Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Всегда»).pdf

В современных условиях развития экономики меняется концептуальная основа управления поведением персонала. Наиболее приемлемой признают мотивационную модель, базирующуюся на анализе приоритетов трудовой мотивации, способствующую эффективному использованию трудового потенциала работников и нацеленную на достижение уровня трудовой мотивации персонала, соответствующего стратегии развития организации.

Монетарные мотивационные схемы в данном случае становятся более популярными (а это и есть формирование потребностей). Отметим также дифференциацию сотрудников по группам. Большинство компаний не в состоянии обеспечить удовлетворение потребностей согласно индивидуальным запросам каждого работника. Одним из главных факторов успешности любого мотивационного проекта, как уже было отмечено выше, является подготовленность руководителя к практической реализации задач.

Для отображения алгоритма комплексной оценки уровня мотивации труда и процедуры его регулирования целесообразно использовать типовую блок-схему (см. рисунок 2) мотивационной модели управления поведением персонала (ММУПП), достаточно апробированную и растиражированную.

Рисунок 2 – Современная система мотивации труда персонала [5, с. 57]

Групповое взаимодействие, возникающее в ходе выполнения совместной деятельности, является неотъемлемой частью таких сфер жизнедеятельности корпорации, как производственная, образовательная и рекреационная. Оно, с одной стороны, строится на основе существующих в организации ценностей и норм, а с другой стороны, имеет широкие возможности для развития культуры, формирования норм поведения и отношения к общему делу, приобщения сотрудников к определенным ценностям и создания традиций.

Итак, групповое и коллективное взаимодействие в разных сферах жизнедеятельности организации имеет широкие возможности как для решения производственных задач, так и для удовлетворения потребностей сотрудников в проявлении активности, установлении межличностных отношений и самореализации [5, с. 59].

Независимо от типа организации ключевыми компонентами модели выступают следующие:

- оценка персонала (вычисление уровня конкурентоспособности персонала);

- стимулирование сотрудников (разработка системы оплаты труда, размер заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем профессионализма);

- классификация персонала, сопряженная с разграничением работников на условные мотивационные категории.

Обратим внимание еще на четыре момента.

1. Методологическую основу модели составляет представление о том, что уровень трудовой мотивации является средневзвешенной величиной двух параметров: уровня внутренней мотивации (формируемого содержанием и значимостью выполняемой работы) и уровня внешней экономической мотивации (определяемого стимулирующим эффектом действующей системы оплаты труда).

2. Для комплексной оценки системы трудовой мотивации персонала организаций можно использовать типовую методику. Она базируется на использовании трехмерной шкалы Лайкерта, которая сопряжена с расчетом интегрального показателя — уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников.

3. Гипотетически (табл. 3) приемлемый уровень трудовой мотивации может находиться в диапазоне от 0,6 до 1; фактическая его величина устанавливается предприятием самостоятельно (как правило, на уровне не ниже 0,7).

Таблица 3

Оценка системы мотивации труда персонала

Допустим, реализации стратегии развития организации будет способствовать уровень трудовой мотивации 0,77. По результатам комплексной оценки выявлены следующие базовые величины: - уровень внутренней мотивации (Увм) — 0,65; - уровень стимулирования (Уст) — 0,65; - уровень трудовой мотивации (Ум) — 0,65. Достижение таких показателей возможно различными способами: за счет равного увеличения обоих уровней на 0,12, за счет повышения какого-то одного уровня до 0,91.

4. Внедрение типовой мотивационной модели в практику конкретной организации сопряжено с разработкой профильного методического инструментария, касающегося классификации, оценки и стимулирования персонала. Поскольку лишь удовлетворяя внутренние глубинные мотивы, работник будет трудиться с максимальной отдачей, а, следовательно, точно и полностью реализовывать свой потенциал, то важнейшей составляющей мотивационной модели управления является разграничение персонала на условные (мотивационные) категории.

Рассмотрим каждую категорию:

1. Инновационно-мотивированные работники (ИМР), в структуре трудовых мотивов которых доминирует стремление к инновационной деятельности (МИД): творческий и инновационный характер труда, сопряженный с использованием новых методов работы, систематическим получением новых знаний; возможность участия в профильных выставках и конференциях; возможность переподготовки и/или переквалификации за счет предприятия; включенность в реализацию стратегических планов организации; моральное поощрение по результатам инновационной деятельности и т.д.

2. Традиционно мотивированные работники (ТМР), в структуре трудовых мотивов которых доминируют мотивы к традиционной деятельности (МТД): возможность карьерного (профессионального) роста; удовлетворение от занятия любимой работой; диверсифицированность социального пакета; удобный режим работы; нормальный социально-психологический климат; материальное и моральное поощрение за стаж работы на данном предприятии и т.д.

3. Неопределенно мотивированные работники (НМР), в мотивационном профиле которых МИД и МТД практически равнозначны.

Экономическую эффективность организации определяют количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся затратить или предоставить, что в свою очередь возможно только в случае существования социальных благ, а, следовательно, при наличии социальной эффективности определенного уровня. Таким образом, управление мотивацией персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения.

2. Анализ системы управления мотивацией труда персонала на примере ООО «Всегда»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Всегда» организовано 15 июля 2005 г. Общество имеет организационно-правовую форму – общество с ограниченной ответственностью.

Согласно Уставу Общество имеет право осуществлять следующие виды деятельности:

- строительство;

- производство строительных материалов и металлоконструкций.

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия ООО «Всегда»

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор ООО «Всегда». В подчинении директору находятся директор по персоналу, коммерческий директор, директор по продажам, директор по логистике и финансовый директор. Финансовому директору подчиняются финансовые менеджеры, экономисты по финансам; финансовые аналитики. Он координирует работы по проведению анализа финансово-экономического состояния предприятия (анализа бухгалтерской отчетности, горизонтального и вертикального анализа, трендового анализа, расчета финансовых коэффициентов).

Рассмотрим основные экономические показатели предприятия в таблице 4.

Таблица 4

Основные экономические показатели ООО «Всегда»

Как следует из таблицы 4, выручка от продажи товаров в 2017 г. возросла на 27,8 % и составила 6 262 117 тыс. руб., а в 2018 г. тем прироста данного показателя составил 37,5%, в связи с чем, объем выручки составил 8 610 693 тыс. руб.

В целом деятельность ООО «Всегда» можно охарактеризовать как достаточно эффективную.

2.2. Оценка системы управления мотивацией труда работников предприятия

От обеспеченности ООО «Всегда» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности ООО «Всегда» и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

На данный момент, численность работников ООО «Всегда» составляет 299 человек. Состав и структура работников предприятия представлена в таблице 5.

В составе сотрудников выделяются: руководящие работники (директора), административный персонал (менеджеры по закупке, логистике, бухгалтера), рабочие, технический обслуживающий персонал (складские работники, водители).

Таблица 5

Состав и структура работников предприятия ООО «Всегда» в динамике с 2016 по 2018 гг.