прямая – премирование, оплата труда, подарки; и косвенная – возможность приобретения продукции организации со скидкой, питание на предприятии, льготы при покупке жилья, льготы на проезд. Комплексный подход к мотивации персонала организации, учитывающий потребности работников их ценности и ожидания может стать эффективным инструментом кадровых менеджеров.

Необходимо помнить, что трудовая деятельность персонала в организации призвана удовлетворить различные потребности, в том числе и социальные – потому что помимо зарабатывания денег, человек стремится наладить хорошие взаимоотношения с людьми в коллективе, сформировать о себе хорошее мнение.

Мотивация персонала играет важную роль в развитии персонала. Организация должна создать условия, чтобы заинтересовать работников в развитии своих навыков, получении новых знаний, самосовершенствовании себя в профессиональной деятельности. Мотивация развития персонала – это процесс использования внутренних мотивов и внешних стимулов, при помощи которых работников побуждают к освоению новых знаний, развитию необходимых навыков и умений, которые позволять повысить производительность труда, максимально эффективно выполнять функциональные обязанности, а так же осваивать новые виды профессиональной деятельности.

На практике принято соблюдать общепринятые принципы мотивации в том числе и мотивации развития персонала:

1. Принцип своевременного поощрения по результатам достижения целей работником в трудовой деятельности или в развитии;

2. Принцип объективности и справедливости поощрения, является основополагающим;

3. Принцип индивидуального подхода, что сегодня актуально и востребовано работниками;

4. Принцип связи типа мотивации с особенностями и потребностями персонала.

Важную роль в мотивации развития персонала играет признание, что может выражаться в потенциальном карьерном росте. Работники должны понимать, что обучение проводится не просто так, а что оно будет способствовать более успешному выполнению работником своих задач и обязанностей, расширению трудовых функций, а впоследствии, возможно, и продвижению по карьерной лестнице.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация играет ключевую роль в управлении персонала, так как для улучшения экономических показателей деятельности организации, она должна замотивировать работников в получении новых знаний, развитии навыков. Тем самым повышение эффективности и качества трудовой деятельности работников благоприятным образом отразится на работе и успехе всей организации.

1.2 Теории мотивации персонала

В современных условиях, когда рыночная экономика стала ведущей формой регулирования экономических отношений в большинстве развитых стран мира, вопрос правильного мотивирования персонала приобретает особое значение. Реальная практическая необходимость в разумном управлении персоналом, в повышении производительности его труда явилась предпосылкой повышенного внимания к данному вопросу в последние двадцать лет. Возникло целое научное направление, получившее название «современные системы мотивации». Данные системы уже не делят на процессуальные и содержательные теории, их главное общее свойство – доведение до уровня практического использования.

Кроме того, стоит отметить, что вся стандартная система управления персоналом была построена на игнорировании половых, возрастных, расовых различий, следовательно, традиционные системы мотивации рассчитаны на среднестатистического работника. В условиях рыночной экономики, когда во всем мире проходят процессы мультикультуризации, такая унификация не оправдана. В настоящее время для увеличения эффективности труда организации вынуждены индивидуализировать свои предложения. Так, системы мотивации труда для персонала торговой компании и менеджеров банка должны быть разными.

Согласно проведенному исследованию, многие современные концепции основываются и на классических теориях, например на учении А. Маслоу или двухфакторной модели Ф. Герцберга [17, C.119], соединяя их с практическими механизмами оценки мотивационных факторов и их оптимизации. В большинстве случаев система мотивации сводится к изменению базовых основ материального стимулирования. Например, используются изменения форм и видов компенсации, соотношения долей постоянной и переменной части заработной платы и др. Тем не менее пристальное внимание уделяется и нематериальной стороне стимулирования труда – если ориентироваться исключительно на материальное стимулирование, то в условиях рыночной экономики всегда найдется организация, которая может перекупить ключевого сотрудника [18, C.163].