Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Данные таблицы 4 демонстрируют практически 100% обеспеченность организации трудовыми ресурсами в 2018 году, однако, необходимо учесть, что данный анализ опирается на статические показатели конца отчетного периода, следовательно, в течение года обеспеченность организации трудовыми ресурсами могла меняться.

Для анализа квалификационного уровня работников воспользуемся данными отдела кадров, оценим их пол, возраст, стажа работы, уровень образования, на основе чего составим таблицу 5.

Таблица 5 – Анализа качественного состава трудовых ресурсов ООО «Легмаш» за 2016-2018гг.

Данные таблицы 5 дают достаточно большой объем разнообразной информации, позволяющий произвести качественную оценку трудового потенциала ООО «Легмаш». Учитывая, что возрастные, образовательные и трудовые характеристики по-разному влияют на кадровый потенциал, рассмотрим их в отдельности. Данные показывают рост доли работников возрастом от 20 до 30 лет в 2018 году, чья доля достигает 40% от общей численности, что позволяет сделать определенные выводы, заключающиеся в том, что существующие условия труда не благоприятствуют закреплению более взрослых и опытных работников, с более высокой производительностью труда. Одним из факторов, способных привести к данным результатам является снижение реальной заработной платы.

Далее рассмотрим изменение структуры персонала по уровню образования рисунок 2.

Рисунок 2 – Образовательная структура персонала ООО «Легмаш» за 2016-2018гг.

Данные рисунка 2 свидетельствуют о снижении доли работников с высшим образованием в 2018 году до уровня 40%, с 55% в 2016 году. Это свидетельствует о снижении трудового потенциала организации и требует учитывать данный факт при разработке управленческих решений, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Далее рассмотрим структуру персонала организации по профессиональному опыту ее работников, для чего составим график, отраженный на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура персонала ООО «Легмаш» на основе трудового стажа по занимаемой должности за 2016-2018гг.

Данные рисунка 3 свидетельствуют о снижении доли персонала с большим трудовым стажем, а, следовательно, более высоким трудовым потенциалом и производительностью труда с 34% в 2016 году, до уровня 21% в 2018 году.

Все это указывает на то, что трудовой потенциал ООО «Легмаш» снижается, что подтверждается данными о производительности труда, которая снизилась за рассматриваемый период на 17,1%, что можно считать крайне негативной тенденцией, требующей разработки рекомендаций, направленных на изменение данной ситуации.

Для более точного анализа необходимо оценить движение персонала в течение анализируемого периода.

Таблица 5 – Анализ движения рабочей силы ООО «Легмаш» за 2016-2018гг.

Данные таблицы 5 демонстрируют достаточно высокие коэффициенты, характеризующие движение персонала за рассматриваемый период

Основные коэффициенты в 2017 году проявляли значительное позитивное изменение, однако, в 2018 году снова стали ухудшаться, и превышают рекомендуемый 10% уровень, что оказывает крайне негативное влияние на трудовой потенциал и снижает эффективность использования трудовых ресурсов.

Стоит также отметить, что основная доля текучести приходится на специалистов, что усугубляет негативное влияние данной тенденции, поскольку у указанной категории персонала, вследствие сложности труда и выполняемых трудовых функций, врабатываемость в трудовой процесс, а, следовательно, уровень производительности труда, происходит значительно медленнее, чем у служащих или рабочих.

Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы. Данные показатели подтолкнули на принятие мер по предотвращению данной проблемы. На протяжении года было множество собраний коллективов, где обсуждались возможные причины ухода сотрудников. Также появилось нововведение, которое представляло собой заполнение анкеты при увольнении, которая содержала в себе информацию о причинах. Анкета представлена в приложении .

Рисунок 4 - Причины увольнения из компании

По данному рисунку видно, что основная причина увольнения сотрудников, не здоровый климат в компании, так ответили 27 % уволенных сотрудников, вторая причина, это нашли более интересную работу, так ответили 20%.

Для анализа уровня заработной платы используем данные статистической отчетности, на основании которых составим таблицу 6.

Таблица 6 – Среднемесячная заработная плата персонала за 2016-2018гг.

Данные таблицы 6 отражают рост номинального уровня заработной платы в 2017 году и ее заморозку в 2018 году, для оценки динамики уровня номинальной заработной платы воспользуемся логический метод обработки информации – составим график (рис. 5).

