Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Формирование кадровой политики в системе управления персоналом организации, основные подходы, методы).pdf

На результаты работы оказывает влияние интенсивность обновления кадров, текучесть кадров, которые характеризуют движение кадров. Изменения в списочной численности сотрудников происходят вследствие увольнения сотрудников и приема на работу новых сотрудников.

На протяжении трех последних лет, увольнения происходили по одним и тем же причинам:

– на первом месте неудовлетворенность материальным стимулированием (низкая заработная плата), отсутствие дополнительных стимулов (премирование за показатели работы всего предприятия, за индивидуальные показатели и т.д.; разовые премии и т.д.);

– далее следуют причины, связанные с условиями труда: тяжелые условия труда, напряженный ритм работы, психологические сложности с клиентами, неудобный график работы, не созданы условия для отдыха во время перерывов – эти причины увольнений в основном связаны с увольнением низкоквалифицированным персоналом;

– и, наконец, идут причины, связанные с необходимостью повышения квалификации.

Таблица 2.9 - Уровень средней заработной платы по категориям 

Из таблицы видно, что средний уровень заработной платы в месяц увеличивается, равно как и среднегодовой уровень оплаты труда по всем категориям персонала.

Таблица 2.10 - Матрица Томпсона – Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала

Продолжение таблицы 2.10

Итак, предприятие испытывает сложности с текучестью кадров и мотивацией персонала.

2.3 Анализ мотивации персонала в системе управления персоналом ОАО ПТП «Медтехника»

Работу с персоналом возглавляет начальник отдела кадров, а осуществляет - отдел кадров организации – самостоятельное структурное подразделением ОАО ПТП «Медтехника».

Начальник отдела кадров подчиняется генеральному директору ОАО ПТП «Медтехника».

Работа отдела регламентирована Положением «О состоянии кадрового обеспечения и основных принципах развития кадров ОАО ПТП «Медтехника». Структура отдела кадров представлена на рис. 2.4.

Начальник отдела кадров

Менеджер по развитию персонала

Архивариус

Менеджер по персоналу

Рисунок 2.4 – Структура отдела кадров ОАО ПТП «Медтехника»

Работы, посвященные разработке и развитию кадровой политики Компании, включают только формальные мероприятия по актуализации уже существующих документов (Коллективный договор), которые лишь формализуют отдельные аспекты кадровой политики.

Мероприятия по развитию, внедрению и внутреннему PR кадровой политики компании не проводятся.

Основным плановым документом по развитию персонала является годовой план обучения.

Потребность в обучении персонала определяется отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений на основе штатных расписаний и производственной необходимости. Для формирования плана обучения отдел подготовки и управления персоналом в октябре месяце текущего года готовит приказ, с указанием сроков подготовки структурными подразделениями планов – заявок на обучение персонала и графика рассмотрения их у заместителя генерального директора по административно-управленческим и социальным вопросам. Руководители структурных подразделений в указанные приказом сроки должны представить в отдел подготовки и управления персоналом планы-заявки на обучение персоналом и в соответствии с графиком принять участие в их рассмотрении.

Подготовка персонала проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. Профессиональное обучение проводится по типовым программам Государственного комитета по профессиональному образованию. Программы обучения на курсах целевого назначения разрабатываются специалистами предприятия. Все вновь поступающие на работу и немеющие специальности по данной профессии должны пройти обучение на право допуска к выполнению работ. Срок обучения персонала на право допуска к выполнению работ устанавливается от одного до шести месяцев в соответствии с учебной программой и формой обучения.

Согласно положению по обучению на предприятии, обучение руководящих и инженерно-технических работников должно проводиться не реже одного раза в пять лет.

Проводятся аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов с целью определения уровня квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний навыков, опыта, результатов деятельности и способностей к выполнению конкретных функций по занимаемой должности. Аттестация проводится периодически один раз в 2-4 года аттестационными комиссиями, назначенными генеральным директором из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Данные по движению персонала подлежат введению в автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами с целью изучения и анализа причин увольнения работников, перехода их в другие структурные подразделения и принятия мер по стабилизации коллективов, созданию в них нормального психологического микроклимата, своевременному пополнению молодыми специалистами. Сведения о присвоении квалификационных разрядов рабочим оформляются приказом по предприятию и вносятся в трудовые книжки, а о повышении квалификации руководящих и инженерно-технических работников в личные дела.

Стимулирование качества работы распространяется на весь персонал предприятия. Стимулирование начинается с понимания задач, которые предстоит выполнить и того, как эти задачи способствуют деятельности подразделения и предприятия в целом. Следует постоянно подчеркивать необходимость улучшения качества путем расширения знаний работников, роста профессионального мастерства. С целью стимулирования роста квалификации необходимо использовать повышение должностных окладов и установление надбавок к окладам работников, совершенствующим свои знания и мастерство.

Начавшийся рост производства в ОАО ПТП «Медтехника» выявил нехватку молодых мастеров, ИТР и рабочих. С целью решения проблемы подготовки молодых специалистов, активизации научно-технического творчества и закреплению молодежи на производстве на ОАО ПТП «Медтехника» в 2014 году была создана Молодежная организация, которая строит свою работу на активном сотрудничестве с руководством предприятия и профсоюзом. Главная цель - создание условий для общего развития и участия работающей молодежи в различных сферах общественной жизни предприятия, формирование комплекса ценностей у молодых работников предприятия, сохранение преемственности поколений, улучшение работы предприятия, повышение его авторитета в глазах молодежи и общества.

Финансирование мероприятий производится предприятием разными способами, такими как: финансирование конкретного мероприятия, по смете, утвержденной Генеральным директором, под план мероприятий, через профком, выделение материальной помощи.

На фоне снижения престижа работы на предприятии, снижения квалификации работающей молодежи, ее оттока с предприятия администрация ОАО ПТП «Медтехника» стремится к созданию действенной системы работы с молодежью на предприятии, способной решить проблемы работающей молодежи, оказать содействие развитию предприятия, снизать социальную напряженность.

Таблица 2.11 - Результаты и проводимые мероприятия по работе с молодежью в 2012 -2017 гг.