Файл: Управление персоналом-2006.doc

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочего.

На базе минимальной тарифной ставки осуществляется сложная система дифференциации тарифных ставок. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является сложность (квалификация) труда, кроме того, они дифференцируются по профессиям рабочих, формам заработной платы, условиям труда и отраслям.

Дифференциация тарифных ставок по профессиям рабочих позволяет устанавливать более высокие тарифные ставки в пределах одного и того же разряда для наиболее важных профессий.

Дифференциация по формам заработной платы осуществляется следующим образом. Тарифные ставки для рабочих сдельщиков установлены выше чем для рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ.

Тарифные ставки используются также как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки. Четвертым элементом тарифной системы являются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они играют двойную роль – компенсационную и стимулирующую. Применение районных коэффициентов позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочим, занятым в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Между отдельными элементами тарифной системы оплаты труда существует математическая зависимость, что используется при определении величин элемента по имеющимся значениям одних из них, а также при расчетах их средних показателей. Для определения средней квалификации группы рабочих или среднего квалификационного уровня работ можно использовать средние тарифные коэффициенты и разряды. На практике часто пользуются и средними тарифными ставками группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда в соответствии с существующими методиками.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы зависимости и величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

---

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработанной продукции, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

• характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочими начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, то есть начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле

Зп = Тс * Фот,

где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в гривнях и копейках в единицу времени (час, день, месяц); Фот – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле

Зсд = Ред * ВП,

где Ред – сдельная расценка за единицу продукции в гривнах и копейках; ВП – количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка за единицу продукции (Ред) определяется по формуле

Ред = Тс * Нвр или Ред = Тс : Нв,

где Нвр – норма времени, часы; Нв – норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры).

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективность форм и систем оплаты труда на предприятиях оцениваются ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Поэтому для эффективной организации оплаты труда важнейшее значение приобретает учет организационно-технических условий, в которых целесообразно применять те или иные ее формы и системы.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

---

Такие условия могут иметь место в производствах, где применяется как ручной так и механизировано-ручной и механизированный труд.

Если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда не целесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих не может влиять на технологическое (машинное) время;

• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;

• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременную форму оплату труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, работа которых связаны с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда.

Если ставится задача максимального использования производственных мощностей любого производства в условиях выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов, то традиционная сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе применения различных систем заработной платы.

Повременная и сдельная форма заработной платы имеют ряд систем.

Различают три системы повременной формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременно премиальную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часам и часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при стопроцентном выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе рабочих сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективного применения формирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязей. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех. При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

---

Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий и обеспечение качеством выпускаемой продукции и работ.

Рабочие повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за выполнение таких показателей, которые характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшения коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обслуживание рабочих мест инструментам и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и так далее.

Применение повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями направлено на эффективное решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

• развертывание коллективных форм организации труда;

• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, сокращение текучести рабочих кадров;

• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную.

В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, сдельная система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, то есть количество продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной системе рабочий оплачивается за произведенную продукцию по постоянным сдельным расценкам.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенно-сдельной системы оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.

---

При косвенной сдельной системе повышается материальная заинтересованной вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочих производится тремя методами – по косвенным сдельным расценкам и без установления их.

Косвенная сдельная расценка определяется по формуле

Рк = Тч * (Чр * Нв),

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

По второму методу общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

По третьему методу общий заработок вспомогательных рабочих определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки сверх которого выпущенная продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система создает прямую материальную заинтересованность у рабочих в увеличении выработки. Вместе с тем заработок рабочего расчет быстрее чем выработка. Поэтому сдельно-прогрессивная система оплаты вводится обычно временно (три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилось не благоприятное положение с выполнением плана производства продукции.

С целью экономического обоснования целесообразности применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда дополнительные затраты, связанные с применением повышенных расценок, сопоставляются с общей суммой экономии постоянных накладных расходов в себестоимости, получаемых за счет увеличения выпуска продукции.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной) формой оплаты труда.

---