Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ООО «ПРОМЭНЕРГО»).pdf

- является экономически выгодным.

Основной стратегической целью компании является создание взаимовыгодных отношений с поставщиками. Расширение компании, путем дифференциации услуг и увеличения количества рабочих мест.

На основании миссии и стратегии компании формулируются ее стратегические цели и тактические задачи по достижению этих целей. В системе планирования в равной мере задействованы все подразделения компании: от прогноза продаж на будущий период и доход от них, до подготовки рекламных материалов для запланированных проектов.

При выполнении поставленных задач важное место занимает система принятия управленческих решений. Компания имеет прозрачную структуру управления и квалифицированных менеджеров, что позволяет принимать решения рационально, т.е. с помощью объективного аналитического процесса (а не на основании интуиции и субъективных суждений). Общую схему принятия управленческих решений можно представить, как показано на рисунке 3.

Рисунок 3 – Модель принятия управленческих решений в

ООО «ПРОМЭНЕРГО»

В практике ООО «ПРОМЭНЕРГО» необходимость принятия решения

возникает в случаях, когда:

- существует разрыв между желаемым и существующим (несоответствие деятельности компании ее целям);

- данный разрыв действительно заслуживает внимания (большой, заметный);

- лицо, принимающее решение, заинтересовано в изменении сложившейся ситуации (сокращении разрыва) и видит возможности ее изменения.

В ООО «ПРОМЭНЕРГО» выявление проблемы, требующей решения, происходит в ситуации если:

- эффективность компании или отдельного подразделения снижается, по сравнению с предыдущим периодом;

- результаты не соответствуют целям;

- результаты сравнения с итогов работы компании в целом и отдельных ее проектов с фирмами-конкурентами оказываются неудовлетворительными.

После того, как проблема определена, осуществляется анализ вводной информации и альтернатив решения. Объем необходимых вводных данных зависит от того, какой характер носит проблема: повторяющийся, рутинный или новый. Если проблема уже давно известна, можно использовать предыдущие модели ее решения. Если новая, предстоит активизировать поиски информации и выработать как можно больше вариантов решения, чтобы аргументировать выбор лучшего из путей действия.

После того как решение принято, оно фиксируется в соответствующем распоряжении или приказе от имени руководителя компании или другого лица, принимающего решение. В этом же приказе фиксируются исполнители, соисполнители, сроки исполнения и плановые точки контроля выполнения задачи.

2.2 Анализ кадровой деятельности ООО «ПРОМЭНЕРГО»

С целью анализа кадровой стратегии предприятия проанализируем состав и структуру персонала ООО «ПРОМЭНЕРГО» (таблица 1).

Таблица 1

Состав и структура персонала ООО «ПРОМЭНЕРГО» по категориям 2016-2017 гг., чел.

Как показывают данные таблицы 1, за исследуемый период общая численность сотрудников ООО «ПРОМЭНЕРГО» сократилась на 6 человек: производственного персонала на 4 человека, и торгового персонала на 2 человека.

Состав и структура трудовых ресурсов ООО «ПРОМЭНЕРГО» по стажу работы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Состав и структура трудовых ресурсов ООО «ПРОМЭНЕРГО» по стажу работы 2016-2017 гг., чел.

Анализируя качественный состав персонала предприятия по стажу работы можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес составляют работники, стаж которых составляет до 1 года (в 2016 году – 42 %, в 2017 году – 41 %). Удельный вес работников, стаж которых составляет более 2-х лет за исследуемый период вырос незначительно – на 2 % (в 2016 году – 26 %, в 2017 году – 28 %).

Состав и структура трудовых ресурсов ООО «ПРОМЭНЕРГО» по образованию приведены в таблице 3.

Таблица 3

Состав и структура трудовых ресурсов ООО «ПРОМЭНЕРГО» по образованию 2016-2017 гг., чел.

Анализируя качественный состав персонала ООО «ПРОМЭНЕРГО» по образованию можно отметить, что максимальный удельный вес составляют работники со средним специальным образованием (в 2015 году – 42 %, в 2016 году – 42 %).

Таким образом, целесообразно перейти к анализу системы управления персоналом в ООО «ПРОМЭНЕРГО».

Для анализа системы управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГО» проведена оценка функций системы HR-менеджмента компании (таблица 4).

Таблица 4

Оценка функций системы HR-менеджмента ООО «ПРОМЭНЕРГО»

Данные таблицы 4 показывают, что из 10 базовых функций управления персоналом в ООО «ПРОМЭНЕРГО» должным образом выполняется 4, или 40 % от вышеприведенных функций, 3, или 30 % – не выполняется вообще, 3, или 30 % выполняются частично.

