Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотив и мотивация).pdf

Сотруднику и совместно проживающим с ним членам его семьи предоставляется право на санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых в учреждениях при ФМБА России таких как:

• санаторно-курортный и реабилитационный комплекс ФМБА России;
• Черноморская жемчужина санаторно-курортного комплекса ФМБА России – ФГБУЗ Санаторий «Архипо-Осиповка» ФМБА России.

Очень существенным плюсом является наличие детского сада на территории организации, который предназначен для детей сотрудников дошкольного возраста. Детский сад оборудован всем необходимым для игр и развития детей. С ребятами занимаются профессиональные педагоги. В режим дня включен завтрак, обед, полдник и ужин, прогулки, послеобеденный сон, развивающие занятия.

Кроме того, для детей сотрудников работает спортивный и молодежный клуб, в котором организованы следующие кружки: кружок кройки и шитья, музыкальная студия, кружок выжигания и резьбы по дереву и военно-патриотический кружок, деятельность которого направлена на патриотическое, физическое, интеллектуальное и духовное развитие личности юного гражданина России.

Каждое лето на территории центрального офиса работает детский лагерь полного дня (с 8.00 до 18.00). С детьми занимаются педагоги. Программа лагеря включает трехразовое питание, трудовое воспитание, творческие занятия, игры, развлечения, выездные экскурсии.

Нужно заметить, что применяемая в АО «СОЮЗСНАБ» материальная система мотивации в определенной мере может удовлетворять только базовые потребности работников, но необходимо уделять внимание и состоянию социально-психологического климата трудового коллектива.

Каждому новому сотруднику, пришедшему в компанию, дарят такие подарки как ежедневник и ручка с фирменным логотипом, а также проводят экскурсию по территории, рассказывают про производство. Тем самым руководство компании стремится показать, что каждый новый сотрудник имеет немаловажное значение для организации.

Для сотрудников АО «СОЮЗСНАБ» созданы комфортные условия труда. На территории имеется столовая с большим ассортиментом блюд, кафе, а также кухня, оснащенная всем необходимым для тех, кто приносит обед с собой. Каждое утро для сотрудников на кухне заваривают чай с разными вкусами. Также имеется комната отдыха, оснащенная различными тренажерами, которую можно посетить в обеденный перерыв.

Организация имеет свою парковку для машин. Однако она предназначена только для директоров и сотрудников, занимающих руководящие должности, а также гостей, для которых заранее заказан пропуск. Вблизи организации имеются проблемы с парковочными местами, сотрудникам приходится ставить свой автомобиль вдоль дороги, что приносит большие неудобства и вынуждает их выезжать раньше из дома, чтобы успеть занять свободное место.

Для поддержания профессионального уровня и повышения квалификации сотрудники регулярно посещают семинары и тренинги, на которые приглашаются ведущие бизнес-тренеры и специалисты компании. В рамках проекта «Вечерний СОЮЗСНАБ» организованы курсы «Ораторское искусство», «Иностранный язык», «Управление проектами» и т.д.

Руководство компании помогает сотрудникам адаптироваться в быстро меняющихся условиях рынка, с помощью обучающих видеороликов и мастер-классов. А также в компании существуют Корпоративный университет, Школа менеджера, проводятся адаптационные и обучающие семинары.

Одним из минусов в АО «СОЮЗСНАБ» является то, что рабочие места сотрудников недостаточно оборудованы, в кабинетах стоит старая офисная техника, что сильно затрудняет работу, приводит к снижению её качества и вредит здоровью.

К сожалению, в АО «СОЮЗСНАБ» не наблюдается сплоченности коллектива, постоянно создаются маленькие неформальные группы по принципу «кто давно работает в компании» и скрытые конфликты между ними. По мнению сотрудников, между ними существует конкуренция, связанная с тем, кто и насколько лучше выполнит план работы.

Для того, чтобы обнаружить наиболее актуальные потребности сотрудников, необходимо собрать информацию о наиболее значимых для них факторах, побуждающих к деятельности.

Для анализа мотивирующих факторов в АО «СОЮЗСНАБ», была использована такая форма опроса, как анкетирование, затрагивающее условия труда и обстановку в коллективе и т.п. (Приложение 4).

В данном опросе приняли участие 240 сотрудников.

Участникам опроса были выданы анкеты, в которых представлена таблица с разными категориями вопросов и с закрытыми ответами на них. Выбрать можно было лишь один вариант ответа, наиболее подходящий для сотрудника.

Собранные данные обработаны и представлены по итогам опроса в виде диаграмм.

Как показали результаты проведенного опроса, более половины сотрудников АО «СОЮЗСНАБ» считают, что существующая система премирования неэффективна (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Результаты ответов на вопрос Удовлетворены ли Вы существующей системой премирования?

На вопрос «Интересна ли Вам выполняемая работа» 57,00% сотрудников АО «СОЮЗСНАБ» ответили – Да, 25% ответили – Нет, и 18% затрудняются ответить на вопрос. Это говорит о том, что большинство сотрудников удовлетворены своей работой и выбранной профессией (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Результаты ответов на вопрос «Считаете ли Вы свою работу интересной?»

На вопрос «Хотели бы Вы продолжать работать в этой организации» 45,50% сотрудников ответили – Да. Это свидетельствует о том, что большинству из опрошенных людей, возможно, нравится работать именно в этой организации, и возможно достаточно высоко оплачивается их труд (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы продолжать работать в этой организации?»

