Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Формирование кадровой политики в системе управления персоналом организации, основные подходы, методы).pdf

– производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

– финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Во второй главе был проведен анализ кадровой политики ОАО «ПТП «Медтехника», который позволяет сделать вывод, что в целом система достаточно проработана, разработаны и документально оформлены регламенты, стандарты в области стимулирования труда, документы по правовому регулированию деятельности сотрудников, и предприятия по отношению к ним, установлен порядок организации и проведения обучения кадров. Однако есть существенные недостатки:

– отсутствует привязка ключевых показателей эффективности к действующим функциям и обязанностям сотрудников;

– используемые показатели премирования едины для всех сотрудников и не распространяются (декомпозируются) на конкретных исполнителей;

– нет разработанного механизма премирования «лучших» и депремирования «плохих» сотрудников;

– недостаточная жесткость трудовой дисциплины.

Выявленные недостатки приводят к снижению эффективности деятельности предприятия, негативной и конфликтной обстановке в коллективе, отсутствию приверженности сотрудников к предприятию, к их некачественной и несвоевременной выполненной работе.

На фоне снижения престижа работы на предприятии, снижения квалификации работающей молодежи, ее оттока с предприятия администрация ОАО ПТП «Медтехника» стремится к созданию действенной системы работы с молодежью на предприятии, способной решить проблемы работающей молодежи, оказать содействие развитию предприятия, снизать социальную напряженность.

По причине того что фонд оплаты труда распределяется в ОАО «ПТП «Медтехника», низкую заработную плату предлагаю компенсировать методами нематериальной мотивации, например усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, усиление корпоративного духа – совместные выезды на отдых, совместные совещания

На предприятии нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Развита лишь материальная мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате. Это может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий и к снижению производительности труда. Для совершенствования системы мотивации деятельности персонала в ОАО «ПТП «Медтехника» необходимо провести следующие мероприятия:

- распределение премиального фонда в соответствии с конкретным

результатом труда работника за определенный период, например по результатам аттестации. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, уровень образования. Оценка происходит в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. Предложенные мероприятия по повышению эффективности работы с персоналом характеризуются как социальной, так и экономической эффективностью.

Организация получит возможности и выгоды, такие как:

- удовлетворенность трудом сотрудниками;

- сокращение издержек на персонал в том числе, связанных с поиском нового персонала;

- более эффективную систему обучения и развития сотрудников;

- повышение качества и эффективности работы и профессионализма сотрудников;

- рационализацию приемов и методов управленческих процедур;

-привлекательность организации для высококвалифицированных специалистов;

- улучшение климата в коллективе;

-планомерность действий по работе с персоналом и в его обучении и развитии;

-повышение приверженности лояльности сотрудников к организации; создание команды профессионалов;

- рост конкурентоспособности организации и персонала, и другие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология
   формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 150 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом, 2017, № 1. – С. 50-52.
3. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. – М.: Экономика, 2013. – 260 с.
4. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений //Международный журнал проблем теории и практики управления. – 2015. - №5. - С. 74-76.
5. Балашов Ю.К. Кадровое обеспечение строительного бизнеса // Кадры предприятия, 2017, №2. – С.10-15.
6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2015, №7. – С.9.
7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов
   управления // Экономист, 2017, № 4. – С.28-31.
8. Блайзер А., Хайм Э., Рингер Х., Томмен М. Проблемно-ориентированная психотерапия, интегративный подход. – М., «Класс», 1998.
9. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2001.
10. Болотова А.К. Новый взгляд на проблему способностей. – М., 1999.
11. Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. – М.: Машиностроение, 2015. – 430 с.
12. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. Системный анализ в экономике и организации производства / С.А.Валуев, В.Н.Волкова, А.В. Игнатьева. – Л.: По­литехника, 2014. – 320 с.
13. Витковски Т. Система поддержки принятия решений для выбора стратегии развития предприятия // Управляющие системы и машины. – 2016. - № 4. – С. 96-107.
14. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент /О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Экономисть, 2017. – 420 с.
15. Воробъев С.Н. Управленческие решения: учебник для вузов / С.Н. Воробъев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 317 с.
16. Григорьев С.А. Экономика труда / С.А. Григорьев. – М.: Экзамен, 2014. – 450 с.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2013. – 290 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник / Н.И. Кабушкин - М.: ЗАО Экономпресс, 2013. – 316 с.
19. Колосницына М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. - 360 с.
20. Курс МВА по стратегическому менеджменту / под общ. ред. Лэйма Фаэй. – М.: Альпина бизнес Букс, 2014. – 608 с.
21. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и
    комментарии / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2015. – 315 с.
22. Марков М.Т. Технология и эффективность социально управления / М.Т. Марков. - М., 2013. – 330 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Дело, 2017. – 270 с.
24. Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 530 с.
25. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян - М.: Амалфея, 2013. – 268 с.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2015. – 349 с.
27. Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин; Под общ. ред. А. А. Радугина. – М.: Центр, 2015. – 370 с.
28. Пирожков В.А. Управленческие решения / В.А. Пирожков. – Екатеринбург: ОАО «Полиграфист», 2015. – 325 с.
29. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие /В.Д.Балин, В.К.Гайда, В.К.Гербачевский и др. //Под общей ред. А.А.Крылова, С.А.Маничева. – СПб., «Питер», 2004.
30. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения (Комплект из 4 методических пособий). – Москва-Воронеж, 2010.
31. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: «Академия», 2013.
32. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами / Под ред. В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич и др. – М.: Экономика, 2014. – 510 с.
33. Сравнительный менеджмент. / Под ред. С.Э. Пивоварова. - СПб.: Питер, 2013. – 370 с.
34. Толковый словарь по управлению. / под ред. В.В. Позднякова. – М.: Аланс, 2013. – 252 с.
35. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 415 с.
36. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. Т. 1, 2. − М.: Интерэкс­перт, 2013. – 362 с.
37. Утюжанин АЛ., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.Л. Утюжанин, Ю.А. Устюмов. - М., 2014. – 318 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Матрица признания заслуг сотрудников

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Матрица признания заслуг коллектива

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета для сотрудников

1. Удовлетворены ли Вы вашей работой?