При подборе персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» используются следующие источники поиска кадров:

- размещение объявлений в средствах массовой информации;

- размещение объявлений в Интернете (специальные сайты по поиску персонала);

- размещение объявлений в Центре занятости;

- рекомендации друзей и родственников;

- рекомендации сотрудников;

- внутренняя база фирмы (резюме соискателей, желающих работать в организации).

Критериями оценки соискателей является их трудовая деятельность, образование, личные качества (инициативность, коммуникабельность, творческий подход к работе, активность, ответственность), а также приятная внешность.

Все соискатели при обращении в ООО «ПРОМЭНЕРГО» заполняют предложенный образец анкеты, по которому руководитель рассматривает, подходит ли кандидат на вакантную должность.

В процессе подбора и расстановки кадров определяется пригодность каждого кандидата для выполнения обязанностей по конкретной должности с учетом и профиля полученной им подготовки, деловых качеств.

Подбор и отбор персонала в процессе найма персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГО» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности, из которого руководитель ООО «ПРОМЭНЕРГО» подбирает более подходящих работников.

Поиск персонала с целью дальнейшего отбора в компании ведется как из внешних, так и внутренних источников.

Продвижение по службе своих работников в ООО «ПРОМЭНЕРГО» обходится дешевле по сравнению с внешним набором. Кроме того, это повышает заинтересованность персонала, улучшает моральный климат и усиливает привязанность и лояльность работников к организации.

В процессе найма кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГО» предполагается отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве случаев выбираются кандидаты, имеющие наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.

Таким образом, в ООО «ПРОМЭНЕРГО» используется два источника подбора кадров – из внутренних и внешних источников. При этом для возможности воспользоваться кандидатами из внутренних источников, в компании создается кадровый резерв.

Под адаптацией в ООО «ПРОМЭНЕРГО» понимается процесс интеграции нового сотрудника в профессиональные, организационные и социальные условия работы в компании. Целевой аудиторией данного процесса являются все новые сотрудники. Важно отметить, что для сотрудников разных категорий предусмотрены разные программы адаптации.

Адаптация в ООО «ПРОМЭНЕРГО» имеет три основных функции: организационную, содержательную и мотивирующую.

К задачам первой относятся создание условий труда, ознакомление нового сотрудника с правилами и процессами своего подразделения, а также внутренними нормативными документами, необходимыми сотруднику для его дальнейшей деятельности и обеспечение прохождения всех необходимых мероприятий, предусмотренными регламентом по адаптации сотрудников.

Задачами содержательной функции является формирование у адаптанта четкого понимания должностной инструкции, постановка целей на испытательный срок, создание условий для реализации сотрудника как профессионала, а также постановка задач, способствующих новых навыков у сотрудника и достижению лучших результатов.

Мотивирующая функция заключается в создании дружественной и благоприятной для труда атмосферы, стимулирующей сотрудника к достижению новых целей, оказании поддержки при реализации сложных задач и выстраивании взаимоотношений внутри коллектива, помощи при выстраивании необходимой сети контактов для выполнения задач.

Анализируя подсистему развития персонала следует отметить, что в ООО «ПРОМЭНЕРГО» используются следующие методы обучения сотрудников:

1) инструктаж – разъяснение и демонстрация содержания конкретного действия и приемов работы в заданных условиях;

2) стажировка – временный перевод сотрудника на другую должность (или последовательная работа на разных должностях) для освоения новых профессиональных навыков;

3) самообучение – индивидуальная самостоятельная подготовка сотрудника, осуществляемая по специально подготовленной программе.

Руководство ООО «ПРОМЭНЕРГО» уделяет внимание повышению квалификации работников, так как репутация компании напрямую зависит от ее кадров, а точнее уровня профессионализма работающих, ежегодно сотрудники компании посещают курсы повышения квалификации.

Руководство ООО «ПРОМЭНЕРГО» изучает потребности в обучении, стремясь выявить несоответствие между наборами знаний / навыков, необходимых соответствующим сотрудникам для реализации стоящих перед ними задач (с одной стороны), и комплексами знаний / навыков, которыми эти сотрудники обладают на самом деле.

Разрабатываются стратегии, направленные на закрытие и ликвидацию несоответствий.

Планы обучения включают в себя проведение конкретных мероприятий. Сотрудники ООО «ПРОМЭНЕРГО» направляются в профессиональные учреждения, центры подготовки.