Как показали результаты проведенного исследования, более половины сотрудников удовлетворены режимом работы (83,30%), 16,70 сотрудников ответили, что их не устраивает режим работы (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 – Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы режимом работы?»

А 50,00% опрошенных уверены в том, что им достаточно знаний для выполнения возложенных на них функций (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 – Результаты ответов на вопрос «Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?»

Однако многие (70,00%) всё-таки хотели бы повысить свою квалификацию (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 – Результаты ответов на вопрос «Хотели бы повысить свою квалификацию»?

Как свидетельствуют данные опроса, у большинства сотрудников АО «СОЮЗСНАБ» – 89,00% - есть перспектива продвижения по службе (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 – Результаты ответов на вопрос «Есть ли у Вас перспектива продвижения по службе»?

Далее следует обратить внимание, что решающим критерием неудовлетворённости сотрудниками работы является отсутствие сплоченности в коллективе.

Рисунок 2.9 – Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли Вас климат в коллективе»?

Поэтому на вопрос «Устраивает ли Вас климат в коллективе?» большинство сотрудников ответили – Нет, что составляет 57,50%, при этом 30,00% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный (рисунок 15), а 50,00% отмечают существование конфликтов (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 – Результаты ответов на вопрос «Возникают ли конфликты в Вашем коллективе»?

Очень важно обратить внимание на то, что для 57,00% сотрудников конфликты в коллективе являются поводом для смены трудового коллектива, что может являться одним из факторов текучести кадров (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 – Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив»?

Также следует обратить внимание на то, что наибольшая часть сотрудников (81,00%) готовы посещать тренинги для разрешения конфликтов в коллективе (рисунок 2.12).

Рисунок 2.12 – Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы посещать тренинги по управлению конфликтами в коллективе?»

А также большинство сотрудников (64,00%) уверены в том, что организация корпоративных мероприятий в коллективе поможет его сплотить (рисунок 2.13).

Рисунок 2.13 – Результаты ответов на вопрос «Как вы считаете, поможет ли сплотить коллектив организация корпоративных мероприятий?

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует напряженность. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся и приводит к текучести кадров.По итогам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что у работников существует высокая удовлетворенность работой и условиями труда, но, тем не менее, система мотивации требует улучшения, так как отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели.

3. Пути совершенствования политики мотивации персонала в АО «СОЮЗСНАБ»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала в АО «СОЮЗСНАБ»

Исходя из установленной системы премирования в АО «СОЮЗСНАБ», можно сделать вывод о том, что у работников отсутствует мотивация работать более эффективно, т.к. не учитывается выполняемый объем работ каждым сотрудником, что подавляет их заинтересованность в саморазвитии и развитии компании.

Так как система премирования является одним из самых распространённых и действенных способов материальной мотивации, руководителю организации рекомендуется учитывать основные положения о премировании:

1. Премии не должны быть общими, иначе они будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы. Премия должна быть заслуженной по результатам труда и не должна быть выплачена всем сразу.
2. Каждый работник должен чувствовать, что размер премии зависит от его достижений, насколько хорошо и качественно он выполнил возложенную на него работу. То есть руководитель должен разработать чёткие критерии премирования, чтобы каждый работник понимал, за что был награждён.
3. Премия должна быть меньше прибыли принесенной работником в организацию. Лучше премировать в меньших объёмах, но часто.

А также, чтобы повысить производительность труда, можно ввести рейтинговую систему мотивации по результатам труда работников. То есть наибольший балл получает тот работник, который лучше выполнил свою работу за месяц, квартал или год. Для этого очень важно грамотно составить критерии оценки и поощрения. При этом система должна быть ясной и прозрачной, чтобы каждый работник знал, за что он награжден и не чувствовал несправедливости.

Весомой причиной ухода сотрудников АО «СОЮЗСНАБ», как показало проведенное исследование, является неблагоприятный социально-психологический климат.

В АО «СОЮЗСНАБ» целесообразно использовать следующие методы развития корпоративной культуры:

- диагностика и решение проблем персонала на основе анкетирования, проведения таких тренингов, как «Управление конфликтами», «Командообразование» и т.п.;

- раскрытие способностей работников, помощь им в определении путей самореализации;

- создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;

- привлечение психолога для работы с кадрами.

С целью выполнения поставленных задач в рамках формирования и развития корпоративной культуры требуется привлечение психолога, который будет осуществлять социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях предприятия, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение.

Для решения конфликтных ситуаций предлагается организация корпоративных тренингов. Такое обучение помогает решить в организации сразу несколько задач: повысить профессиональный уровень сотрудников; разработать и внедрить программу изменений; решить конфликтные ситуации; проводить мероприятия по командообразованию и сплоченности персонала; повысить мотивацию; реализовать личностный потенциал. Тренинги могут проводиться по схеме: общее количество участников одного тренинга – 25 человек; количество занятий один раз в неделю по одному часу. Группы составляются с учетом занятости.

А так же целью сплочения коллектива, во избежание текучести кадров и конфликтов, которые негативно сказываются на результатах труда, руководству рекомендуется проводить различные мероприятия, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Это могут быть «Дни здоровья», «Дни рождения», совместные Новогодние корпоративы и другие календарные праздники.

А так как Новый год является семейным праздником, можно предложить организовывать корпоративную новогоднюю ёлку для детей сотрудников. Это замечательный повод подружиться семьями и показать детям, где целый день работают их родители.