Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, классификация и место кадровой стратегии).pdf

В современных бюджетных организациях главенствует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа лишь ликвидирует негативных последствий.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Это все конкретизируется следующими задачами:

1. обеспечить условия реализации предусмотренных Конституцией РБ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. соблюдать всеми организациями и отдельными сотрудниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;

3. обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;

4. подчинить всю работу с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом сотрудников необходимого профессионального квалифицированного состава;

5. использовать рационально кадровый потенциал организации;

6. формировать и поддерживать эффективную работу трудового коллектива, развивать внутрипроизводственную демократию;

7. разрабатывать принципы организации трудового процесса;

8. вырабатывать критерии и методики подбора, подготовки и переподготовки сотрудников, а также повышения их квалификации, вознаграждении персонала;

9. разрабатывать принципы определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Выделяют экономические и социальные цели кадровой политики.

Экономические цели базируются на приоритетных производственных принципах сохранения конкурентоспособности организации и получения максимальной прибыли. Главная цель кадровой политики достижение оптимального соотношения между затратами и результатам и производства. В современных экономических условиях кадровые решения не всегда позволяют абсолютно снизить кадровые затраты, их основная задача оптимизировать соотношение между этими затратами и производительностью труда.

---

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения сотрудников организации. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, соответственно требованиям и нормативам Гостов, предоставлению большей свободы действий и права на участие в принятии решений, улучшающих деятельность организации.

С учётом основных положений и всех составных частей развития организации определяются собственные цели кадровой политики:

1. Цели, связанные с деятельностью организации по улучшению взаимодействия с внешними условиями: рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями;

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками, их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний.

В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Из нескольких вариантов выбирается один, подходящий именно данной рассматриваемой организации. К числу подобных материалов можно отнести также разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам, систему переподготовки кадров, анкетирование сотрудников.

Деловая оценка сотрудников проводится в виде аттестации. Для её проведение оформляется соответствующий приказ по организации, тем самым устанавливается официальный статус ее проведения, что даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного сотрудника. Исходя из этого, аттестацию можно рассматривать как законченный, официально оформленный документ для поведения итога оценки сотрудника.

Таблица 1 – Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охватывает всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться чрез результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особо в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

---

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой всеми бюджетными организациями. Объектом аттестации являются сотрудники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Однако организация может разрабатывать собственные положения по проведению аттестации, для достижения своих поставленных целей. Но определённые формальные требования к процедуре её проведения нельзя игнорировать, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для сотрудника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать его и восстановиться на рабочем месте при увольнении.

Существует для исключения ошибок при проведении аттестации методика аттестации и четко описана её процедура именно для бюджетных организаций с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на руководителя, а непосредственным исполнителем является кадровая служба, в организации – это отдел кадров, при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно отличается в организациях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности организации. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств сотрудников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности сотрудников в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшении результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие её виды:

- основная развёрнутая - проводится регулярно 1раз в 3-5 лет;

- промежуточная упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы, для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще;

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами : неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу, при введении новых условий оплаты труда.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

• подготовительный;
• подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым;
• проведение самой аттестации;
• использование результатов аттестации.

---

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, определяется количественный и качественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая сила: издаётся приказ по организации об аттестации сотрудников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие ребёнка до года и другие согласно коллективному договору организации. Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право участия в оценки сотрудников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в её состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководители, ведущие специалисты организации, представители общественности, профсоюзы, эксперты – высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения аттестации. В качестве экспертов могут выступать и сотрудники данной организации, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.

Перед аттестацией всем сотрудникам организации проводится разъяснительная беседа, в которой знакомят аттестуемых с задачами аттестации, проводят ознакомление с методикой её проведения, порядком подготовки необходимых документов.

График проведения аттестации доводится до сотрудников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаше всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о сотруднике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится сотрудниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности сотрудника, анкетного опроса о поведении сотрудника в коллективе, оценка сотрудника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности сотрудника несёт руководитель организации. Отзыв-характеристика на аттестуемого сотрудника обсуждается на собрании коллектива. Сотрудник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

---

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о сотруднике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Сотрудника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения, профессиональном роста, переподготовки или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация сотрудников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных сотрудников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные сотрудники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях организации, совещаниях совместно с профсоюзами, анализируются итоги аттестации в трудовых коллективах, соблюдение порядка и условий её проведения проверяются, а также принимаются решения по устранению выявленных недостатков и, устанавливаются сроки проверки их устранения.

Многие руководители правильно считают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии организации и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. На практике встречаются четыре варианта планирования работы с персоналом в организации:

- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

- кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Первая концепция выделяет кадровую стратегию как средство достижения целей организации, с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Часто это результат разных требования различных отделов к сотрудникам. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

---