Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, классификация и место кадровой стратегии).pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 271
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Устойчивое положение организации на рынке в современном мире зависит от четко планируемой определенной стратегии развития «на перспективу». Если она построена грамотно и продуманно, то кадровая политика при работе с персоналом помогает укрепить позицию организации. Кадровая служба предприятия должна укомплектовать его высококвалифицированными кадрами. В свою очередь, эта служба отвечает не только за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, помогая реализовать задуманные цели организации.
При формировании и разработке кадровой стратегии для кадровой службы ставятся следующие задачи: 1. поднять престиж организации; 2. исследовать атмосферу внутри организации; 3. определить перспективу развития потенциала рабочей силы организации; 4. обобщить и предупредить увольнения сотрудников из организации.
Кадровая политика выбирает направление в работе с кадрами, устанавливает основополагающие принципы. В свою очередь кадровая служба все это внедряет на практике в организацию. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры), то есть основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила организации. Хорошие кадры формируют имидж и мнение других о данной организации. Можно сказать, они решают все: создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют, внедряют новшества и способствуют росту производительности труда при правильной их организации и использовании.
В условиях постоянной конкуренции в современных экономических условиях все время меняются задачи управления человеческими ресурсами, возникают новые требования и перспективы для роста производительности труда в организации, взаимоотношения между товаропроизводителями и потребителями товаров и услуг и, как следствие, зависимость их качества от знаний и умений сотрудников организации. Экономический кризис производства это не только снижение объемов производств и рост числа убыточных организаций, но и отток квалифицированных кадров из организации, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей и естественное сокращение сотрудников.
Производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, для роста конкурентоспособности должны решать следующие задачи управления кадрами:
1.сформировать четкий стратегический план;
2. выработать адекватные внешние и внутренние условия кадровых стратегий.
Это необходимо, чтобы у организации не возникли недостаточные по сравнению с другими показатели экономического роста, низкий уровень оплаты труда, слабая конкурентоспособность продукции на внутреннем и внешнем рынках и малый инвестиционный потенциал, который не позволит внедрить современные технологии и в определенной степени затормозит развитие и ее распад.
Для успешного процветания на рынке современной успешной организации необходимы четкие стратегические ориентиры и индивидуальные подходы к решению управления квалифицированным персоналом в меняющихся ежедневно условиях.
Актуальность рассмотрения темы данной курсовой работы очевидна; без эффективного решения проблем формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в организации на современном рынке услуг, без стратегического планирования правильного использования высококвалифицированных человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий невозможна успешная деятельность.
В данной курсовой работе предмет изучения – это общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.
Глава 1. Понятие, классификация и место кадровой стратегии в управлении предприятием
Кадровая политика формирует направление работы с кадрами, устанавливает основополагающие принципы для кадровой службой организации. Иначе это стратегическая линия поведения работы с персоналом. Целенаправленная деятельность кадровой службы создает трудовой коллектив, который грамотно совмещает цели и задачи организации.
Главный объект кадровой политики - это персонал, основной (штатный) состав. Кадры - решающий фактор производства, его первая производительная сила. Квалификация сотрудников, их профессиональная подготовка, деловые качества формируют эффективность производства, повышаю его конкурентоспособность, двигают производство вперед, помогают осваивать новые производства и внедрять высокотехнологичные решения в производство товаров и услуг.
Цель кадровой политики в решении поставленной задачи состоит в правильном выборе альтернативных решений:
1. уволить сотрудников или каким-либо путем сохранить без потерь для организации:
а) перевод на сокращенную форму работы;
б) использование на несвойственных работах или других объектах;
в) направление на переподготовку и т.п.
2. подготавливать сотрудников или искать новых с необходимой квалификацией;
3. набирать со стороны или переучивать, подлежащих увольнению из организации;
4. расширять численность сотрудников или рационально использовать имеющихся и т.п.
При выборе кадровой политики нельзя игнорировать внешнюю и внутреннюю среду организации:
1. требования производства и стратегии развития;
2. финансовые возможности, учитывающие допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количество и качество сотрудников организации и перспективы их изменения;
4. ситуация на рынке труда с учетом предложений по профессиям и квалификации;
5. спрос со стороны конкурентов и уровень заработной платы;
6. влияние и жесткость в отстаивании интересов сотрудников профсоюзами;
7. требования трудового законодательства и установленная культура работы с персоналом.
