Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Основные теории мотивации).pdf

1.2.Особенности трудовой мотивации специалистов.

На сегодняшний день наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Затем следуют крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. От использования потенциала молодых специалистов руководители организаций ожидают, в первую очередь, получить высокий уровень квалификации, полученной в вузе; внедрения новшеств; решение кадрового дефицита.

Компании предлагают различные технологии работы с молодыми специалистами. Все эти технологии зависят от проводимой кадровой политики и намерений относительно молодых специалистов. Однако не все компании имеют достаточно четкие и сформулированные стратегии работы с молодыми специалистами.

Одной из основных причин этого является то, что со стороны государства в настоящее время отсутствует системная работа в сфере молодежной политики. В Стратегии социально-экономического развития на период до 2020 года молодежная политика впервые включена в раздел «Развитие человеческого потенциала» вместо традиционного включения молодежи в раздел «Социальная политика».

Как показывает практика, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями.

К сильным сторонам можно отнести следующие качества:

• наличие базовых знаний;
• высокий коэффициент обучаемости, наличие способностей к усвоению новой информации;
• наличие большого потенциала развития и определенных амбиций;
• открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям;
• энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм;
• отсутствие привычных стереотипов в работе;
• нацеленность на получение опыта и на активную работу;
• высокая мобильность, готовность к переезду;
• адаптивность;
• структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.

К слабым сторонам относится завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка и темпов карьерного роста. В большинстве случаев не хватает навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения. Социальная незрелость, неумение применять на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики, непонимание требований и ожиданий организации, инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни – это неполный список качеств, которые могут привести к негативным последствиям в их дальнейшей трудовой деятельности. ^[6]

Молодой специалист нуждается в работе под руководством опытных коллег. Для успешного и эффективного продвижения молодого специалиста от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период 25-30 лет сотрудник определяет, подходит ли для него выбранная область работы. Для данного периода для молодых специалистов характерны частые смены места работы - ротация в новую область деятельности (например, электромеханик - инженер по охране труда - ведущий специалист по управлению персоналом).

Бытует мнение, что большинство современной молодежи выделяют для себя такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности), что говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий:

• труда,
• заработной платы,
• карьерного роста,
• обучения и развития,
• мобильности.

Перечисленные особенности молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов необходимо учитывать при разработке и совершенствовании системы работы с молодыми специалистами.

На сегодняшний день в связи с модернизацией общества и растущих потребностей к человеческому капиталу работа с молодыми сотрудниками должна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании. Это возможно сделать только при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, которая должна быть ориентирована на прямое вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.

Реализовав данный системный подход к работе с молодыми специалистами на практике, позволит решить многие задачи, на первый взгляд, почти неразрешимыми (например, сформировать молодого амбициозного высококомпетентного сотрудника и при этом сохранить его лояльность компании).

Общую схему работы с молодыми специалистами на предприятии можно представить в следующем виде:

1. Прохождение производственной практики на предприятии.

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала.

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и инженером по подготовке кадров.

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца)

- Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации;

- Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте;

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество;

- Составление отчета по стажировке;

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте;

- Участие в научно-технических советах и конференциях;

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе.

6. Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста;

- Оценка индивидуального вклада;

- Вхождение в трудовой коллектив;

- Возможность профессионального роста.

Трудовое поведение молодого специалиста зависит от того насколько успешно прошла адаптация.

2.Краткая характеристика СОАО ”Коммунарка” и обзор кадровых ресурсов

11 января 1905 года в Минске открылась “Кофейная с кондитерскими продуктами, пекарня кондитерских продуктов Георгия Викентьевича Рачковского”. С этого открытия началась история предприятия СОАО ”Коммунарка”. В 1910 году была переименована в “Магазин кондитерский и кондитерская мастерская”, а к 1914 году - “Фабрика кондитерских изделий Жорж”. После окончания Гражданской войны, в связи с безработицей и с целью трудоустройства безработных на базе бывшего предприятия Минской биржей труда создан трудколлектив кондитеров, названный “Первой белорусской кондитерской фабрикой”.

В 1926 году фабрика получила название Минской кондитерской фабрики ”Прогресс”. Свое современное название фабрика «Коммунарка» получила в 1929 году в честь 12-й годовщины Великой Октябрьской социалистической революции.

1 мая 1931 года фабрика начала выпуск своей первой продукции. 3 мая 1931 года начал производственную деятельность мягкошоколадный цех, а через несколько месяцев и карамельный. К моменту пуска на фабрике вырабатывались только незавернутые кондитерские изделия. Заверточная машина начала свою работу только в 1933 году, одновременно был оборудован и дражейный цех.

