Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Источники конфликтов, их типы и виды).pdf

- определение цели воздействия на конфликт. Как правило, цель переговоров состоит в достижении соглашения. Так же целью может выступать обмен информацией, определение спорных вопросов и интересов сторон, определение альтернативных методов разрешения конфликта, разработка рекомендаций;

- определение формата встречи;

- определение конкретных шагов в процессе воздействия на конфликт;

- формирование состава участников переговоров;

- распределение иных ролей на переговорах.

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта выступает устранение его причин. Поскольку следствием конфликта может являться уход работника с предприятия, образование текучести кадров, следует рассмотреть ряд возможных методов поддержания сотрудничества и его развития:

- согласие, заключающееся в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

- практическая эмпатия, которая предполагает вхождение в положение партнера, понимание его проблем, выражение сочувствия и готовности оказать ему помощь;

- сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в настоящий момент времени и разнятся;

- взаимное дополнение партнеров, состоящее в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

- исключение социальной дискриминации, запрещающее подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

- неразделение заслуг, чем достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть и чувство обиды;

- психологический настрой;

- психологическое поглаживание, означающее поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Поименованные методы поддержания и укрепления сотрудничества, вне всякого сомнения, нельзя назвать исчерпывающими.

Деятельность по предупреждению конфликтов может осуществлять сам руководитель организации. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, которые будут препятствовать возникновение и деструктивное развитие предконфликтных ситуаций; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе предприятия. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением возможно, все равно бы были однако гораздо реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Данное условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно бы сократились;

2) разработка правовых и иных нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав определенные нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

3) успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и иных показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Имеет место и еще ряд объективных условий, оказывающих влияние на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге, на состояние организма и психику человека оказывает влияние вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно оказывает влияние и на его конфликтность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подводя итоги проведенному исследованию, следует отметить, что практическое изучение прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций в магазине «Мясные продукции» Открытого акционерного общества «Полоцкий мясокомбинат» предоставило возможность сделать ряд выводов.

В составе отдела продаж ОАО «Полоцкий мясокомбинат» находятся три подведомственных магазина и один магазин фирменной торговли «Мясные продукты». По состоянию на 1 января 2017 года в торговле осуществляют свою трудовую деятельность 90 человек, что составляет 7,3% от общей численности сотрудников мясокомбината.

В фирменном магазине «Мясные продукты» выделяются следующие статистические структуры: директор, заместитель директора, бухгалтер, продавец, грузчик, уборщица.

Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основываются на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе точного и обязательного их выполнения подчиненными, исполнителями.

В период времени с 2015 года по 2017 год в фирменном магазине «Мясные продукты» отмечается рост текучести кадров.

В качестве основных причин увольнения были выявлены:

- неблагоприятный социально-психологический климат;

- увольнение по инициативе администрации;

- неудовлетворительные условия труда.

Изучение социально-психологического климата в магазине «Мясные продукты» предоставило возможность определить социально-психологический климат, как климат средней степени благоприятности, который оказывает влияние на трудовые достижения сотрудников.

Для урегулирования взаимоотношений между сотрудниками магазина «Мясные продукты» был предложен ряд мероприятий.

Наличие невысокого уровня благоприятности взаимоотношений в коллективе свидетельствует о том, что среди работников структурного потребления подразделения налажено конфликтное взаимодействие. Следует усилия коллектива и руководства направить на формирование благоприятного психологического климата.

Присутствие неконструктивных способов поведения в конфликте указывает на необходимость формирования у членов коллектива навыков конструктивного поведения в конфликте.

Использование административных способов разрешения конфликтов, неравномерное распределение обязанностей, непрозрачность распределения администрацией магазина материальных благ усугубляет взаимоотношения в коллективе и создает необходимость обучения руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты

1 О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992г № 2020-XII в редакции Закона Республики Беларусь от 15 июля 2015г № 308-З. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.pravo.by/

Учебная и научная литература

2 Астахова Н.И. Менеджмент: учебник для бакалавров / Н.И. Астахова [и др.]; под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2013г – 482с.

3 Антипов И.Г. Классическая социальная психология / И.Г. Антипов [и др.]; под общ. ред. Е.И. Рогова – М.: ВЛАДОС, 2014г – 414с.

4 Анцупов А.Я. Конфликтология: учебное пособие для слушателей, курсантов и адьюнктов военных вузов / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016г – 336с.

5 Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 6-е изд., испр и доп. – СПб.: Питер.- 2015 г – 525с.

6 Вишнякова, М.В. Охота на менеджера в кризисный период: книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров / М.В. Вишнякова. – М.: Журнал Упр. персоналом, 2014 г – 367с.

7 Дарвин Ч.Р. Происхождение видов путем естественного отбора; пер. с англ. К.А. Тимирязева / под общ. ред. Н.И. Вавилова – СПб.; Азбука, 2017г – 702с.

8 Зубарев Ю.Н. Конфликтология: учебное пособие / Ю.Н. Зубарев. – Пермь, 2016г – 147с.

9 Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012г – 310с.

10 Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. – М.: URSS, 20105г – 263с.

11 Коноваленко В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – М.: Юрайт, 2014г – 367с.

12 Мириманова М.С. Конфликтология: учебник для высшего образования для обучающихся по направлению подготовки «Психология» / М.С. Мириманова. – М.: Академия, 2016г – 284с.

13 Терешина Е.А. История конфликтологии? Учебное пособие / Е.А. Терешина. – М: Проспект, 2015г – 297с.

14 Шейнов В.П. Управление конфликтами / В.П. Шейнов – СПб.: Питер, 2015г – 572с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рисунок 1 - Классификация конфликтов

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Показатели производственно–финансовой деятельности ОАО «Полоцкий мясокомбинат»

Таблица 2

Структура выпуска продукции ОАО «Полоцкий мясокомбинат»

Таблица 3

Коэффициенты финансовой устойчивости и платежеспособность ОАО «Полоцкий мясокомбинат»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Рисунок 1 - Организационная структура ОАО «Полоцкий мясокомбинат»

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Таблица 1

Динамика среднесписочной численности персонала цехов ОАО «Полоцкий мясокомбинат»