Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Всегда»).pdf

Как следует из таблицы 15, трудоемкость продукции в 2016 г. составляла 47,8 тыс. руб. а в 2017 г. понизилась и составила 21,6 тыс. руб., в 2018 г. произошло незначительное повышение трудоемкости на 12%, в результате чего трудоемкость составила 24,2 тыс. руб.

Как следует из данных, значительное снижение трудоемкости продукции наблюдается в период с 2016 г. по 2017 г., что вызвано внедрением новых технологий производства строительных материалов, металлоконструкций и уменьшением численности персонала. В 2018 г. произошел незначительный рост трудоемкости, вызванный увеличением объемов работ. В отношении производительности труда наблюдается положительная динамика роста. Наибольший рост производительности труда произошел в 2017 г., что вызвано снижением трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости продукции является важнейшим фактором повышения производительности труда, так как рост производительности труда происходит в первую очередь за счет увеличения удельного веса покупных товаров (продуктов) для перепродажи.

В таблице 16 на основе данных о заработной плате в ООО «Всегда»по результатам работы за 2018 год представлены следующие данные о динамике заработной платы в период 2016 – 2018 гг. Динамика заработной платы представлена в реальных ценах.

Годовой доход работников ООО «Всегда» состоит из 3 частей: постоянной (базовой), переменной (премии) и социальной (медицинская страховка). Рассмотрим более подробно составные части заработной платы в таблице 16.

Таблица 16

Показатели годового ФОТ за 2018 г.

В существующей системе оплаты труда на ООО «Всегда» постоянная часть заработной платы - это заработная плата работников (состоящая из оклада), а переменная часть заработной платы – премирование 15% за перевыполнение плана продаж на 15 % и более. Отчисления на социальные нужды являются обязательными и составляют 30 % от начисленного ФОТ.

Переменная часть заработной платы, стимулирующая необходимую трудовую деятельность сотрудников, формируется из премиального фонда, который пополняется за счет выручки от перевыполнения плана продаж. Фактически ежемесячной премии как таковой нет, руководитель каждого отдела по своему усмотрению распределяет денежные средства между подчиненными. Показатели производительности труда в ООО «Всегда»за 2016 – 2018 г. г. приведены в таблице 17.

Таблица 17

Показатели производительности труда в ООО Всегда»

Из таблицы 17 видно, что в ООО «Всегда» не смотря на то, что в отношении численности персонала наблюдается снижение, произошло повышение производительности труда на одного работающего, которая в 2016г. составляла 27 тыс. руб., в 2017г. производительность труда возросла до 55 тыс.руб., а в 2018г. до 63 тыс.руб., что составляет 114,5% к показателю 2017г.

В целом, существующая система оплаты труда на ООО «Всегда» неэффективна, так как согласно проведенному анализу движения трудовых ресурсов выявлена текучесть кадров в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 37 человек, а по сравнению с 2016 г. на 141 человек.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты, при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Рассмотрим динамику заработной платы работников (табл. 18).

Таблица 18

Динамика заработной платы работников в период 2016 – 2018 г. г. в ООО «Всегда», тыс. руб.

По таблице 18 можно сделать вывод, что заработная плата в ООО «Всегда» превышала среднюю начисленную заработную плату в строительных компаниях города на 11,7% в 2016 г., в 2017 г. – на 30,7%, в 2018 г. – на 29,5% - в чем отмечается положительная динамика.

На основе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Всегда», можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Всегда» система оплаты труда не эффективна, коллектив имеет слабую мотивацию, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объемов продаж. Основной проблемой ООО «Всегда» является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы. В существующей системе премирования базовые оклады смешаны с выплатами за перевыполнение плана продаж. Выделенных показателей результативности (личной или групповой) нет.

Произведем анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ООО «Всегда:

1. Методы материального поощрения.

Во вспомогательном производстве ООО «Всегда» применяются лишь экономические методы управления трудовой мотивацией персонала. Заработная плата рабочего равна: оклад + 20 % премии + доплата за сверхурочную работу.

