Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ООО «ПРОМЭНЕРГО»).pdf

Периодически проводится контроль эффективности проводимых обучающих мероприятий – прежде всего, с точки зрения формирования у сотрудников соответствующих комплексов знаний / навыков, а также, естественно, с точки зрения результативности их работы.

Таким образом, в ООО «ПРОМЭНЕРГО» построена довольно эффективная система внутреннего обучения персонала.

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «ПРОМЭНЕРГО»

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом позволил определить, что на предприятии наблюдается текучесть персонала. Это отрицательно влияет на эффективность работы предприятия. По причине частых увольнений возможны сбои деятельности предприятия. Долгий поиск работника, на место ушедшего приводит к необходимости задействовать в работе других сотрудников, а им приходится делать двойную работу.

По результатам оценки удовлетворенности трудом персонала на основе опроса было выявлено, что остаются настораживающими следующие показатели: взаимоотношения с коллегами, возможность для проявления инициативы в работе и перспективы карьерного роста, работники считают, что на предприятии «каждый сам за себя», смена работы является ближайшей перспективой для некоторых сотрудников фирмы. На основании чего можно сделать вывод, что команды в коллективе не существует, и сотрудники решают свои задачи индивидуально.

Компания уделяет большое внимание оценке уровня профессиональной и организационно-административной подготовки сотрудника, в то время как психофизиологические и социальная факторы не оцениваются. Таким образом, нельзя делать точные выводы о том, насколько успешно сотрудник прошел адаптационный период. Сотрудники могут получить и усвоить требуемый набор профессиональных навыков, но вскоре уволиться по причине быстрой утомляемости или отсутствия чувства комфорта при нахождении в трудовом коллективе, так как абсолютно не были адаптированы.

У персонала частые увольнения новичков вызывают крайне отрицательное отношение, так как они не могут положиться на новых сотрудников, не готовых к самостоятельной работе.

Данный факт позволяет говорить о том, что кадровой работе в компании не уделяется должного внимания, это подтверждает и наличие проблем, как в самом коллективе, так и в выполнении функций реализации кадровой стратегии предприятия.

Первостепенной рекомендацией по совершенствованию работы кадровой службы ООО «ПРОМЭНЕРГО» является создание в структуре компании непосредственно самой службы управления персоналом, которая будет заниматься управлением кадрами в организации, способствующим наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей организации, поскольку в течении анализируемого периода функции управления персоналом в ООО «ПРОМЭНЕРГО» были возложены на директора, частично на секретаря и бухгалтера компании.

Цель деятельности службы управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГО» – в первую очередь реализация всех процессов управления персоналом организации.

Служба управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГО» будет определять, как происходит движение кадровой информации внутри компании и как происходит принятие кадровых управленческих решений.

В качестве основных задач создаваемой службы управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГО» можно назвать следующие:

- систематизация процессов управления кадрами;

- долгосрочное планирование кадровой политики компании;

- разработка оперативных планов работы с персоналом;

- определение количественных и качественных потребностей организации в персонале;

- прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок;

- создание работающей системы мотиваций;

- решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса;

- поддержка оптимальных условий труда;

- внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом.

Следующими мероприятиями по совершенствованию кадровой политики функций ООО «ПРОМЭНЕРГО», необходимо предложить мероприятия, которые улучшат ситуацию, сложившуюся в управлении персоналом на анализируемом предприятии в настоящее время:

- оценка эффективности работы кадровой службы;

- совершенствование системы отбора и найма персонала;

- внедрение процесса адаптации персонала.

Основная цель совершенствования отбора персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» – повышение качества отбора, и тем самым повышение качества состава базового персонала предприятия, а именно:

- введение в организационную структуру ООО «ПРОМЭНЕРГО» квалифицированного специалиста по вопросам управления персонала в целом, а также отбором кадров в частности;

- использование специальных методов в процессе отбора персонала, в частности, анкетирования и тестирования претендентов;

- использование внешних источников найма персонала;

- проведение конкурса на замещение вакантных должностей, так как в ООО «ПРОМЭНЕРГО» отбор кадров осуществляется преимущественно из кадрового резерва;

- организация «вхождения в должность» нового сотрудника, т.к. отбор кадров подразумевает в числе прочих, функции по контролю за адаптацией и возможностью перевода сотрудника на другую должность в случае сложностей его адаптации на новом месте. А система адаптации в ООО «ПРОМЭНЕРГО» неэффективна, о чем свидетельствуют результаты анализа причин увольнения работников;

- для более эффективного процесса отбора кадров использовать аттестацию работников.

Основополагающим документом совершенствования системы отбора кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГО» должно стать разработанное «Положение о найме».

«Положение о найме персонала» описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников ООО «ПРОМЭНЕРГО» на другие должности по их желанию. В «Положении» описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе.

Документы, разработанные на основании данного «Положения», утверждаются генеральным директором ООО «ПРОМЭНЕРГО». После утверждения документы становятся частью нормативной базы компании и являются обязательными для исполнения должностными лицами ООО «ПРОМЭНЕРГО» в части их касающейся.

