Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Основные теории мотивации).pdf

Введение

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2014 года, затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат, а также ряд других негативных последствий. Одной из главных задач Программы антикризисных мер Правительства РФ является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников. В условиях модернизации экономики России необходимо усовершенствовать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.

Знание о состоянии мотивационного потенциала позволяет прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий, а также своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала.

Проблема реализации потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств напрямую связана с решением задач роста эффективности труда. От инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.

Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности является условием самоутверждения личности в сфере производства. Оно может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.

На сегодняшний день человеческие ресурсы являются одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия. Поэтому ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Так как предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение

Цель работы – определить сущность понятия «мотивация персонала» и его роль в развитии организации.

Задачи работы:

- изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

-подбор методик, направленных на изучение мотивационных основ личности сотрудника.

Объект исследования –сотрудники организации.

Предмет исследования - особенности трудовой мотивации сотрудников организации.

Работа состоит из двух глав, заключения, , списка использованных источников.

1.Сущность мотивационного потенциала сотрудников компании

1.1.Основные теории мотивации.

Понятие «мотивационный потенциал персонала предприятия» очень близок по своей экономической сущности к понятию «трудовой потенциал». Главным и основным отличием выступает то, что в основе трудового потенциала лежат возможности персонала к выполнению работы, а в основу мотивационного потенциала заложено желание к выполнению работы. Любые профессиональные навыки, не подкрепленные желанием персонала ответственно выполнять свои обязательства, потеряют всякую ценность для предприятия.

Первые исследования в России по этой проблематике проводились в 60-е годы XX века и были посвящены анализу отношения работника к своему труду и тем условиям, которые бы обеспечивали формирование этого отношения в полном соответствии с потребностями производства. Главной задачей перед исследователями ставилась необходимость создания таких условий труда работника, которые смогли бы сформировать активное трудовое поведение человека, преодолевая негативные последствия отчуждения труда. Разработаны разнообразные и многочисленные теории проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности для поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов. При этом предполагалось, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. И именно от них зависит степень достижения соответствия трудового поведения требованиям развивающегося производства.

Из современных российских ученых, изучающих проблему мотивации работников, хочется отметить Лапыгина Ю.Н. Он посвятил последнее десятилетие формированию научной школы, по направлению «Стратегическое развитие организации». Вместе с Я.Л. Эйдельманом они сделали вывод о том, что наиболее сильным мотиватором трудового поведения является ориентация на достижение – «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху».^[1]

Неоспоримым фактом является то, что мотивация к труду сформировывается у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Затем постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном или высшем учебном заведении приобретаются первоначальные трудовые навыки. Также в процессе социального общения развиваются такие трудовые качества личности, как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность. Данные качества как раз и лежат в основе мотивации к труду. В дальнейшем они получают развитие уже под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

Под мотивацией человека к деятельности следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы и формы и направленность этих действий, сориентированных на достижение определенных целей,^[2] а мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[3] В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении человека имеется необходимый набор благ. Данный набор благ должен соответствовать его социально обусловленным потребностям. Для того, чтобы получить эти блага необходимы личные трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивационный потенциал – это количество имеющихся ресурсов человека в отношении к своей работе. Мотивационный потенциал реализуется в степени, соответствующей потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям или не соответствовать, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Он определяет, конкретные мотивы, побуждающие человека трудиться именно в этой организации, вовлеченность в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

Ключевым фактором успеха функционирования организации в целом является готовность и желание человека качественно выполнять свою работу.

На действенность мотивационного механизма, активизацию поведения людей в процессе труда влияют следующие факторы:

• уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме,
• совокупность социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Как показывают многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Различными авторами в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые в большей или меньшей степени влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно разделить на две группы:

• теории содержания мотивации;
• теории процесса мотивации.

В группу теорий содержания мотивации вошли такие исследования, которые главное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Потребности могут носить самый различный характер. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Самыми востребованными разработками этой группы теории содержания мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

В теориях процесса мотивации раскрывается, как именно строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В этих теориях делается попытка объяснить, по какой причине люди готовы осуществлять неопределенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, и как следует побуждать людей к результативной работе.

К числу наиболее известных из этой группы относятся теории:

• ожидания,
• постановки целей,
• равенства,
• партисипативного управления.

Рассмотрим их более подробно.

1.2.Теории содержания мотивации.

Каждая из теорий этой группы принципиально отличаются друг от друга, и одновременно в них есть нечто общее, отражающее типичность в мотивации человека к действиям.

Современные теории мотивации в большей степени базируются на результатах психологических исследований. Они в первую очередь направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Здесь потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Потребности делятся на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

А. Маслоу (один из известнейших представителей бихевиористского направления) разработал широко известную концепцию иерархии потребностей, которая включала в себя следующую классификацию (Приложение А):

• физиологические потребности, к которым относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.;
• потребность в безопасности - потребность в защите и порядке;
• социальные потребности - потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;
• потребность в уважении - потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;
• потребность самовыражения - потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно точной, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. Существуют и другие широко распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации труда.

Однако теория иерархии потребностей Маслоу не раскрывала природу их возникновения. На практике оказалось, что у этой теории имелись также и другие недостатки. Например, не учитывалась зависимость проявления потребностей от многих ситуационных факторов, не всегда происходит жесткое следование одной группы потребностей за другой, представленных в “пирамиде” Маслоу, а удовлетворение верхней группы потребностей не всегда может привести к ослаблению их воздействия на мотивацию.

В следующей теории ERG, которую разработал Клейтон Альдерфер, потребности человека также объединяются в отдельные группы, но, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности, разработанные в теории Альдерфера, находятся в тесной взаимосвязи с потребностями, разработанными в теории Маслоу (Приложение Б).

Но в отличие от теории Маслоу, Альдерфер в своей теории утверждает, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

Американский психолог Мак-Клелланд в своей теории потребностей ввел идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и жизненного опыта. При достаточно сильном развитии эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые в конечном итоге должны привести к удовлетворению этих потребностей.