Основными слабыми сторонами существующей системы материального стимулирования труда работников вспомогательного производства ООО «Всегда» являются следующее моменты:

- практика премирования и доплат является частым и распространенным явлением и рассматривается работниками, как оплата за выполнение стандартной рутинной работы;

- при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание личной инициативе отдельного работника, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Необходимо дать некоторые пояснения, касающиеся материального стимулирования линейных руководителей вспомогательного производства ООО «Всегда». Руководители получают премию за основные результаты хозяйственной деятельности (код 065). Она выплачивается на основании действующего в ООО «Всегда» положения о премировании начальников участков и мастеров. Основной целью Положения является повышение материальной заинтересованности линейных руководителей в выпуске продукции установленного уровня качества и соответствующей требованиям потребителей, повышении производительности труда рабочих и снижении затрат на изготовление товарной продукции.

Для начальников цехов, их заместителей, а также начальников участков и мастеров производственных бригад вспомогательного производства ООО «Всегда» установлены следующие показатели премирования:

1.1 Показатель планового объёма производства товарной продукции участка (бригады), согласно закреплению (в н/часах по технологической трудоемкости), с заданным уровнем качества.

Плановый объем производства товарной продукции подразделениям вспомогательного производства утверждается начальником производства и выдается в БОТиЗ до 9-го числа отчетного месяца. БОТиЗ выдают в подразделения плановые объемы выпуска товарной продукции по бригадам до 10-го числа отчетного месяца.

1.2 Доля дефектной продукции, выявленной у потребителя (в штуках возвращенных изделий и в количестве изделий, указанных в «Замечаниях контроля» и в нарядах на исправление брака у потребителя).

Показатель устанавливается службой заместителя директора предприятия по качеству. Отчет предоставляется в цеховое БОТиЗ до 10 числа месяца, следующего за отчетным.

Организация оплаты труда в ООО «Всегда» состоит из тарифной системы оплаты труда – это регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от разряда, условий работы, тяжести, интенсивности.

2. Нематериальное вознаграждение повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение и ощущение их собственной значимости в коллективе. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

Руководство вспомогательного производства ООО «Всегда» не часто хвалит своих служащих за определенные результаты в повседневной работе. Обычно, это мимолетно брошенные слова признательности, в редком случае в присутствии всего коллектива.

3.Условия труда.

Проблемами, связанными с обеспечением здоровых и безопасных условий труда, занимаются ответственные работники предприятия, назначенные приказом начальника основного производства и инспектора по охране труда, который осуществляет деятельность:

1) планирование и финансирование мероприятий по охране труда;

2) обеспечение экономической ответственности работодателя за опасные или вредные условия труда на предприятии, за вред, причиненный работникам, профессиональным заболеваниям, либо иным повреждениям здоровья, связанными с выполнением трудовых обязанностей;

3) обеспечение экономической заинтересованности работодателя во внедрении более совершенных средств охраны труда.

4. Карьерный рост.

Продвижение по служебной лестнице во вспомогательном производстве достаточно редкое явление, но имеет место регулярное повышение квалификации, и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой и технологией, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, сотрудники вспомогательного производства постоянно направляются на курсы повышения квалификации в Учебный центр ООО «Всегда» в соответствии со своей специальностью.

В работе было проведено исследование основных мотивационных факторов работников ООО «Всегда».

Был проведен опрос, какие основные мотивационные факторы движут работниками ООО «Всегда, который показал, что большинство работников – 164 человек (52%) имеет, прежде всего, физиологические потребности. На втором месте находятся социальные потребности – 63 человека (20%). Следующую позицию занимают потребности в уважении – 51 человек (16%), последнюю позицию – потребность в самовыражении занимают 37 человек (12%) – половину из которых составляет руководители, в частности бригадиры, начальник цеха и его заместитель (см. рисунок 4).

Рисунок 4 - Основные мотивационные факторы работников ООО «Всегда»

Таким образом, из вышеизложенного следует, что в существующей системе мотивации персонала производства ООО «Всегда» имеются и положительные и отрицательные стороны. Далее будут предложены рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала рассматриваемого предприятия.