Документы, описанные в данном «Положении», подлежат пересмотру не реже чем один раз в два года. Кадровая служба ООО «ПРОМЭНЕРГО» вносит необходимые исправления и корректировки, и представляет документы на обсуждение. После обсуждения измененная редакция документов утверждается генеральным директором ООО «ПРОМЭНЕРГО».

Ответственным лицом за разработку и внедрение каждого из мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» должен быть руководитель кадровой службы.

Второе направление совершенствования системы отбора персонала, а именно – использование специальных методов отбора персонала.

Прежде чем использовать методики отбора персонала необходимо, согласовывать требования к кандидатам на вакантную должность с запросами структурных подразделений ООО «ПРОМЭНЕРГО».

Для упрощения процесса отбора кандидатов предлагается регламентировать в ООО «ПРОМЭНЕРГО» необходимость разработки карт компетенций, или портрета идеального сотрудника, который будет дополнять набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.

Определение психологической направленности будущего сотрудника ООО «ПРОМЭНЕРГО» (то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли данный кандидат заинтересован в достижении высоких производственных результатов.

В настоящее время в качестве метода отбора персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» используется только собеседование. В целях совершенствования процесса отбора персонала рекомендуется использовать анкетирование, тестирование, собеседование с менеджером по персоналу, собеседование с непосредственным руководством претендента.

Следующей рекомендацией совершенствования системы отбора кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГО» является использование внутренних источников привлечения персонала, а именно проведение конкурсного отбора.

Эффективный отбор кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГО» должен быть основан на следующих составляющих:

- периодической аттестации каждого сотрудника;

- контроле за адаптацией новых сотрудников;

- выявлении мотивов и причин текучести кадров;

- анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям.

Для облегчения работы на этапе вхождения в должность рекомендуется использовать «Папку нового сотрудника». Она должна выдаваться каждому новому работнику в первый день работы в ООО «ПРОМЭНЕРГО». В папке нового сотрудника может быть описан тот или иной вид деятельности (в зависимости от отдела), рабочее место, профессия или должность.

Цель использования «Папки нового сотрудника» – ввести нового сотрудника в компаративную культуру ООО «ПРОМЭНЕРГО», обеспечить информационное включение в работу, а также уменьшения дискомфорта в первые дни работы.

«Папка нового сотрудника» является важной частью процесса адаптации и предназначена для введения единой формы процедуры знакомства с ООО «ПРОМЭНЕРГО», ее корпоративной культурой, принципами работы во всех структурных подразделениях. «Папка нового сотрудника» должна выдаваться менеджером по персоналу. Ознакомление с «Папкой нового сотрудника» происходит на этапах прикрепления куратора и постановки задач новичку куратором, в первые 2-5 дней работы в ООО «ПРОМЭНЕРГО».

В целом, для сокращения сроков адаптации принятого персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» рекомендуется:

- закрепление нового сотрудника за наставником для быстрейшего вхождения в должность;

- изучение психологической совместимости принятого сотрудника;

- изучение семейного и бытового положения принятого сотрудника;

- ведения контроля трудовой деятельности со стороны руководителя с принятием конкретных решений по оказанию помощи.

Для принятия решения о методах мотивации трудовой адаптации новых сотрудников ООО «ПРОМЭНЕРГО» рекомендуется использовать тестирование на предмет адаптации в группе. Тестирование на предмет адаптации позволит выявить тип поведения нового сотрудника в коллективе ООО «ПРОМЭНЕРГО».

Таким образом, неэффективная кадровая работа в ООО «ПРОМЭНЕРГО», определила необходимость устранения данного недостатка. С этой целью я рекомендую предприятию использовать стратегию развития, с её помощью разработаны предложения по созданию в структуре компании новой службы управления персоналом, которая будет заниматься управлением кадрами в организации и реализацией кадровой стратегии, определять ее основные задачи.

Так же необходимо внести правки в юридическое оформление документов в направлении улучшения кадрового резерва компании для повышения определенности специалистов и гарантий карьерного роста.

Дальнейшим развитием системы нематериального стимулирования, помимо существующих элементов, может стать введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца (квартала, полугодия, года)», присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом. Возможно, организовать доску почета с размещением фотографий лучших сотрудников на рабочем месте. Для этого необходимо разработать систему критериев, по которым будут выявляться лучшие работники. Данная форма публичного вознаграждения стимулирует сотрудников на полную самоотдачу и значительно повышает их лояльность к компании.

Возможно также дальнейшее развитие системы материального стимулирования.

Например, материальное поощрение за длительный трудовой стаж и приверженность компании. Это может выразиться в том, что для сотрудников, отработавших в компании от 5 лет, на дни рождения и юбилейные даты будет выделяться небольшое денежное вознаграждение, путем премии к заработной плате или перечислением на карту.

Разработанные мероприятия повысят социальную эффективность существующей системы управления персоналом, а именно: улучшится социально-психологический климат в коллективе, снизится текучесть кадров, повысится работоспособность персонала.

Необходимо отметить, что эффективность деятельности анализируемой организации при рассмотренных изменениях во многом зависит от правильности внедрения мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы в ООО «ПРОМЭНЕРГО».