Рисунок 5 – Динамика номинальной заработной платы персонала ООО «Легмаш» за 2016-2018гг.

Данные рисунка 15 демонстрируют остановку индексации заработной платы в 2018 году.

6. Корпоративная культура ООО «Легмаш».

Укреплению корпоративной культуры и развитию творческого потенциала сотрудников в ООО «Легмаш» уделяется небольшое внимание.

В течение года почти не проводятся развлекательные, культурные и спортивные программы и мероприятия.

Укреплению корпоративной культуры и развитию творческого потенциала сотрудников в ООО «Легмаш» уделяется небольшое внимание.

В процессе исследования системы управления персоналом был проведен опрос среди сотрудников организации

На вопросы анкеты отвечал весь состав организации - 35 человек. Анкета представлена в приложении 2.

Первый вопрос был: «Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?»

Рисунок 6- Ответ на вопрос: «Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?»

Далее был задан вопрос: «Имеете ли Вы чувство принадлежности к данной организации?».

Рисунок 7- Ответ на вопрос: Имеете ли Вы чувство принадлежности к данной организации?»

К факторам, которые привлекли работников при трудоустройстве на работу, относятся удовлетворяющая заработная плата 47,1% и возможный карьерный рост 28,3%. Большинство работников 56,6% были не удовлетворены своим трудом в данной организации, а остальные 43,4% работников были удовлетворены.

Подводя, результаты анкетирования по каждому структурному подразделению, опрос также показал то, что 67% сотрудников бухгалтерии удовлетворены своим трудом, а 33% сотрудников были не удовлетворены режимом работы, не учитывались нематериальные потребности работников.

Так, 75% сотрудников отдела по работе с клиентами удовлетворены своим трудом, а 25% сотрудников не удовлетворены тем, что не справедливо выплачивается премиальные выплаты, не учитывается личный вклад работника, не было возможности принимать участие в решении важных вопросов компании, так как сотрудники обладают хорошими идеями для развития компании.

Так, 12% сотрудников отдела оценки удовлетворены своим трудом, а остальные 88% не удовлетворены тем, что не справедливо выплачивается премиальные выплаты, были лишены возможности самостоятельности, не учитывался личный вклад каждого отдельного работника.

Сотрудники данного отдела не видят, как уровень их личной трудовой активности влияет на их совокупный денежный доход и размер премиальной части. Так, 48% сотрудников юридического отдела были удовлетворены своим трудом, а 52% сотрудников не удовлетворены тем, что несправедливо выплачивается материальное вознаграждение, не учитывается личный вклад каждого отдельного работника.

Таким образом, система управления персоналом на предприятии оценивается как неудовлетворительная.

Так 33% сотрудников бухгалтерии в качестве поощрений выбрали более гибкий рабочий график работы и участие в принятии решений. 88% сотрудников службы продаж в качестве поощрений выбрали похвалу руководителя, доску почета, обучение за счет компании (повышение квалификации, тренинги, семинары), перспективные задания.

Так 75% сотрудников отдела оценки в качестве поощрений выбрали принятие участие в важных делах, вопросах и встречах, возможность самореализации, фотография на доске почета. Большинство сотрудников 80% юридического отдела выбрали в качестве поощрений полный социальный пакет, другие 20% выбрали похвалу, возможность самореализации, высокая оценка рабочих качеств работника со стороны руководителя, более гибкий рабочий график работы.

Выводы по 2 главе

Проведя анализ финансового состояния компании, можно сделать вывод, размер чистой прибыли ООО «Легмаш» за 2016-2018 гг. носит нестабильный характер вследствие существенного возрастания в 2017 году себестоимости услуг, что впоследствии может свидетельствовать о кризисных симптомах в финансовой стратегии развития исследуемого компании.

Анализ трудового потенциала и эффективности использования трудовых ресурсов выявил определенные негативные тенденции, связанные между собой и требующие принятия управленческих решений, направленных на их устранение.

Анализ движения персонала выявил высокий коэффициент текучести кадров, составивший в 2018 году – 17,6%.

Установленные проблемы ООО «Легмаш» это присутствует кадровый отдел, но нет «стратегического» кадрового менеджера, на которого были бы возложены целевые обязанности по решению управленческих задач в исследуемой сфере и стратегическому управлению кадрами