Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Всегда»).pdf

2.3. Предложения по совершенствованию управления мотивацией труда в ООО «Всегда»

В ООО «Всегда» необходимо на высоком уровне поддерживать отношения с работниками и понимать их роль в коммерческом успехе. Необходимо системным управлением предусматривать большой набор инструментов и методов работы с персоналом, в том числе проверенную и осмысленную за многие годы социальную политику. Привлекать и удерживать наиболее ценные кадры можно разнообразными социальными льготами и гарантиями, а социальные программы и программы помощи работникам позволяют укреплять лояльное отношение работников к предприятию, что, в конечном счете, способствуют достижению целей предприятия.

Итак, в первую очередь построим эффективную систему мотивации в ООО «Всегда», которая направлена, прежде всего, на материальное стимулирование работников. Люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда, стимулирование работников должна быть направлена на поощрение производительности труда, исполнительности и инициативы – всех тех качеств работников, которые способствуют эффективной деятельности предприятия. Система оплаты труда должна заинтересовывать сотрудников предприятия, стимулировать их к повышению профессионализма.

Для оптимизации компенсационной политики предприятия разработаем мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Всегда»:

- создать новую систему оплаты труда, основанную на повышении мотивации персонала (минимум на 3 года), разработанная схема и модель системы оплаты труда должна соответствовать разным категориям персонала, т. е. необходимо соблюдение баланса между унификацией основных положений с учетом специфики каждой должности работников;

- определить рациональное соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения;

- планирование денежных выплат, графиков увеличения окладов, резервов на повышение премий.

Основным мероприятием повышения базовой части заработной платы работников в ООО «Всегда» может послужить индексация окладов работников на 5% раз в год. Составим график повышения основной (базовой) части заработной платы (на 5%) в планируемом году в таблице 19.

Таблица 19

Планируемая заработная плата работников с учетом индексации окладов на 5% в год

Рассмотрим этапы разработки переменной (премиальной части) заработной платы на рисунке 5.

Рисунок 5 - Разработка переменной (премиальной) части заработной платы

Однозначно, в ООО «Всегда» необходимо использовать дополнительные методы материального стимулирования работников, а именно повышение переменной части заработной платы:

- процент от продаж;

- бонусы;

- премия за профессионализм;

- премия за выслугу лет.

Рассмотрим дополнительные методы материального стимулирования работников подробнее.

Процент от продаж – это дополнительная премия от 3% до 7% к окладу (при базовой 15 %) может устанавливаться отдельным категориям работников (менеджерам по продажам, торговым агентам) – в зависимости от объема продаж на сумму от 50 000 руб. Менеджер по продажам или торговый агент премируется за каждый объем продаж (согласно выставленному счету и накладной на отгрузку покупателю) в соответствии с приведенной платежной матрицей в таблице 20.

Таблица 20

Матрица % от продаж для менеджеров по продажам и торговым агентам

Рассчитаем плановый показатель расходов ООО «Всегда» на выплату дополнительных премий работникам по минимальному объему продаж продукции в таблице 21.

Таблица 21

Плановый показатель размера дополнительной премии работников ООО «Всегда» (% от продаж)

Итак, при выполнении минимального объема продаж от 50 000 руб. каждым работником, связанным непосредственно с процессом продажи, размер дополнительной премии составит 166 320 руб. в месяц и 1 995 840 руб. в год.

Бонусы - очень известный стимул. Планируемый размер месячного или годового бонуса устанавливается как фиксированная доплата. Он может быть и уменьшен по решению директора. Для этого он в конце года устанавливает поправочный коэффициент в границах от 0 до 1.

Рассмотрим предлагаемую к внедрению систему в таблице 22.

Таблица 22

Предлагаемая к внедрению в плановом году система бонусов

Плановый показатель размера бонусов будет варьироваться:

- бонус за «сотрудник месяца» - от 5 000 в месяц и 60 000 руб. в год.

- бонус за «сотрудник года» - от 10 000 в год, так как по итогам месяца или года будет выбран только один работник.

Итого за год расходы составят: 60 000 руб. + 10 000 руб. = 70 000 руб.

Премия за выслугу лет выплачивается работнику при условии, если он работает в организации более года. Другими словами бонус – это выплата по итогам непрерывной работы за год на ООО «Всегда». Он является поощрением стабильной работы сотрудника в течении определенного периода. Премия за выслугу лет — довольно распространенный способ мотивирования сотрудников ООО «Всегда».Система премирования работников построена таким образом, что начиная с первого года работы в ООО «Всегда» сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы работы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Тем не менее, сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс»неформальными связями с коллегами и легко меняет место работы в случае более выгодного предложения: более высокой оплаты труда и предоставления широкого спектра льгот.

Рассмотрим предлагаемую систему поощрения за выслугу лет в таблице 23.

Таблица 23

Премия за выслугу лет

Система должна быть построена таким образом, чтобы работники как можно дольше трудились в ООО «Всегда». Рассчитаем плановый показатель расходов на выплату премий за выслугу лет в плановом году в таблице 24.

Таблица 24

Плановый показатель расходов на премию за выслугу лет на плановый год

Итак, работник ООО «Всегда» премируется за каждый проработанный год на предприятии. Рассмотрим предлагаемую систему премирования за профессионализм на ООО «Всегда» в плановом году.

Таблица 25

Премия за профессионализм

Основные объективные критерии оценки аттестации персонала:

- качество выполнения должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность работы.

Рассчитаем плановый показатель премии за профессионализм по категориям работников в таблице 26.

Таблица 26

Предлагаемая к внедрению система премирования за профессионализм

Показатель премии за профессионализм может дифференцироваться в течении года в зависимости от полученных оценок аттестованных работников и количества работников, отправляемого директором ООО «Всегда» на обязательную аттестацию.

В итоговой таблице 27 по разделу рассчитаем плановый ФОТ.

Таблица 27

Общий плановый ФОТ