Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ООО «ПРОМЭНЕРГО»).pdf

Обычно в обязанности этих руководящих лиц входит определение назначения, миссии и целей организации, выявление ключевых областей деятельности, выделение ресурсов для каждого вида деятельности, а также формулирование стратегий, которые охватывают индивидуальную деятельность. Стратегической задачей корпоративного уровня может быть, например, открытие нового предприятия за рубежом.

Деловые (бизнес-стратегии) определяют способ достижения конкурентных преимуществ на товарном рынке. Это стратегии обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ хозяйственного подразделения. Они часто воплощается в бизнес-планах и показывают, как предприятие будет конкурировать на конкретном товарном рынке (например, на рынке ноутбуков), кому именно и по каким ценам будет продавать продукцию, как будет ее рекламировать, как будет добиваться победы в конкурентной борьбе и т.д. Наиболее распространенными деловыми стратегиями, называемыми эталонными или базовыми, являются стратегия концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения деятельности.

Функциональные стратегии конкретизируют действия структурных подразделений компании. Фундаментальным здесь является вопрос, что вносят различные действия в другие уровни стратегии. Исполнители не имеют возможности оценить всю широту картины, однако они отвечают за развитие функциональных стратегий, которые вписываются в стратегические задачи, поставленные управляющими на корпоративном и деловом уровне. Целью функциональной стратегии является поиск эффективного поведения функционального подразделения в рамках общей стратегии и распределение ресурсов функционального звена. Так, типичная стратегия отдела маркетинга может концентрироваться на разработке путей увеличения объема продаж продукции предприятия, по сравнению с предыдущим годом. Каждая функциональная структура (производство, маркетинг, финансы, персонал) планирует свой способ реализации корпоративной и деловой стратегий (а значит, миссии и целей организации). Так, например, функциональная стратегия в сфере производства может быть направлена на улучшение качества продукции, может концентрироваться на выработке продукции без брака, снижении сырьевых потерь или сокращении частоты переналадки оборудования на различные ассортиментные единицы продукции.

Три уровня стратегий образуют их иерархическую структуру: корпоративная стратегия состоит из ряда деловых и функциональных стратегий (рисунок 1).

Рисунок 1 – Иерархическая структура стратегий по уровням принятия решений

Ряд исследователей выделяет еще один вид стратегий по уровням принятия решений

– операционная или оперативная (может быть включена в функциональную). Она определяет, как управлять ключевыми организационными звеньями: заводами, отделами продаж, складами; как обеспечить выполнение стратегически важных оперативных задач (закупка материалов, правление запасами, ремонт оборудования, транспортировка, проведение рекламы). Здесь создаются предпосылки и условия для решения стратегических задач. Это могут быть, например, требования разработать и ввести программу овладения несколькими профессиями или автоматизировать производственный процесс.

Стратегии могут так же различаться по своему характеру. В этом отношении можно выделить 3 вида стратегий:

1. Наступательные

2. Оборонительные (стратегия выживания)

3. Наступательно-оборонительные (стратегия стабилизации)

Наступательная стратегия, чаще всего, реализуется через процессы диверсификации производства, его кооперации или интенсификации рынка.

1.2 Определение и виды кадровой стратегии

Кадры – это главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их деловых качеств, в значительной мере зависит эффективность производства. Наиболее продуктивным способом достижения максимальной эффективности работы всего предприятия является разработка и реализация кадровой стратегии, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

Кадровая стратегия, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

В качестве синонимов кадровой стратегии используются следующие термины: HR- стратегия (HR – аббревиатура от англ. словосочетания «human resources»), стратегия управления персоналом).

«Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. Кадровая стратегия, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной белорусской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора»^[8].

Однако, как и в случае с понятием «стратегия», однозначный ответ на вопрос: «Что такое «кадровая стратегия»?» – в настоящее время дать трудно.

Приведем несколько определений кадровой стратегии (HR-стратегии, стратегии управления персоналом, стратегии управления человеческими ресурсами).

«Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности»^[9].

«Стратегия управления персоналом – это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом»^[10].

Кадровая стратегия – «программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации»^[11].

«Кадровая стратегия – генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это определение организацией своего будущего в области управления персоналом»^[12].

Кадровая стратегия, как функциональная стратегия, может разрабатываться на двух уровнях:

1) для организации в целом, в соответствии с ее общей стратегией (учет общего стратегического развития организации и связанных с этим целей и задач в области управления персоналом);

2) для отдельных сфер деятельности (бизнеса) – учет особенностей развития подразделений (сфер деятельности) в рамках общей стратегии развития организации.

По мнению автора учебного пособия «Как управлять персоналом?» Э. Е. Старобинского, «кадровая стратегия организации определяется следующими факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;

• типом стратегии организации, принятой ее руководством;

• уровнем планирования;

• открытостью или закрытостью кадровой политики;

• компетенцией персонала»^[13].

«Состав стратегии управления персоналом может быть различным, в зависимости от стратегии организации. Так, составляющими кадровой стратегии могут быть:

- мероприятия по нормированию и охране труда;

- политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

- механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

- мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др»^[14].

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.

Например, по мнению авторов книги «Управление персоналом организации» М. А. Винокурова, Т. Г. Озерниковой и др., «стратегия управления персоналом включает:

- отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

- вознаграждение, в т. ч. в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.;

- развитие персонала»^[15].

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение

специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Далее рассмотрим классификации кадровых стратегий. В основу классификаций кадровых стратегий, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Рассмотрим следующие варианты:

1. По типу планирования работы с персоналом на предприятии.

2. По значимости персонала в организации.

3. По типу конкурентной стратегии.

4. В зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.

5. В зависимости от общей стратегии организации.

Первая классификация – по типу планирования работы с персоналом на предприятии.

Здесь выделяется 4 концепции:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом.

2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии.

3. Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы.

4. Кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

При реализации первого подхода выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Применение стратегии второго типа объясняется тем, что «у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников»^[16]. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «Лучшие практики» Пфеффера и «Интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «Лучших практик» Пфеффера предполагает «7 методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес- стратегии: