Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ).pdf

Анализируя таблицу ликвидности на примере предприятия ООО «Экодар» можно сказать, что баланс не является абсолютно ликвидным. На предприятии наблюдается рост платежного недостатка наиболее ликвидных активов с 2014 года по 2015 год. Разница для покрытия наиболее срочных обязательств с 2841 тыс. руб. до 881 тыс. руб.

Сравнение между собой группы наиболее ликвидных активов и наиболее срочных пассивов дает основание предположить недостаточную текущую платежеспособность предприятия.

Быстрореализуемые активы превышают краткосрочные пассивы. Аналогично медленно реализуемые активы превышают долгосрочные пассивы.

Сравнение величины медленно-реализуемых активов и долгосрочных пассивов дает основания предположить, что в перспективе предприятие будет платежеспособно.

В целом же на предприятии наблюдается недостаточная ликвидность баланса, что подтверждает вывод о неустойчивом финансовом положении предприятия. Теоретически недостаток средств по одной группе активов компенсируется избытком по другой, но на практике менее ликвидные средства не могут заменить более ликвидные. Платежеспособность предприятия – это возможность и способность своевременно выполнять платежные обязательства, которые вытекают из торговых, кредитных и иных операций денежного характера. Оценка платежеспособности производится с помощью коэффициентов, которые рассчитаны ниже, по эти коэффициентам можно сказать является ли предприятие платежеспособным и может ли существовать на рынке.

Важным критерием является оценка платежеспособности предприятия, по результатам подсчетов можно сделать вывод о том, на сколько предприятие считается платежеспособным и в состоянии ли оно выполнять краткосрочные обязательства.

Расчет коэффициентов ликвидности приведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия ООО «Экодар» в 2013-2015 гг.

По итоговым подсчетам видно, что коэффициент абсолютной ликвидности растет с каждым годом, так в 2014 году он составлял 0,05, а в 2015 году - 0,5 пунктов. К концу 2014 года показатель достиг рекомендуемого значение, а это означает, что платежеспособность предприятия находится на высоком уровне.

Промежуточный коэффициент покрытия превышает рекомендуемое значение, в 2014 году составляет 2,57, а в 2015 году 4,5 пунктов. Таким образом, предприятие может погасить краткосрочные обязательства имеющимися денежными средствами, привлечением для ее погашения дебиторской задолженности.

Коэффициент покрытия показывает, что краткосрочные займы обеспечены оборотными средствами. В 2014 году коэффициент составляет 5,23, а в 2015 году 9,07, показатель увеличивается, а это означает, что платежные возможности предприятия высоки. Такие показатели характеризуют запас финансовой прочности, чем больше величина запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены.

Расчет показателей анализа рентабельности приведен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ рентабельности предприятия ООО «Экодар» в 2013-2015 гг., %

Рентабельность продаж в 2015 году снизилась на 1,37. Это означает, что в 2014 году для получения чистой прибыли в размере 1 рубля необходимо было реализовать продукции на 1,37 рубля меньше.

Рентабельность всего капитала в 2015 году уменьшилась на 10,72%. Это означает, что эффективность всего имущества предприятия уменьшилась. Рентабельность оборотных активов снизилась в 2015 году на 11,97% по сравнению с 2014 годом. То есть на 1 рубль оборотных активов стало приходиться на 11,97 рублей меньше прибыли, чем раньше. Рентабельность собственного капитала уменьшилась на 31,55% в 2015 году, это говорит о снижении эффективности использования собственных средств.

Проанализировав расчеты выше можно сказать, что предприятие ООО «Экодар» стало менее эффективно использовать оборотные активы, весь капитал и рентабельность продаж.

Таким образом, проведенный финансово-экономический анализ показала, что ООО «Экодар» является платежеспособным, финансово устойчивым и успешно функционирующим предприятием.

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Экодар»

В Учреждении подбором кадров занимается директор и его заместитель. При подборе персонала на вакантные должности рассматривается компетентность, наличие высшего профессионального образования, стаж работы, продолжительность работы на одном месте, достижения, деловые и личностные качества, состояние здоровья. Подбор на вакансии проводится из числа работающих и вновь претендующих на должность. При этом используются анкетирование (позволяет собрать основную информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения), первичное собеседование (позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата), психологическое тестирование (позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации).

