ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.11.2019
Просмотров: 2198
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Профессиограмма – это описание и обоснование системы требований, которые предъявляются определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку.
Профессиограмма включает следующие сведения: характеризует саму профессиональную деятельность (психологическая профессиограмма), описывает требования к человеку.
8.2. Отбор и профессиональная ориентация персонала
Процедура отбора персонала включает в себя следующие этапы:
-
Формирование кандидатов на вакантную должность.
-
Предварительный отбор претендентов.
-
Проведения предварительного собеседования.
-
Оценка претендента.
-
Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
-
Медицинский осмотр.
-
Проведение итогового собеседования.
-
Принятие окончательного решения по кандидата (приём, отказ).
Кандидат на должность составляет «Резюме» - это способ информирования работодателя о наиболее важных характеристиках претендента на получение рабочего места в данной организации. Грамотно составленное резюме – одна из составляющих успеха при поисках работы. Его цель – обратить внимание, заинтересовать работодателя кандидатурой, представленной в резюме.
Виды резюме: хронологическое (приводится хронология профессиональной деятельности), функциональное (в случае работы претендента в различных сферах деятельности), профессиональное (делается акцент на профессиональные достижения претендента).
Резюме включает:
-
Личные сведение.
-
Цель претендента в данной организации.
-
Данные об образовании.
-
Данные о профессиональной деятельности.
-
Сфера профессиональных интересов (рекомендует указывать в связи с этой должностью).
Предварительное собеседование проводится специалистом отдела кадров. Её цель – более детально познакомится с претендентом, определит его способность к данной работе. В процессе собеседования претендент также получает информацию об организации. Это способ рекламы организации.
В процессе собеседования работник отдела кадров должен получить следующую информацию:
-
Жизненный путь, автобиографические данные.
-
Общеобразовательный уровень.
-
Практический опыт.
-
Характеристика с последнего места работы.
-
Полученные награды.
-
Индивидуальные характеристики.
Окончательное решение о приёме на работу принимает то лицо, которое имеет такое полномочие в соответствии с действующим в организации Положением о приёме на работу.
При приёме составляется трудовой контракт как соглашение между работником и организацией.
Важную роль в привлечении работников играет профессиональная ориентация молодежи, которая с помощью определенных средств агитации влияет на формирование профессиональных наклонностей и выбор профессии.
В первое время работник приспосабливается к коллективу и организации. Такой процесс называется трудовой адаптацией – это взаимное приспосабливание работника и организации к выполнению определенных рабочих функций.
Об успехе процесса адаптации можно судить на основании анализа следующих показателей:
-
Завершения этапа знакомства с рабочей ситуацией, отсутствие чувства страха, тревоги, неуверенности.
-
Овладение необходимым объемом знаний и навыков для работы.
-
Овладение своей профессиональной ролью.
-
Рабочие показатели удовлетворяют его руководителей.
-
Поведение соответствует требованиям.
-
У работника выраженное стремление совершенствоваться.
-
Работник удовлетворен выполненной работой.
-
Успех в работе связан с жизненными успехами.
Контрольные вопросы
-
Определите понятие «наём на работу».
-
В чем состоит схема найма персонала?
-
Перечислите виды обеспечения процесса найма персонала.
-
В чем состоит стратегия привлечения персонала?
-
Как происходит процесс привлечения персонала?
-
В чем заключается процесс анализа содержания работы?
-
Какие характеристики могут являться требованиями к кандидату на должность?
-
Определите понятие «профессиограмма».
-
Какие существуют внутренние источники набора персонала для организации?
-
Какие существуют внешние источники набора персонала для организации?
-
В чем состоит процедура отбора персонала?
-
Определите понятие «резюме».
-
Какие сведения включают в резюме?
-
Как и с какой целью проводится предварительное собеседование?
-
Кем и как принимается окончательное решение о приёме на работу?
-
Определите понятие «профессиональная ориентация».
-
Определите понятие «трудовая адаптация».
-
В чем состоит процесс успешной трудовой адаптации?
ТЕМА 9: Оценка и аттестация персонала организации
План
9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала
9.2. Аттестация персонала
9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность:
-
совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее подходящих кандидатур на должности;
-
улучшать использование кадров, выполнять их служебно-квалификационное продвижение, выявлять направление повышения квалификации работников;
-
стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной связи оплаты труда и результатов труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей;
-
формировать положительное отношение к труду и обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем:
-
Отбор персонала – оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов;
-
Определение степени соответствия занимаемой должности – переаттестация работников, анализ рациональности их расстановки;
-
Оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей;
-
Оценка работников после завершения испытательного срока, стажировки.;
-
Улучшение использования персонала – определение степени нагрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда, выяснение вклада работников в результаты работы;
-
Продвижение работников, необходимость повышения квалификации – прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение, добор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
-
Необходимость повышения квалификации и её направленность;
-
Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала;
-
Оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации;
-
Улучшение структуры аппарата управления - обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности, обоснование структуры персонала на должностях, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций;
-
Совершенствование управления – стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Требования к проведению деловой оценки персонала организации |
||
объективность |
Единство требований для всех работников однородных должностей |
Максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки |
оперативность |
||
гласность |
||
демократизм |
||
простота процедуры |
||
результативность |
Различают два основных вида деловой оценки персонала организации: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка работников.
