Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, классификация и место кадровой стратегии).pdf

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений организации. При использовании сотрудников необходимо учитывать два момента:

1. возможно более эффективное выполнение договорных обязательств организацией;
2. удовлетворение различных потребностей сотрудников.

Планирование использования персонала всегда имеет две перспективы: временную и качественную. Временная перспектива связана со сроками и бывает:

1. краткосрочной, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, обусловленной знаниями и умениями сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;
2. долгосрочной, находящейся в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; ее задачей является перенос особенностей каждого сотрудника в сферу организации его работы и организацию его рабочих условий.

Качественная точка зрения в планировании использования персонала также имеет два момента:

1. выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что является планированием расстановки персонала по рабочим местам;
2. планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению частичной занятости основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количества заказчиков в розничной торговле. Планирование использования сотрудников включает в себя планирование отпусков, планирование участия их в различных образовательных программах.

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники организации готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются:

1. знания и умения сотрудников;
2. задачи, которые сотрудники должны будут решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;
3. потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:

1. планирование образования;
2. планирование карьеры.

---

Планирование образования персонала включает в себя мероприятия по подготовке:

1. обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;
2. обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;
3. обучения сотрудников вне организации;
4. самообразования работников.

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для организации все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

1. увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затрат на персонал;
2. новыми технологиями, которые требуют более квалифицированного и соответственно более «дорогого» персонала;
3. непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал - законы и тарифные договора.

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

• основная и дополнительная заработная плата;
• социальные выплаты;
• отчисления на социальное страхование;
• расходы на служебные командировки и разъезды;
• расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
• расходы, связанные с охраной труда и приобретением спецодежды.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение организации.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

• производственная и организационная структура организации;
• программа выпуска товаров и оказания услуг;
• миссия и функции организации;
• производственный процесс;
• степень механизации и автоматизации производства.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав персонала. В явочный состав включаются все сотрудники, явившиеся на работу, а в списочный состав, помимо явившихся на работу, включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей. Списочная численность превышает явочную на 5-10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью, персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную.

---

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа: Первый этап - анализ стратегического плана организации: цели, стоящие перед организацией в будущем; цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей, планируемые достигнуть организацией в следующие полгода, год, два года, пять лет. Четкое определение стратегических целей является отправной точкой для оценки всех важных решений в сфере кадровой политики организации. Цели ставят задачи, а задачи ищут виды стратегий для их осуществления. Грамотный руководитель умело просчитывает варианты стратегии и затем внедряет на практике, ставя уже конкретные четкие задачи для кадровой политики организации.
Второй этап - прогнозирование потребности организации в персонале: возникновение новых подразделений, отделений и отделов для реализации стратегии; внедрение новых взамен старых специальностей, или сохранение старых и введение новых; изменение численности; пересмотр должностных позиций с учетом качественных и количественных потребностей в персонале; сопоставление потребности организации и имеющихся человеческих ресурсов; выяснение того, что нужно в настоящий момент и что есть в отношении штата и квалификации сотрудников; выбор должностные позиции ключевых для достижения поставленных целей и главное наличие сотрудников, способных заняв их, реализовать планы организации; готовность организации к необходимым кадровым изменениям. Кадровое планирование восполняет качественный и количественный дефицит персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы и дает ценные указания руководителю для изменения кадровой политики. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие, тем самым, выявить ключевые моменты, вызывающие это движение.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе сотрудников разных специальностей.

Для ее определения пользуются следующими методами:

• Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
• Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
• Метод расчета по нормам обслуживания;
• Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
• Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
• Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка потребности в персонале, оцениваемая руководителем соответствующей службы, и расширенная экспертная оценка потребности в персонале, оцениваемая группой экспертов.

---

Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Здесь применяются другие методы и подходы:

• Профессионально - квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
• Штатное расписание;
• Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности ее деятельности в условиях меняющегося бизнеса или других изменений компаний. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда, вводятся новые методы, приборы, способы изготовления, применяется новейшая технология. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к сотрудникам. Это необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением организацией необходимыми сотрудниками и определением связанных с этим затрат, способы избежать их и сроки внедрения новшеств.

Третий этап - оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации: возможностей и способностей сотрудников решать поставленные цели, уровень их компетенции; обладание знаниями, умениями и опытом для реализации разработанной стратегии. Важно проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала , его аттестаций, должностные требования, реальный уровень производительности. Так как собственные возможности в организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки сотрудников экспертами извне. При этом изучаются внешние условия рынка рабочей силы, необходимой данной организации: наличие сотрудников со знаниями, навыками и опытом для выполнения стратегии организации, поиск сотрудников с четко заданными характеристиками, установление контакта с учреждениями, учебными заведениями, ассоциациями и агентствами для поиска высококвалифицированных сотрудников. Зная состав и возможности рынка труда в данной области можно видеть перспективу для своих уже имеющихся сотрудников и для поиска новых.

---

Четвертый этап - подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению организации необходимыми кадрами. Разрабатывая планы и комплексные мероприятия при кадровом планировании, кадровая служба организации имеет своей целью сокращение разрыва между настоящей обеспеченностью сотрудниками и будущими потребностями организации в высококвалифицированных кадрах.

При кадровом планировании нельзя забывать и обязательно учитывать предполагаемое плановое и естественное выбытие кадров. К плановому выбытию относятся переводы, обучение, переподготовка, командировки, а к естественному – декретные отпуска, увольнение по собственному желанию, болезни. Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении организации; излишний персонал не может все время эффективно применяться организацией.

Кадровая служба должна разрабатывать мероприятия по привлечению в организацию специалистов необходимой квалификации и развивать, сохранять, использовать освобождающийся персонал. В этих вопросах можно применять все виды планирования краткосрочное для текущих решений, среднесрочное и долгосрочное для перспективы. Виды и планы, которые будут использованы различны, но все они будь то наем персонала, выбор из претендентов при принятии на работу, адаптация сотрудников имеют место быть и должны применяться для достижения организацией роста и благополучия на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников. Главным объектом кадровой политики организации является персонал. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Без хорошо подготовленных кадров, без слаженного коллектива организация не сможет работать как часы, будет на гране кризиса и может потерять лицо на рынке.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации. В своей структуре она состоит из трех частей – производственной, финансово-экономической и социальной кадровой политики.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде выделяют два типа: открытая кадровая стратегия и закрытая кадровая стратегия. При применении на практике использую три базовые стратегии функционирования организаций: стратегия минимизации издержек, стратегия повышения качества, стратегия фокусирования с ориентацией организацией на определенные рыночные ниши.

---