Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотив и мотивация).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные рыночные условия оказывают влияние на все сферы жизни и больше всего на экономику. Обязательным звеном экономики является управление, при этом эффективность управления находится в зависимости от принципов, которые заложены в существующие представления об управлении организацией.

Наиболее значимой функцией управления любой организации является мотивация. Однако часто руководителями организаций, в которых бизнес успешно развивается, не придается большое значение мотивации, требующей значительного вложения средств и затрат времени.

При этом у организаций остается необходимость в повышении конкурентоспособности, которая определяет необходимость относиться к персоналу как стратегическому ресурсу. Поэтому руководителю недостаточно в настоящее время ограничиться установлением условий труда и заработной платы работникам. Современный руководитель, применяя механизмы кадрового менеджмента, социологии, психологии должен не только управлять действиями работника в рабочее время, но и стремиться управлять эмоциями, настроением в трудовом коллективе и мотивацией работников в целях поддержания и повышения эффективности деятельности организации.

В связи с вышесказанным актуальность исследования политики мотивации несомненна и подтверждается как теоретиками, так и практиками менеджмента. От грамотной разработки политики мотивации зависит не только повышение рабочей активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечный результат деятельности компании, работающей в любой сфере деятельности.

Объект исследования – политика мотивации в АО «СОЮЗСНАБ».

Предмет исследования – теоретические и практические вопросы, связанные с совершенствованием политики мотивации персонала.

Цель курсовой работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала АО «СОЮЗСНАБ». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятия: мотив и мотивация.

2. Исследовать основы политики мотивации.

3. Предоставить характеристику АО «СОЮЗСНАБ».

4. Проанализировать политику мотивации персонала в АО «СОЮЗСНАБ».

5. Разработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала в АО «СОЮЗСНАБ» и оценить их эффективность.

Для подготовки работы использованы следующие методы исследования - анализ теоретических источников, анализ кадровой документации АО «СОЮЗСНАБ», опрос сотрудников с помощью анкетирования, графический метод и др.

С целью подготовки работы использованы труды известных российских авторов: Кибанова А.Я., Дейнека А.В., Егоршина А.П., Реброва А.В., Барышевой А., Киктаевой Е., Пуденка Т.И. и др., а также публикации в периодических изданиях по теме исследования.

Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала

1.1 Мотив и мотивация

Мотивация представляет собой процесс побуждения людей к труду, предусматривающий использование мотивов поведения человека для достижения целей организации или личных целей [11, с.138]. Именно мотивы определяют поведение человека.

Мотивом является внутренняя побудительная сила, заставляющая человека совершать определенные действия, либо определяет поведение [6, с.44].

Мотивы имеют проявление через реакцию человека на аспекты его внутреннего состояния либо воздействия внешних обстоятельств, внешней среды, условий или ситуаций. Мотивы влияют на поведение человека, направляя его деятельность в требуемое для организации русло, они влияют на интенсивность труда, трудозатраты, оказывают влияние на проявление добросовестности, настойчивости, старательности для достижения целей.

Мотивы, сформированные под воздействием многих внутренних и внешних, объективных и субъективных факторов, действуют под влиянием стимулов. Стимулом является внешняя причина, побуждающая человека действовать с целью достижения поставленной цели. Стимулы бывают материальными, а также в виде действий других лиц, в виде предоставленных надежд и возможностей и т.п.

По содержанию стимулы делят на материальные и нематериальные. Материальные стимулы предоставляют работнику возможности на получение материальных выгод, которые позволяют повышать благосостояние. В настоящее время в организациях всё более активнее развивают формы нематериального стимулирования, направленные на активизацию внутренней мотивации человека как личности.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия, к которым относят звания, должности, квалификационные разряды, а также стаж работы, принадлежность к отдельным социальным группам (таким как ветеран труда, инвалид, участник войны).

Соотношение между различными мотивами, которые обуславливают поведение людей, создаёт довольно стабильную мотивационную структуру. Мотивационная структура каждого человека индивидуальна и обусловливается большим числом факторов: социальным статусом, уровнем благосостояния, должностью, квалификацией, ценностными ориентирами [7, с.165].

