Файл: Управление персоналом-2006.doc

Донбасский институт техники и менеджмента

Международного научно-технического университета

«Управление персоналом»

Конспект лекций

«Утверждено»

на заседании методического

совета ДИТМ МНТУ

Протокол №

от «__»___________2006г

г. Краматорск 2006 г.

Конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальностей 06.0501, 06.0502 . Сост. преподаватели Шишкевич О.С., Пономарев Л.Д.

СТРУКТУРА КУРСА

РАЗДЕЛ 1: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 1: Управление персоналом в системе менеджмента организации

Тема 2: Управление персоналом как социальная система

Тема 3: Формирование коллектива организации

Тема 4:Социальное развитие коллектива организации

Тема 5: Кадровая политика организации и ее формирование

Тема 6: Службы персонала: организация и функции

РАЗДЕЛ 2: СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 7: Кадровое планирование в организации

Тема 8: Организация набора и отбора кадров

Тема 9: Оценка и аттестация персонала организации

Тема 10: Управление процессом развития и движения персонала организации

Тема 11: Управление процессом высвобождения персонала

Тема 12: Эффективность управления персоналом в организации

РАЗДЕЛ 1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА 1: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

ОРГАНИЗАЦИИ

План

1.1.Управление персоналом как наука

1.2. Методы, аспекты и принципы управления персоналом

1.1.Управление персоналом как наука

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

1. теоретическом (цель – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типовых организационных ситуаций)

2. прикладном (управление персоналом занимается вопросами смены и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования работников).

Управление персоналом как наука изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, которая определяет ёё подход к исследованию своего предмета, а также ёё структуру и содержание.

Управление персоналом также базируется на следующих теориях, которые касаются основных аспектов человека:

• экономической теории (она охватывает различные направления экономической науки);

• психологической теории (общая психология, психологическая теория поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда);

• социологические науки, трудовое и социальное право, политологические теории, конфликтологию, науки о труде (эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология, педагогика, медицина труда, антропометрия) и др.

---

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

• в идеальном конструировании практики кадрового управления;

• в разработке теории, стратегии, техники, способов и приемов управления персоналом;

• в рационализации, глубоком критическом осмыслении практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

• в подталкивании руководителей к изменению моделей, техники, стилей, способов и приемов руководства работниками на основании альтернатив, предлагаемых наукой.

В Украине создалась ситуация, когда управлению персонала не уделяется достаточного внимания, а технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно не обоснованной. И в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом.

Предметом дисциплины «Управление персоналом» является совокупности общественных отношений, которые возникают в процессе совместной деятельности работников.

Целью изучения дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом организации на основании использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и зарубежными руководителями, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, отбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование для достижения целей предприятия и работников.

Трудовые ресурсы – это физически развитая часть населения, которая владеет мыслящими способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.

Кадровый потенциал предприятия – это граничная величина возможного участия работников предприятия в его деятельности с учетом их компетентности, психофизических особенностей, интересов, мотиваций.

Понятие «трудовой коллектив» можно рассматривать с двух сторон как:

1. социальная организация, представленная административно-правовой структурой;

2. социальная общность, представленная спонтанно возникающими межличностными связями, структурой малых форм с разделом участников на социальные группы.

Персонал предприятия – это совокупность его работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), которые работают по найму и имеют трудовые отношения с работодателем.

Кадры представляют собой основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Человеческие ресурсы предприятия – это совокупность социальных, психологических и культурных качеств его работников.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достижения в определенных условиях требуемых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

---

Управление персоналом реализуется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предусматривает следующие основные этапы и функции:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;

• определение способов и методов достижения целей;

• организация работы по выполнению принятых решений;

• контроль выполнения запланированных предложений;

• координация разработанных предложений.

1.2.Методы, аспекты и принципы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также разных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работ.

Методы управления персоналом – это способы влияния на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия

Методы управления персоналом делятся на три основные группы:

1. административные;

2. экономические;

3. социально-психологические.

Административный метод базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как метод пряника.

Социально–психологический метод основан на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как убеждение.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость, чувство долга, культура трудовой деятельности. Они имеют прямой характер и соответствуют правовым нормам.

Управленческое воздействие экономических и социально–экономических методов носит косвенный характер, рассчитывать автоматическое их действие нельзя, трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Системный подход к управлению персоналом ориентирует на раскрытие системы управления персоналом (СУП) в целом и по составляющим систему компонентам: целям, функциям, оргструктуре, техническим средствам, информации, технологии управления, управленческих решений, раскрытия их связей между собой и с внешней средой и т.д.

Покажем некоторые методы, используемые в СУП:

1. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например: СУП - на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. Затем синтезировать. Здесь используется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими, цифровыми.

2. Метод последовательной подстановки. Изучают влияние каждого фактора на СУП, факторы ранжируются, отбираются самые существенные.

3. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом.

---

4. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

5. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации.

6. Экспертно-аналитический метод совершенствования системы управления основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом.

7. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом.

8. Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления для выявления степени их соответствия.

9. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

10. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей.

11. Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.

12. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления и опыте другой аналогичной системы.

13. Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системы управления.

14. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

15. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления.

16. Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой.

17. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления.

18. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления.

19. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решении.

Аспектами управления персоналом являются:

• технико-технологический (отображает уровень развития конкретного производства, особенности используемых техники и технологии, производственные условия);

• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией производства);

• правовой (включает вопросы выполнения трудового законодательства в кадровой работе);

• социально-психологический (отображает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрение различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

• педагогичный (предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

---

Среди общих принципов управления персоналом выделяют:

• соответствие функций управления целям производства;

• индивидуализация работы с кадрами;

• демократизация работы с кадрами;

• информатизация кадровой работы, обеспечение её уровня, достаточного для принятия обоснованных решений;

• подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

В современных условиях основным в управлении персоналом является принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам.

Определяют такие подходы к управлению персоналом:

• экономический (в его границах выделяют концепцию управления трудовыми ресурсами);

• органичный (в его границах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами);

• гуманистический подход (в его границах выделяют концепцию управления человеком).

Для современного этапа развития персонала характерны такие тенденции:

• смена подходов к управлению персоналом (становятся актуальными концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком);

• развитие движения за компетентность;

• внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

• принятие и повышение значимости корпоративной культуры.

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые разными науками, связанными с управлением (теория управления, теория систем, экономическая кибернетика и др.)

Но управление персоналом присуще только этому процессу.

Приведем основные закономерности, объективно определяющие требования в системе и технологии управления персоналом:

1. Соответствие системы управления целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

2. Соблюдения системности при учете всех возможных взаимосвязей внутри организации, в её подсистемах, в производственной и внешней среде.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления, в т.ч. соотношения численности работников.

6. Изменение состава и содержания функций управления персоналом с развитием организации.

Закономерности непосредственно взаимодействуют друг с другом, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Межличностные отношения формируют следующие закономерности:

1. Закономерность неопределенности отклика

2. Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность их самооценки.

3. Закономерность искажения смысла информации.

4. Закономерность психологической самозащиты.

---