В 1935 году технологами фабрики были внедрены в производство конфеты “Белорусская картошка” и “Коммунарка”, которые были включены в первый справочник унифицированных рецептур кондитерских изделий по Советскому Союзу.

В 60-е годы специалисты предприятия начали придавать особое значение разработке новых рецептур кондитерских изделий и стали расширять ассортимент. Именно тогда были созданы одни из самых лучших сортов конфет и шоколада. По сегодняшний день многие из них по праву считаются классическими. Так, например, следующие кондитерские изделия впервые были выпущены в эти годы:

1957 г – конфеты «Шоколадные бутылочки»;

1959 г – конфеты «Грильяж на арахисе»;

1960 г – конфеты «Суфле»;

1961 г –конфеты «Столичные»;

1965 г – шоколад «Аленка»;

1967 г – шоколад «Красная шапочка».

Сегодня СОАО «Коммунарка» - одно из самых известных предприятий – производителей сладостей, любимое уже многими поколениями. Конфеты, шоколад, карамель, драже, какао порошок – все это продукция фабрики «Коммунарка».

При производстве продукции используется исключительно натуральное, экологически чистое сырье. Процесс обработки какао-бобов осуществляется непосредственно на предприятии, что позволяет добиться особенно тщательного контроля качества выпускаемой продукции. Только благодаря этим фактам СОАО «Коммунарка» долгие годы сохраняет лидирующее положение на кондитерском рынке Беларуси.

Поиск идей для создания новых видов кондитерских изделий, модернизация производства позволяет СОАО «Коммунарка» постоянно развиваться. А правильно налаженная маркетинговая работа позволяет предвидеть потребности рынка и удовлетворять вкусы самых требовательных потребителей.

СОАО «Коммунарка» - одно из крупнейших производителей кондитерских изделий в Республике Беларусь. Ежегодно на предприятии выпускается до 25 тыс. тонн продукции. Широкий ассортимент предприятия насчитывает более 300 наименований кондитерских изделий. В настоящий момент на фабрике действуют пять основных цехов: конфетный цех №1, конфетный цех №2, конфетный цех №3, карамельный цех и шоколадный цех. СОАО «Коммунарка» выпускает следующие виды кондитерских изделий: конфеты, шоколад, карамель, драже, вафли.

Качество кондитерских изделий под маркой «Коммунарка» по достоинству ценят не только в Беларуси, но и за ее пределами. Предприятие поставляет продукцию в Россию, США, Израиль, Грузию, Казахстан, Туркменистан, Монголию, Германию, Чехию, Кипр, Арабские Эмираты.

Бренд «Коммунарка» ежегодно достойно заявляет о себе на национальных и международных выставках продуктов питания и кондитерских изделий, таких как «All candy» Чикаго, «ISM» Кельн, «World Food» Москва, «Продэкспо» Минск и т.д. В период с 2008 по 2010 годы продукция фабрики удостоилась наград таких престижных профессиональных конкурсов Беларуси как «Брэнд года», «Выбор года», «Лучшие товары Республики Беларусь», «Лучшая продукция года» и «Продукт года».

Порядок планирования производства продукции на СОАО ”Коммунарка”.

Основным инструментом эффективного управления предприятием является бизнес-план. Бизнес-план выступает как инструмент управления, обеспечивающий планомерное и эффективное выполнение задач, стоящих перед коллективом предприятия, и достижения запланированного уровня рентабельности и объёма прибыли, заложенного при его разработке.

К основным разделам бизнес-плана СОАО «Коммунарка» относят: резюме, характеристика СОАО «Коммунарка», описание продукта, маркетинговый анализ, производство, организационная структура и управление, финансовый план, инвестиционный план.

Характеристика СОАО «Коммунарка» - содержит основную информацию о компании, ее полные реквизиты, информацию об учредителях и их реквизиты, цели компании, сведения о руководстве, историю компании, достижения, организационную структуру, основные продукты, и место компании на рынке.

Юридический адрес:

220033, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Аранская, 18

Описание продукта - включает информацию о продукции, ее основных характеристиках, основных потребителях, потребительских свойствах продукции, отличиях от существующих аналогов, информацию патентах и лицензиях.

Маркетинговый анализ - содержит информацию об имеющихся на рынке товарах, продукции конкурентов, сравнение характеристик и потребительских качеств товаров конкурентов и предлагаемого продукта, информацию о наименовании конкурентов и их реквизиты, цены конкурентов и их стратегию продвижения товаров.

2.1.Оценка мотивационного потенциала молодых работников компании.

Цель оценки мотивационного потенциала молодых сотрудников СОАО «Коммунарка» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.