Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций..pdf

Однако на предприятии «Транснефть» стимулирование, которое основано на выражении общественного признания не проводится.

На предприятии выполняется выделение средств на оказание услуг по сервисному обслуживанию программы «Консультант Плюс».

Выделение специальных средств на проведение дошкольного и школьного обучения детей и внуков сотрудников предприятия не производится.

На медицинское страхование сотрудников и членов их семей средства также не выделяются.

Выделения специальных средств на организацию питания сотрудников на предприятии и выплаты компенсаций на оплату питания не производится.

В организации работает приглашенный психолог, который не входит в штатный состав, а работает на 0,25 ставки в неделю.

Также руководство выплачивает по 1000 рублей к основным праздникам (Новый год, 8 марта, 23 февраля), а также 500 рублей к дням рождения; к круглым датам (30,35,40,45,50 и пр. лет) руководство дарит небольшие подарки, при достижении возраста 50, 55 (женщины), 60 (мужчины) лет дарятся подарки стоимостью до 1500 рублей.

Для основной категории работников оплачиваются в размере 30% курсы повышения квалификации при условии, что работник работает в должности именно в данной организации не менее 5 лет.

Таким образом, проанализировав действующую систему руководства персоналом можно сделать выводы, что набор действующих должностных единиц вполне справляется с выполнением функций управления персоналом предприятия, которые включают в себя обеспечение нормальной и стабильной деятельности без существенных модернизаций. Модернизация системы руководства персоналом должна выполняться с формированием специальной проектной группы и при наличии соответствующих компетентных специалистов.

Для увеличения эффективности руководства персоналом на предприятии «Транснефть» нужно уделить особое внимание формированию стратегии по руководству мотивацией персонала. С позиции социальной эффективности построение эффективной системы трудовой мотивации позитивно повлияет на создание у работников высокого уровня удовлетворенности своей работой, лояльного отношения к предприятию и улучшит морально-психологический микроклимат на предприятии.

3. Проблемы системы стимулирования и мотивации персонала в ПАО «Транснефть» и рекомендации по ее улучшению

Для того чтобы определить и подтвердить ранее сделанные выводы, было проведено социологическое исследование.

Были использованы стандартные анкеты: «Исследования мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда» (Приложение 1) и «Удовлетворенность работника» (Приложение 2). В результате обработки анкет была установлена степень удовлетворенности работников зарплатой, условиями труда, методами стимулирования труда на предприятии. Анкетный опрос также был направлен на то, чтобы определить, какие методы мотивации труда стимулируют каждого из сотрудников, и что именно он желал бы изменить в системе мотивации.

Принимать участие в опросе должно максимально возможное количество сотрудников, желательно не менее 60% от общего числа.

Опросник состоит из нескольких тематических блоков.

В исследовании приняли участие 50 человек, основная часть из которых – специалисты – 25 человек.

Также было опрошено 12 руководителей (начальников отделов), 8 технических исполнителей (кладовщиков, техников и т.п.) и 5 рабочих информационного отдела.

При анализе ответов сотрудников отмечено, что удовлетворенность мотивацией находится на среднем уровне, на высоком уровне - удовлетворенность условиями работы; относительно психологического климата – высокая удовлетворенность; удовлетворенность управлением карьерой и самореализацией находится на низком уровне; на среднем уровне в отношении заработной платы; что касается социальных льгот, то показатель находится на низком уровне; аналогично оценена и нематериальная мотивация.

Анализ анкетных данных позволил выявить разные показатели мотивации и степени удовлетворенности у каждой отдельной категории работников (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Удовлетворенность разными факторами труда работников предприятия

Таблица составлена автором по данным анкетирования

В итоге, общая удовлетворенность работой находится на среднем уровне.

Сотрудники назвали такие факторы, которые влияют на их выбор работы на данном предприятии.

Графически результаты опроса представлены в приложении 3.

Как мы видим из рисунка 1 приложения 3, самыми значимыми факторами, которые влияют на выбор работы, на данном предприятии для охранников являются: получение достойной зарплаты и социальных благ.

Существенными факторами также выступают престижность компании и стабильность, то есть возможность построения долгосрочных взаимоотношений с работодателем.

Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом положительное, поскольку они получают доплату за сверхурочные часы.

Анализируя факторы удовлетворенности работой, можно наблюдать такие результаты (рисунок 2).

Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность сотрудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания своей работы. В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем зарплаты, уровнем социальной защищенности и перспективой развития карьеры.

Работники видят такие препятствия в исполнении своих должностных обязанностей (рисунок 3):

Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности и несправедливое отношение начальников к подчиненным.

Исследуя результаты удовлетворенности разными сторонами жизни работников, были получены такие данные (рисунок 4):

В результате, сотрудники удовлетворены своей семьей и жизнью в целом. Меньше, но все-таки их удовлетворяют одежда, питание, жилищные условия и перспективы профессионального совершенствования. При этом ни один из сотрудников не испытывает удовлетворения от перспективы карьерного роста.

Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников абсолютно безразличное. Однако, все сотрудники обращают внимание на отсутствие данного средства мотивации на предприятии. Среди социальных благ, которые предоставляются предприятием, сотрудники указывают подарки детям на Новый год.

При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные блага?», были получены такие результаты (рисунок 5).

Итак, среди наиболее нужных социальных благ сотрудники предприятия выделили наличие спортивных учреждений, медицинское обслуживание, летний детский отдых. Менее значимы для специалистов такие блага, как детский сад, служба быта и бесплатные обеды.

Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рис. 6).

Таким образом, сотрудники предприятия наиболее удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с коллегами и возможностью самостоятельности в работе.

Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов – 80 % и соответственно неудовлетворенности – 20 %

На вопрос, «Какие Ваши планы на ближайшие 1-2 года?» технические исполнители, и рабочие ответили следующим образом (рисунок 7):

Итак, большинство специалистов собираются продолжать работать в этой должности, 10% работников планируют перейти в другое подразделение компании. Среди факторов, которые влияют на трудовую активность, технические исполнители, и рабочие выделили следующие (рисунок 8):

Таким образом, с точки зрения сотрудников предприятия, ведущими факторами, воздействующими на трудовую активность, являются экономические нововведения и материальное стимулирование. Менее важными факторами являются настрой коллектива, моральное стимулирование, состязательность.

Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь потерять работу. Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был назван только один – меры административного воздействия.

Наиболее существенными характеристиками работы для сотрудников являются (см. рис. 9).

Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия - это высокий уровень зарплаты, приемлемые санитарно-гигиенические условия труда и возможность общаться с сотрудниками во время работы. Менее значимые характеристики работы – это обеспечение оргтехникой, низкая напряженность труда и участие в управлении предприятием.

Кроме этого, исходя из анализа документации предприятия, необходимо отметить, что официальное закрепление корпоративной культуры отсутствует, хотя сама по себе корпоративная культура сильна. Она развита и распространена во всех подразделениях и принимается всеми сотрудниками.

Для увеличения эффективности руководства персоналом на предприятии нужно уделить особое внимание формированию стратегии по руководству мотивацией персонала.

Однако на предприятии «Транснефть» единоразовые выплаты из прибыли предприятия проводятся исключительно в виде премии за выслугу лет, бонусная система не применяется.

Выплаты через участие в прибыли предприятия – это не единоразовый бонус, а определенная доля прибыли, из которой наполняется специальный поощрительный фонд. В западных нефтяных компаниях такой фонд распространяется на управленческие кадры. Доля данной части прибыли взаимосвязана с рангом руководителя в структуре предприятия и рассчитывается как процент к его базовой зарплате. Однако на предприятии «Транснефть» персонал не получает никаких выплат через свое участие в прибыли предприятия.

На основании полученных данных, предприятию можно рекомендовать следующие новые элементы мотивации и стимулирования труда (рис. 3.1).

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

ПАО «Транснефть»

Введение новых

материальных методов мотивации

Разработка программы

социальной ответственности

Введение

нематериальных методов мотивации

Корпоративное

питание

Использование

повышающих и

понижающих

коэффициентов

Рис. 3.1 – Рекомендуемые мероприятия по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования

Формы мероприятий, рекомендуемых для оценки условий труда, приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Размер доплат в процентах к окладу при индивидуальных качествах

Таблица разработана автором

Внедрение данного мероприятия позволит повысить мотивацию к работе за счет получения дополнительных выплат к ежемесячной оплате труда за счет набора указанных в таблице 3.2 процентов.

Также учтен квалификационный уровень и стремление самих работников к повышению квалификации, что немаловажно для любой сферы деятельности, так как характеризует в том числе и компетентность сотрудника, и его способность к выполнению более сложных профессиональных задач.