Файл: Управление персоналом-2006.doc

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходная база и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимно согласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивали решение задач предприятия.

В качестве показателей премирования рабочих рекомендуется:

• рост производительности труда (рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и другое);

• улучшение качества продукции, работ;

• стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии (повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и другое);

• стимулирование снижения материальных затрат (сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и так далее).

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества из работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и так далее.

Премирование рабочих осуществляется пофакторно (раздельно), исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого показателя. На основе величин эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При факторном премировании сумма премии не должна превышать величину эффекта. Величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей текущего года по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим их фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда максимальными размерами не ограничивается.

В настоящее время показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда, трудовым вкладом каждого работника. Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно - распределительные, административно - хозяйственные, организационно - инженерные и организационно - экономические функции.

Управленческий труд непосредственно не связан с созданием материальных ценностей, хотя представляет собой часть совокупного труда и является производительным, поэтому должен оцениваться по его влиянию на производственную деятельность предприятия. Роль управленческих работников заключается либо в создании предпосылок, условий, необходимых для выпуска продукции, либо в регулировании хода ее изготовлении, либо в опосредовании результатов производства путем создания соответствующих аналитических и отчетных документов.

Таким образом, руководители, специалисты и служащие предприятия имеют дело не с материально-вещественными элементами производства, а с документацией, несущей определенную информацию. Кроме того, управленческий труд является умственным и творческим. При этом труд части управленческих работников связан с руководством с людьми и поэтому не поддается количественному учете, а применяемые им приемы и методы не могут быть точно регламентированы. Многие категории управленческих работников имеют не нормированных рабочий день – он регламентируется выполнением определенного объема работ.

Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. Вместе с тем учитываются также степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень организации труда, производство и управление на руководимом объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Характер труда управленческих работников, таким образом, предполагает применение повременной формы оплаты труда. Их оплата производится в соответствии с достигнутыми уровнями количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных единиц. Вместе с тем в достижении коллективом высоких конечных результатов работы важную роль играют управленческие работники. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предусмотрены должностные оклады, которые устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасти, условий труда, характера, масштабов и сложностей производства, объема и сложности выполняемых ими работ.

Месячные должностные оклады устанавливаются в соответствии с централизованно утвержденными отраслевыми схемами должностных окладов. Схемы должностных окладов представляют собой группировки должностей работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов определяющих дифференциацию заработной платы. Схемы включают все должности, характерные для данной отрасли.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Наименования должностей в справочнике устанавливаются в соответствии с единой номенклатурой должностей. Должность – это служебное положение работника, обусловленной кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работников, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Характеристика каждой должности содержит перечень основных, наиболее часто встречающихся работ.

Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяют аттестационная комиссия.

На основе рекомендаций аттестационной комиссии руководитель предприятия устанавливает квалификационные категории по оплате труда специалистов. При этом учитывается степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принятые решения, инициативное и творческое отношение к работе, ее новизна, эффективность и качество труда, а также опыт и знания по своей специальности.

СПИСОК литературы

1. Рубан Г.С., Работа с кадрами на производстве .-К.: Техника. 2000.-176 с.

2. Войченко Е.Г., Планирование и организация отдела кадров. К: Вища школа, 2001.-265с.

3. Омаров О.А., Экономика промышленного предприятия. М.: ”Экономика”, 2004-462с.

4. Радионов М.Р.,Организация, планирование и управление машиностроительным производством. М.: Машиностроение, 2000-328с.

5. Горфинкель В.Я., Куприянов Е.М., Экономика предприятия. М.: Юнити, 2002– 178 с.

6. Афонин А.Н., Основы мотивации труда. К.: Наука, 2001.-450с.

7. Ркчка А., Сакада Н., Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. К.:Техника.,2002.-235с.

8. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. К.: Техника, 1995. – 114 с.

9. Семенов С.М., Шатыренко Ю.П. Реформа заработной платы: факты, проблемы, комментарии. – М., 1989. – 189 с.

10. Симовьян С.В. Экономический успех: пути его достижения. – Харьков: ИМП «Рубикон», 1996. – 384 с.

11. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск: Экоперспектива, 2002.-347с.

12. Стражева В.И., Анализ хозяйственной деятельности в промышленности, Минск, ВШ,2001.-376с.

13. Шеремет А.Д., Теория анализа хозяйственной деятельности, М.: Финонсы и статистика,1999.-492с.

14. Кравченко Л.И.,Анолиз финансового состояния предприятия, Минск, ПКФ,Экаунт,2002.-437с.

15. Петреченко П.Ф.,Анализ трудовых показателей на предприятии, М.:Экономика,1999.-272с.

16. Акиа Морита.,Сделоно в Японии. Перевод с английского, М.: Прогресс,2001.-364С.

17. Жак Ришар., Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.:ЮНИТИ, 2000.-368с.

18. Мондер Ясухиро.,Методы эффективного управления, М.: Экономика,2001.-287с.

19. Хекхаузен Х.,Мотивация и трудовая деятельность, М.: Педагогика, 2002.-407с.

20. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие». М.: ЗАОБ, 1998 – 350 с.

21. Райнер М., Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- М.: Издательство МГУ, 1999.-480с.

22. Питерс Т., Уотерман Р., В поисках эффективного управления.-М.: Прогресс, 2002.-545с.

23. Уткин Э.Т., Управление фирмой.-М.: Акализ, 2001.-216с.

24. Прокопенко И.Н., Управление производительностью.-Киев: Техника, 1999.-319с.

25. Роджерс Ф., Управление персоналом.-М.: Наука, 1999.-207с.

26. Ли Яккока., Карьера менеджера. Перевод с английского.,М.: Экономика,1999.-358с.

27. Волкова О. И. Экономика предприятия. М.: ВШ, 2002 – 250 с.

28. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра, 2001 – 203с.

29. Горфинкель С. К. Экономика предприятия. М.: Юнити, 2002 – 178 с.

30. 31 Бочкарев А. Н., Кондратьев С. Л.. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя. М.: Мысль, 1999 – 315 с.

31. Скударь Г. М. Стратегическое управление. Краматорск, 2001 – 58 с.

32. Макаренко М. В. Производственный менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. М.: ПРИОР, 2001 – 460 с.

33. Апостолов О. П. Управление трудовыми ресурсами. М.: Экономика, 2002 – 315 с.