Методы мотивации труда можно классифицировать на прямые экономические, косвенные экономические и не денежные. К прямым экономическим методам относятся: сдельная оплата, повременная оплата, премии за участие в прибылях, оплата обучения, оплата за отсутствие не выходов на работу. К косвенным экономическим методам относятся: льготное питание, доплаты за стаж и другие надбавки, льготное пользование жильем, транспортом и тому подобное.

К не денежным методам относятся: гибкие рабочие графики, охрана труда, программы повышения качества трудовой жизни, продвижение по службе, участие в принятии решений. Кроме того, методы мотивации можно рассматривать как индивидуальные и групповые, внешние и внутренние (вознаграждение исходя из самого процесса труда в виде значимости труда, самоуважения).

Центральным в теории мотивации является термин «вознаграждение».

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности у каждого свое, поэтому равной является оценка вознаграждения. Это предоставляет основу действенных моделей мотивации труда в персонификации (индивидуальной или групповой) форм и методов вознаграждения. Безусловно, что денежное вознаграждение является доминирующим в системе мотивации, но оно не может быть единственной целью труда и является эффективным лишь, когда применяется в системе мотивации.

Система мотивации базируется на следующих принципах:

• общность, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией по общим принципам системе;

• обоснованная система оценки работ и определения их объема;

• обоснованные критерии измерения и оценки, система нормативов труда и контроль за ее соблюдением;

• четкое сочетание между поощрением и результативностью деятельности.

Эти же принципы применяются при организации системы оплаты труда в предприятиях.

В системе мотивации трудовой деятельности доминирующим является материальный мотив, основной формой которого является оплата труда.

Оплату труда следует рассматривать как экономическую категорию и как материальный стимул. Как экономическая категория оплата труда выражает экономические отношения между собственником предприятия и трудовым коллективом, собственником и отдельным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. Как материальный стимул оплата труда выражает ту часть национального дохода, которая направляется на оплату труда и поступает в личное распоряжение работника, то есть является денежным вознаграждением.

В структуре заработной платы выделяют:

• основную зарплату;

• дополнительную зарплату;

• другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу, согласно установленных норм труда. Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

---

Дополнительная зарплата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм труда за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные законодательством или сверх норм предусмотренных законодательством.

Основой системы оплаты труда выступает минимальная заработная плата.

Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой не квалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную норму труда.

Воспроизводственная функция заработной платы выражается в установлении норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивал бы нормальное воспроизводство рабочей силы и одновременно гарантировал бы собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Стимулирующая функция заработной платы выражается в том, что оплата труда побуждает каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Государство осуществляет свою политику в области заработной платы через ее регулирование как составной части социальной политики. Поэтому механизм регулирования оплаты труда необходимо рассматривать во взаимосвязи с механизмом социальной защиты.

Регулирование оплаты труда осуществляется через установление:

• минимальной заработной платы;

• государственных норм и гарантий в оплате труда;

• условий определения части дохода, которая направляется на оплату труда;

• межотраслевых соотношений в оплате труда;

• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

• максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Государство обеспечивает социальную защиту путем:

• бюджетного финансирования образования, здравоохранения, культуры;

• участия в формировании фондов социального страхования;

• ограниченного дотирования цен на товары и услуги, которые находятся под государственным контролем;

• осуществление помощи семьям с низкими доходами;

• применение разных форм компенсаций повышения цен и ограниченной индексации;

• обеспечение функционирования действенной системы трудоустройства и помощи безработным.

Политика заработной платы на микро уровне осуществляется на основе договорного регулирования оплаты труда наемных работников путем заключения системы тарифных соглашений.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Нормы генерального тарифного соглашения обязательны для учета на других уровнях коллективных переговоров как минимальные гарантии. На каждом уровне сторонами тарифных соглашений выступают профсоюзы и собственник или уполномоченный им орган.