Деловая оценка кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов:
-
Анализ анкетных данных;
-
Сбор информации о кандидате;
-
Проверочные экзамены;
-
Собеседование.
Текущая периодическая оценка работников организации состоит из следующих этапов:
-
Оценка результатов работы и показателей, которые определяют степень их достижения;
-
Анализ динамики результативности работы за определенный период, а также динамики состояния показателей, которые влияют на достижение результатов.
Показатели деловой оценки персонала организации можно разделить на следующие группы:
-
Производительность труда;
-
Профессиональное поведение;
-
Личные качества.
Оценка труда может охватывать:
-
Процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.);
-
Оценка затрат труда;
-
Оценка сложности труда.
Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить:
-
Какие качества выбрать из их большого перечня;
-
Какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников;
-
Помогут ли выбранные качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качество должен быть своим и т.д.
В процессе деловой оценки персонала можно использовать следующие методы:
-
Метод шкалирования – характеристика определенного значения показателя определяется по шкале для каждого работника;
-
Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся к ранжированному ряду до одного значения;
-
Метод альтернативных характеристик – отдельных работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения.
Особенное место в оценивании личных качеств работника занимает тестирование. По содержанию различают 3 группы тестов:
-
Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;
-
Психологические, которые дают возможность определить личные качества работника;
-
Физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.
К задачам оценки руководителей и специалистов по результатам труда относятся:
-
Выявление соответствия работника занимаемой должности;
-
Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью связывания общей эффективности работы работника и уровня его должностного оклада;
-
Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главных целей отдела, организации.
Оценка специалистов организации проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.
Общая методология оценки труда руководителей заключается в том, что труд руководителя оценивается по результатам работы его подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразный и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное, функциональное, проектное и т.п.).
В качестве основных показателей, которые характеризуют результаты производственной деятельности подразделения, могут быть:
-
Выполнение планового задания;
-
Производительность труда;
-
Качество продукции (выполненных работ) и т.д.
9.2. Аттестация персонала
Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).
Оценка производится с целью определения соответствия работника должности. Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность.
На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную – в основном эмоции. Выделяют следующие виды аттестации:
-
итоговую;
-
промежуточную;
-
специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которого нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему.
Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которую могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три – пять лет.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, производственной дисциплине и прочее, что позволяет узнать, какие требования предъявляют себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
Цели аттестации могут быть явными и не явными. Явная цель состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы.
Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т. п.
Виды аттестации |
||
Основная |
Ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 0 2 раза в год и чаще) |
Вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность идти учиться), при введении новых условий оплаты труда |
Развернутая (раз в 3-5 лет) |
||
Регулярная промежуточная |
||
Упрощенная |
||
Нерегулярная |
||
|
Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.
При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничтожать критикой. Успех аттестации предопределяется использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.
Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Замалчивание оценки или ее унификация действует хуже наказания, так как приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружение о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.
Проведение аттестации включает следующие этапы:
-
подготовка к аттестации;
-
проведение аттестации;
-
использование результатов аттестации.
Контрольные вопросы
-
Определите понятие «оценка персонала».
-
Что является результатами оценки персонала?
-
Решение каких управленческих проблем базируется на результатах оценки персонала?
-
Что является требованиями к проведению деловой оценки персонала организации?
-
Какие существуют виды деловой оценки персонала организации?
-
Из каких этапов состоит деловое оценивание кандидатов на вакантную должность?
-
Перечислите этапы текущей периодической деловой оценки персонала организации.
-
Какие показатели деловой оценки персонала организации?
-
Что может охватывать процесс оценки труда?
-
Как оценить личные качества руководителя?
-
Какие методы оценки можно использовать в процессе делового общения?
-
Какие группы тестов выделяют по содержанию в организации при тестировании работников?
-
По каким направлениям проводится оценивание специалистов организации?
-
В чем состоит общая методология оценивания труда руководителя?
-
Что представляет собой аттестация?
-
Какие существуют виды аттестации работников?
-
Какие этапы проведения аттестации работников?