Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Источники конфликтов, их типы и виды).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проведенные и проводимые по настоящее время в современной России экономические изменения существенным образом изменили статус предприятия. В этой связи изменяются отношения между руководителями предприятий, подчиненными и руководителями, а также между всеми сотрудниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, поскольку успех работы любого предприятия обеспечивается именно людьми, которые на нем работают.

Сформировать обобщенное представление о сущности и роли организационного конфликта – это достаточно сложная проблема. Он определяется по-разному в психологии, социологии, педагогике, теории организации, менеджменте и иных отраслях знаний. Дифференциация конфликтов находится в зависимости от того, как они понимаются, и какие предлагаются способы управления ими. Каждый из ученых нередко предлагает свое понимание конфликта и иных категорий, которые необходимы для его рассмотрения.

Управление конфликтами, как и поведением при конфликтах – это сложный процесс, который включает в себя определенные виды деятельности, а именно:

- профилактика и предотвращение зарождения конфликта;

- диагностика и регулирование конфликта на основе корректировки поведения его участников;

- прогнозирование развития конфликта и оценка их функциональной направленности;

- разрешение конфликта.

Конфликт представляет собой столкновение или противоборство сторон, в процессе которого одна из сторон воспринимает действия другой стороны как угрозу ее интересам.^[1]

Актуальность темы представленного исследования обусловливается тем, что конфликты оказывают негативное воздействие на все процессы жизнедеятельности предприятия, оказывают отрицательное влияние, как на самих конфликтующих, так и на всех окружающих участников процесса взаимодействия. Заниматься современной диагностикой и профилактикой конфликтных ситуаций и конфликтов крайне необходимо.

Цель данной курсовой работы заключается в исследовании, предупреждении, управлении конфликтными ситуациями в магазине «Мясные продукты» ОАО «Полоцкий мясокомбинат».

Для достижения поставленной цели в процессе подготовки работы следует решить ряд задач, в числе которых следует назвать:

- изучить источники конфликта и его виды;

- ознакомиться с особенностями, причинами возникновения конфликтов и способами их разрешения;

- рассмотреть способы предупреждения конфликтных ситуаций и преодоления стрессовых последствий конфликта в организации современного типа;

- ознакомиться с методами и способами управления конфликтами в магазине «Мясные продукты»;

- предложить рекомендации к разрешению конфликтных ситуаций.

Объектом исследования выступает персонал магазина «Мясные продукты» ОАО «Полоцкий мясокомбинат».

Предмет исследования – конфликтные ситуации и управление ими.

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Источники конфликтов, их типы и виды.

Любому руководителю всегда приходится самому выбирать способы управления конфликтами, их продумывать, учитывать все обстоятельства, возникновение которых не исключается. Наличествует несколько общих стратегий разрешения конфликтов, некоторые из них можно принять за основу.

Так, конфликтом следует назвать наиболее категоричный, эмоциональный, острый способ разрешения противоречий в целях, интересах, взглядах, которые зарождаются в процессе социального взаимодействия, и которые заключаются в противодействии участников данного взаимодействия. Обычно они сопровождаются рядом негативных эмоций, которые выходят за границы норм и правил. Конфликты представляют собой движущую силу развития при их мирном и конструктивном разрешении.^[2]

В настоящее время достаточно актуальными проблемами признаются возникновение конфликтов и проблема агрессивного поведения. Еще до зарождения на земле человека, вне всякого сомнения, безусловно-рефлекторное стремление к конфликтам с подобными себе наличествовало у всего живого мира. Но биологической особи было сложно выжить и практически невозможно в одиночку продлить свой род. Необходимы были прочные контакты и достаточно тесные отношения с окружающими. Отнюдь, не всегда правильно трактуется теория борьбы за существование Дарвина. Ч. Дарвин не сводил теорию к драке за жизненное пространство и продукты пропитания. Он, наоборот, смог доказать, как между отдельными членами стаи борьба за выживание в процессе эволюции постепенно исчезает, а на смену ей приходит кооперация. Необходимо обратить внимание на один из важнейших выводов Ч. Дарвина – общества, которые имели наибольшее количество соответствующих друг другу членов, должны были процветать и после себя оставлять многочисленное потомство.^[3]

Когда предпринимаются попытки разобраться в проблемах современного мира, то можно отметить возрастание в людях какого-то ожесточения, зависти и нетерпимости друг к другу. Так, к сожалению, было всегда, и в ранние эпохи, и в разные времена развития общества, и в периоды разного рода общественных катаклизмов.

У людей, которым в общении присуще чувство неудовлетворенности, в жизни которых нередко и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена, столкновение и отчуждение.^[4]

Первыми российскими публикациями, которые были посвящены исследованию конфликта, были те, которые увидели свет в начале 1920-х годов прошлого столетия. Данная проблема в них выделилась в самостоятельную отрасль, в названиях работ появилась сама категория конфликта.

Конфликтологию можно определить в качестве одной из самых молодых отраслей научного знания, который развивался на стыке многих наук и, в первую очередь, психологии и социологии.