Каждому менеджеру для успешного руководства подчиненными необходимо в общих чертах представлять, чего именно хотят либо не хотят его сотрудники, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, каким образом можно на них воздействовать и каких в итоге результатов следует от них ожидать. Исходя из перечисленных факторов руководителю следует формировать конкретную мотивационную структуру в поведении подчиненных, направлять усилия на ослабление нежелательных мотивов у них, развивая желательные, либо проводить их прямое стимулирование.

Основными задачами мотивации являются:

- формирование понимания значения и сущности мотивации у каждого сотрудника;

- обучение персонала организации психологическим основам внутриорганизационного общения;

- формирование в руководителях организации демократических подходов к управлению персоналом на основе использования современных эффективных методов мотивации [5, с.172].

Анализируя мотивацию в виде процесса, в ней выделяют несколько последовательных этапов.

На первом этапе происходит возникновение потребностей, когда человек понимает, что ему чего-то не хватает.

На втором этапе человек осуществляет поиск путей для удовлетворения осознанных и признанных им потребностей.

Третий этап характеризуется определением цели и направлений деятельности для удовлетворения имеющихся потребностей.

Четвертый этап состоит в реализации действий, удовлетворяющих потребности.

На пятом этапе ожидается получение вознаграждения за выполнение работы, которую работник выполнил, то есть ожидается удовлетворение потребности.

На шестом этапе происходит удовлетворение потребности. При этом работником не останавливается деятельность до появления новой потребности [14, с.81].

Для решения задач по повышению результативности труда необходимо мотивировать персонал, в том числе и через заработную плату. С целью решения задач эффективной мотивации необходимо проводить анализ процесса формирования мотивации в организации и изменений, которые проходят под влиянием различных факторов.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, по­будительную и косвенную.

Прямая мотивация необходима, чтобы сформировать в персонале интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступают: содержание труда, осознание своих достижений, ответственности и самореализация личности в процессе труде, а также признание достижений труда коллегами. Деятельность, основанная на указанных мотивах, приносит удовлетворение человеку [15, с.87]. Каждый человек, реализуя свой труд, руководствуется не только получением заработной платы. В процессе труда, человек испытывает интерес к содержанию самой работы и творчеству. Труд работников, имеющих указанные интересы нет необходи­мости контролировать.

Основой косвенной мотивации является материальная заинтересован­ность, для которой решающими факторами являются применяемые формы оплаты труда, уровень напряженности при выполнении норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд проявляется в виде цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на услуги либо производимые услуги или товары.

Основой побудительной мотивации является страх и обязан­ности. Её определяет уровень безработицы, власти, социальной напряженности, отсут­ствие гарантии по сохранению рабочего места, отсутствие полной уверенности в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности - система, включающая потребности, установки, ценностные ориентации и интересы, а также мотивационную структуру поведения и мотивы.

На рисунке 1.1 представлена система мотивации труда.

Потребности:

Производства

Коллектива

Личности

Мотивационная структура, сформированная под влиянием внутренних и внешних факторов

Интересы:

Пассивные

Активные

Непосредственные

Опосредованные

Мотивация труда

Мотивы

Ценностные ориентации и установки

На выполнение общественного долга

На материальное вознаграждение

На содержание труда

На лучшие условия труда

Рисунок 1.1 – Система мотивации трудовой деятельности [17, с.219]

Типичные проблемы предприятий, связанные с недостаточной мотивацией персонала представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией [11,с.156]

Проблемы низкой мотивации персонала проявляются в организациях высоким уровнем текучести, некачественным трудом, допущением брака в работе, недобросовестным отношением к работе, низкой эффективности взаимодействия между разными уровнями менеджмента, повышенной конфликтностью, низкой дисциплиной труда.

1.2 Политика мотивации: методы и технологии

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации на предприятии

Материальные

Организационные

Морально-

психологические

Рисунок 1.2 - Методы мотивации труда [3, с.198]

Самым распространенным методом мотивации является материальная индивидуальная премия [10, с.83]. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее стимулирующей способности. Необходимо заранее определить процент премии и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от основного дохода (по Ф. Тейлору). На низшем уровне руководства премия должна составлять 10-30%,на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.

Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда [9, с.123]. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.