Поиск подходящих кандидатов производится по следующим направлениям:

- поиск соискателей на сайтах вакансий (www.hh.ru и www.superjob.ru). У компании есть профиль, в котором размещаются имеющиеся в компании вакансии и требования к кандидатам;

- размещение открытых вакансий в газетах «Работа для Вас», «Есть работа», «Работа для всех». В этом случае компания работает только с откликнувшимися кандидатами, т.е. ведет пассивный поиск сотрудников.

Для проверки того, как человек справляется с заданиями, проводят стажировку на рабочем месте. Важной составляющей является наличие рекомендательных писем.

В организации уделяется особое внимание адаптации новых работников, которых можно разделить на две категории: молодые, не имеющие опыта работы (это, как правило, выпускники учебных заведений) и имеющие опыт работы. У имеющих опыт работы определяют те знания, которые можно применить в этой организации.

Программа по адаптации направлена на то, чтобы сделать труд работника более продуктивным, которая способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению заданий, стоящих перед организацией.

В качестве главных функций управления персоналом здесь можно выделить развитие организационной структуры и морального климата в организации, способствующих проявлению творческой активности каждого работника, создание комфортных условий труда в коллективе.

Руководители, выполняющие функции управления персоналом анализируют имеющийся кадровый потенциал и планируют кадровый потенциал и планируют его развитие с учетом перспективы, рассматривают наилучшее использование работника и создают мотивацию для дальнейшей его работы, для чего разрабатывают критерии стимулирующих доплат. Для оценки персонала применены квалификационные экзамены. Постоянно проводятся курсы повышения квалификации. Управленческий аппарат решает частные вопросы психологической совместимости сотрудников в коллективе и стимулирует их на внесение максимального вклада в развитие организации.

Общая численность персонала компании на 01.01.2016 составила 267 человек. Весь персонал компании делится на персонал высшего менеджмента, старший менеджмент, средний менеджмент, основной персонал и вспомогательный персонал. Структура персонала представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 –Структура персонала ООО «Экодар» за 2015 гг.

Наглядно представим структуру персонала ООО «Экодар» на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Структура персонала ООО «Экодар» в 2015 году, %

Таким образом, можно увидеть что на конец 2015 года основной категорией персонала является основной персонал. На долю этой категории персонала приходится 63,3%. Также существенная доля персонала приходится на такие категории персонала как вспомогательный персонал (13,9%), а также средний менеджмент (12,7%).

Движение персонала в 2014 и 2015 годах представлено в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Движение персонала в организации

Анализируя данные, представленные в таблице 2.8 можно сделать вывод, что среднесписочная численность рабочих снизилась на 6 человек и составила в 2015 году 267 человек. В течение 2014 года было уволено 18 человек. Коэффициент текучести составил 6,6%. Также в 2014 году в ООО «Экодар» было принято 12 человек, коэффициент оборота по приему кадров составило 4,3%. Таким образом, численность персонала на начало 2015 года составила 267 человек. В 2015 году наблюдается снижение коэффициента текучести кадров до 5,6% и увеличение коэффициента оборота по приему кадров до 8,2%.

Причины текучести кадров в «Экодар», согласно проведенного опроса, являются:

1. Пенсионный возраст.

2. Условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудников.

3. Работа находится далеко от дома.

4. Отсутствие возможности карьерного роста.

5. Взаимоотношения с руководством и коллегами.

6. Высокая ответственность.

7. Чрезмерные требования предъявляемые к работе.

Качественным составом кадров во многом определяется эффективность функционирования организации. Анализ данных таблицы 2.9 свидетельствует о том, что в 2015 году высшее образование имело 70,0% персонала организации. Также можно сделать вывод о росте уровня образованности сотрудников. Доля сотрудников, имеющих среднее образование, сократилось к 2015 году до 11,2%, что на 0,5% меньше, чем в 2014 году.

Таблица 2.9 - Качественный состав персонала по образованию

В свою очередь, доля сотрудников, имеющих среднее профессионально образование, увеличилась на 0,8% и составила 70% в 2015 году, а доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, снизилась с 19,0% в 2014 году до 18,7% в 2015 году. Улучшение образовательных характеристик персонала обеспечивается как реализацией политики привлечения на работу высококвалифицированных кадров, так и действующей в компании ООО «Экодар» системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.