Конфликтология, будучи самостоятельным направлением в социологии, определилось примерно в конце 50-х годов прошлого века. Появились первые работы Р. Дарендорфа и А. Козера.

В 1964 году вышла статья Б.Т. Лихачева «О конфликте в детском коллективе», в которой впервые были проанализированы причины конфликтов в среде детей, а также описана позиция педагогов по отношению к ним. В дальнейшем по причинам установления идеологии бесконфликтности социалистического общества отечественная конфликтология была попросту уничтожена, а в качестве самостоятельной науки она выделилась лишь в конце 80-х годов прошлого столетия.

В тот период подобную ситуацию можно было наблюдать и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотта психология конфликта постепенно выделяется в качестве относительно самостоятельного направления в психологии.^[5]

В настоящее время исследованию конфликтов уделяется достаточно большое значение, и психология конфликта относится уже к наиболее динамично развивающейся отрасли психологии. Конфликт – это явление, играющее достаточно важную роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с иными людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Конфликтом можно назвать столкновение противоположных позиций, целей, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.^[6]

Понятие конфликта может принадлежать, как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Конфликты постоянно возникают в реальной жизни: в транспорте, в магазине, в близком кругу, в семье, на предприятии либо организации и т.д.

Практически всем активно функционирующим организациям присущи конфликты, так как у каждого работника организации имеются определенные цели, стремления, интересы, личные качества и собственные желания. Конфликт в общем понимании можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут выступать, как конкретные лица, так и организации. Также конфликтом можно назвать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, которое обусловливается различием интересов, взглядов, позиций.^[7]

В практике конфликтологии в настоящее время выделяются четыре основных типа конфликтов, а именно: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями либо ценностями. Так, например, заведующему отделом или секцией в универсальном магазине потребовалось, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям услуги и информацию. Позже заведующий высказывает недовольство тем, что продавцом затрачивается много времени на покупателей и мало времени уделяется своим непосредственным обязанностям. Продавец же данные указания воспринимает как несовместимые.

Межгрупповой конфликт может иметь место тогда, когда ввиду различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Так, например, дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в неудовлетворительном ухаживании за больными.

Самым распространенным признается конфликт межличностный. В разных организациях он проявляется по-разному. Часто это проявляется в борьбе руководителя за ограниченные ресурсы, за время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт имеет свойство проявляться в столкновении личностей.

У различных людей различные ценности, взгляды и черты характера. Многие не могут ладить друг с другом. Зачастую, взгляды и цели таковых людей отличаются в корне.^[8]

Конфликт между личностью и группой может иметь место, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы. Например, если при обсуждении на собрании возможности увеличения объема продаж большинство будет считать, что достигнуть увеличения можно посредством снижения цены, а кто-либо один будет твердо убежден, что такая тактика способна привести к уменьшению прибыли и создаст мнения, что продукция по качеству ниже, недели продукция конкурентов. Такого человека, мнение которого отлично от мнения группы, даже если они принимает близко к сердцу интересы компании, все равно можно рассматривать в качестве источника конфликта, поскольку он либо она выступают против мнения группы.

Любая организация в своей деятельности объединяет различные аспекты жизни: психологические, технические, экономические, социальные. Но все эти аспекты будут однозначно отражаться на работе коллектива, его продуктивности, настроения и взаимоотношения работников.

В рамках той или иной организации можно определить определенные формы конфликтной борьбы, в частности: саботаж, бойкот, травля, словесная агрессия, человеческое насилие, массовые стихийные или организационные выступления.^[9]

Когда на предприятии или в организации возникают конфликты, руководителю следует знать способы разрешения таковых.

Первый в управлении конфликтом заключается в том, чтобы правильно понять его источник. Менеджер должен выяснить: это просто спор о ресурсах, или какое-либо недоразумение, или разумный подход у людей к системе ценностей, или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости либо психологической несовместимости. После определения причины возникшего конфликта руководителю необходимо довести до минимума количество участников конфликта. Понятно, что чем меньше в конфликте участвует людей, тем меньше усилий необходимо для его разрешения. Особая сложность для менеджера заключается в нахождении способов разрешения межличностных конфликтов. В подобных ситуациях имеется несколько возможных стратегий поведения, а равно соответствующих вариантов действия менеджера, направленных непосредственно на ликвидацию конфликта.

1.2.Этапы и причины возникновения конфликта. Способы их разрешения.

Конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений или взглядов двух либо нескольких человек. В основе любого конфликта находится конфликтная ситуация^[10].

Конфликтная ситуация являет собой представления человека о существующем противоречии, о самом себе, об оппоненте, т.е. его целях, индивидуальных и личностных особенностях в конкретных условиях, а равно о том, каково представление оппонента о его личных представлениях.

Предметом конфликта выступают объект, субъект либо явление, которые явились причиной возникших противоречий.

Позиция в конфликте определяет выраженное словами желание каждой из конфликтующих сторон.