---

При приеме работников по контракту с согласия работника могут устанавливаться в контракте условия оплаты, как предусмотренные в коллективном договоре, так и индивидуальные условия.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены оплаты ниже чем в генеральном, отраслевом тарифном соглашении, но не ниже государственных норм и гарантий на период преодоления финансовых трудностей, на срок не более шести месяцев.

Организация оплаты труда базируется на следующих принципах:

• равная оплата за равный труд не зависимо от пола, возраста, национальности;

• всесторонняя дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда, а также индивидуальной производительности;

• оплата труда на уровне, который обеспечивает воспроизводство рабочей силы, соответствующей уровню квалификации и создание условия для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работников;

• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

• простота и ясность – каждый работник должен знать за какие показатели труда заработная плата увеличивается, а за какие уменьшается;

• гибкость.

Для правильной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе норму труда.

Нормирование труда – определение максимально допустимого количество времени для выполнения работы или операции при данных организационно-технических условиях. В торговом предприятии под нормированием понимается установление меры затрат труда на торговое обслуживание населения или оптимального уровня затрат труда, необходимых для выполнения определенного объема товарооборота.

Исходя из необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ или их элементов, различают следующие виды норм: норма численности, норма времени, норма выработки, норма обслуживания и нормированное задание.

Разработка норм на предприятиях осуществляется опытно-статистическими и аналитическими методами.

Наиболее прогрессивный – аналитический метод, поскольку он продолжает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившиеся положения на предыдущий период.

Тарифная система оплаты труда рабочих – это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп рабочих в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность), особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная система является важнейшим средством централизованного регулирования заработной платы. В общей заработной плате рабочих тарифный заработок составляет основную часть, поэтому в процессе упорядочения заработной платы тарифной ее части уделяется основное внимание. Тарифная система всесторонне способствует повышению квалификации рабочих, а также неуклонному росту производительности труда, повышению качества продукции и рациональному использованию всех видов ресурсов.

---

С помощью тарифной системы решаются не только экономические, но и важные социальные задачи, в частности систематическое повышение минимальной заработной платы.

Тарифная система не остается неизменной. Она подвергается периодическим изменениям по мере развития общества, что обусловлено требованием неуклонного роста жизненного уровня трудящихся.

Совершенствование тарифной системы позволяет на основе дифференциации заработной платы усилить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства (ЕТКС), представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Справочники служат для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим.

Квалификационные характеристики состоят из трех разделов.

В первом разделе «Характеристика работ» проводятся характеристики тех из них, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и оснастки и так далее. Иными словами, здесь показывается, что рабочий должен уметь.

Во втором разделе «Должен знать» устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также требованиях, относящихся к наладке и настройки оборудования и так далее. Иными словами, во втором разделе излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.

В третьем разделе даны примеры типичных работ, которые должен выполнять рабочий данного раздела, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

В настоящее время все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (восемь разрядов) и электроэнергетики (семь разрядов).

Порядковый номер тарифного разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она отнесена.

При организации оплаты труда на конкретном предприятии тарифицируются работы и рабочие. Тарификация работ – определение разрядов работ, выполняемых в данном производстве в зависимости от его сложности. Тарификация работ производится в соответствии с квалификационными характеристиками ЕТКС. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим квалификационных разрядов в соответствии с их квалификационной подготовкой. Основным критерием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных данному тарифному разряду. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией. Она, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик устанавливает рабочим тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ, после проверки у них теоретических знаний и практических навыков.

---

Вторым элементом тарифной системы, регулирующим уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, являются тарифные сетки. Они представляют собой совокупность квалификационных разрядов соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.

Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяются сложностью производства и выполняемых работ. Самые простые работы относятся к первому (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. На основе тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в действующих тарифных сетках предусматривается прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от низшего к более высокому. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает на сколько процентов уровень работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки так как на их основе исчисляются различные доплаты. Минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда, определяется с учетом минимального материального обеспечения, то есть необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и легких работах в нормальных условиях труда.

Минимум заработной платы и следовательно минимальная тарифная ставка рабочих, устанавливается в централизованном порядке государством и периодически повышается в соответствии с экономическими возможностями.

---