На современном рынке производства можно выделить следующие общие требования к кадровой политике:
1. Тесная связь со стратегией развития организации, в виде кадрового обеспечения ее реализации на практике.
2. Обязательно гибкость: стабильной, для поддержки ожидания сотрудников, учета интересов персонала, сохранения организационной культуры организации и динамичной для коррекции при изменении тактики организации, производственной и экономической ситуации
3. Экономически обоснованной, учитывающей финансовые возможности и определенные издержки при формировании штата.
4. Обеспечивать индивидуальный подход к сотрудникам.
Кадровой службе нужно сформировать систему работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Возможны и альтернативные решения кадровой политики: быстрый и решительный, часто не очень гуманный по отношению к сотрудникам, основанный на формальном подходе, приоритете производственных интересов, и второй, учитывающий, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам это приведет.
Вопросы кадровой политики - это и наем на работу, и подготовка и переподготовка сотрудников, необходимость развития персонала, обеспечения взаимодействия сотрудников и организации. Кадровая политика выбирает целевые задачи на будущую перспективу, а текущая кадровая работа оперативно решает кадровые вопросы. Они взаимосвязаны, как стратегия и тактика в достижении поставленной цели для организации.
Кадровая политика для кадров всей организации носит общий характер, а для решения специфических задач структурных подразделений выделяют избирательный.
Кадровая политика определяет:
1. требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям», к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3. отношение к стабилизации коллектива;
4. отношение к характеру подготовки новых сотрудников, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
5. отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.п.
Ее основная задача - увеличить возможности организации, своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика - составная часть производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченный, ответственный, высококвалифицированный и высокопроизводительный коллектив, обеспечить благоприятные условия труда, возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики является обеспечение повседневной кадровой работы с учетом интересов всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.
При управлении кадрами в организации выделяют стратегические и оперативные моменты, которые, в свою очередь, вырабатываются на основе производственной, финансово-экономической и социальной концепции развития организации.
Кадровая политика определяет цели по отношению организации к внешнему окружению: рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и цели по отношению к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
1.поднятие престижа организации;
2.исследование атмосферы внутри организации;
3. анализ перспективы развития потенциалов сотрудников;
4. анализ и предупреждение причин их увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии одновременно с оказанием помощи руководству по вопросам управления организацией состоит в оперативном управлении кадрами. Целостная кадровая стратегия объединяет разные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, быстро реагируя на изменяющиеся требования технологии и рынка на ближайшую и дальнейшую перспективу.
Формирование кадровой политики организации зависит от управленческого стиля руководителя. Директивный характер - руководитель создает основные свои «правила игры» внутри организации по всем направлениям деятельности и кадровая политика полностью подчинена руководителю, зависит от его отношения к вопросам дальнейшего развития организации и взглядам его на сотрудников, перспективу их развития и подготовки, его ценностными установками на персонал и изменением нормативных оснований кадровой работы.
При исследовании кадровой политики бюджетных учреждений выявляются серьезные противоречия во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. Руководитель признает значимость человеческих ресурсов организации, подчеркивает важность кадровой политики организации, четко понимает основные цели и связь со стратегическим развитием организации, высоко оценивает существующую систему работы с персоналом. Однако он неспособен четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.
Объяснение этому противоречию выявляется в ценностных установках руководителя, которые формируют идейную основу кадровой политики, уровень его социально-психологической компетенции. Признав желание человека трудиться, часто считает его безынициативным и стремящимся к подчинению, видя в сотруднике лишь пассивную сторону управленческих отношений.
Такая установка переносит внимание на управленца и качество его деятельности. Это не повышает эффективность работы коллектива бюджетной организации, качество работы каждого сотрудника, не объясняет проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетных организаций.
Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, межличностные отношения, но не дает объективную оценку деятельности бюджетной организации. Преодолеть это можно, изменив представления руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально-психологическую природу.
Качество кадровой работы бюджетной организации говорит, что мысль о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддерживается руководителями бюджетных учреждений, не находит в современном мире практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.