2. Что вас не устраивает в вашей работе? Укажите 2 основных причины

1)_________________________________________________________________

2)_________________________________________________________________

3. Выберите из предложенного списка 3 высказывания, с которыми Вы согласны более всего

4. Что из перечисленного вам необходимо, но недоступно:

регулярного цикла мероприятий по формированию отчетности о результатах, анализе выполнения подразделениями основных функций и вклада в реализацию общекорпоративных целей и задач.Настоящий документ содержит методики и регламенты, необходимые для организации. Перечень подразделений, рассматриваемых в рамках Порядка мониторинга и оценки.Правила формирования и расчета значений показателей, представленных в настоящем документе, устанавливаются на основании соответствующих организационно-распорядительных».Цели мониторинга и оценки:комплексный оценок и составление рейтингов;использование данных для мотивации руководителей» и его подразделений содержит показателей). Определяет наборы алгоритм расчета значений, источники данных, периодичность оценки по каждому ключевому показателю деятельности, обеспечивая единый подход к расчету, трактовке используемых понятий и сопоставимость данных для различных подразделений и периодов времени.Методику (далее также – Методика оценки). Определяет единые принципы и порядок, с учетом их типа, имеющихся целевых значений, допустимых интервалов отклонений и иных ограничений, а также формирования рейтинговой оценки подразделений.Методику формирования также – Методика формирования отчетности). Определяет единый подход к визуализации результатов оценки, с учетом их типа, имеющихся целевых значений, допустимых интервалов отклонений и иных ограничений.Регламент ввода данных и формирования также – Регламент ввода данных и формирования ввода, проверки, авторизации и формирования в Системе.Регламент внесения (далее также – Регламент внесения изменений, рассмотрения и их утверждению подлежит периодическому пересмотру и актуализации разработан в соответствии со следующими документами 481р «О формировании основных показателей среднесрочного (трехлетнего) финансового плана 681р. №1582р «Об утверждении документов, регламентирующих формирование и реализацию июля 2012 г. №1594р «О введении в действие «Об утверждении Положения о совершенствовании хозяйства 562р в ОАО «РЖД» системы гармонизированных показателей для оценки и системы организации деятельности по учету и использованию этих показателей. №2103р. №2624р «О введении в действие. №2625р «О введении в действие. №2639р «Об утверждении методики определения энергоемкости производственной. №522р «О введении в действие. №475р»;резолюция В.И. от 02 апреля 2013 к №ИСХ-5762 о контрольных показателях деятельности начальников пилотных железных дорог и их заместителей. №1084р «О внедрении методологии обеспечения (RAMS) по путевому хозяйству. №1493р. №1573р «Об утверждении г. №2149р «Об утверждении регламента. №2481р «О мотивации руководителей» к эффективному использованию топливно-энергетических ресурсов октября 2015 г. №2038р «Об актуализации методических и регламентирующих документов по формированию платежных балансов», утвержденная. №224;протокол заседания. №19 «Об Условиях соревнования трудовых коллективов-2016 годы»;«Технология и сбыта», утвержденная. №5731.Настоящий процессов и определенияВ настоящем документе:авторизация данных – подтверждение достоверности данных;источник данных – объект, содержащий структурированные данные, необходимые для анализа. Например, источником данных может служить автоматизированная система бухгалтерского учета, являющаяся базовой транзакционной системой, в которой ведется первичный учет и хранение данных;исходный показатель – наиболее детализированная единица данных информационных систем, используемая при расчете;мониторинг выполнения показателей – систематический анализ динамики значений показателей, с целью оценки соответствия/приближения их к заданным требованиям (целевым или нормативным значениям, значениям за предыдущие периоды, значениям аналогичных показателей других подразделений и предприятий) и определения организационных мероприятий, необходимых для обеспечения данного соответствия;отчетная система – комплекс программных и технических средств, нормативно-справочной информации, методик и регламентов, позволяющих формировать отчетность;отчетный период – период, за который рассматриваются;оценка выполнения показателей – анализ в соответствии с Методикой формирования отчетности по итогам отчетного периода, с целью оценки соответствия их заданным требованиям (целевым или нормативным значениям, значениям за предыдущие периоды, значениям аналогичных показателей других подразделений и предприятий) и определения организационных мероприятий, направленных подразделения;пороговое значение показателя – минимально (максимально) допустимое значение ключевого показателя, недостижение которого означает невыполнение показателя;проверка данных – проверка достоверности данных, введенных вручную, путем сверки с данными внутренней отчетности, транзакционных систем (АСУ хозяйств и др.) и других информационных источников – заполнение установленных форм целевыми и фактическими значениями исходных показателей, используемых в качестве составляющих при расчете, по подразделению за определенный период для импорта (АСО КПЭ); система мониторинга – автоматизированная система (АСО КПЭ) (далее также – Система);стимулирующее, ориентированное на достижение перспективных целей, достижимое при условии предельного с учетом существующих лимитирующих факторов (время, материальные ресурсы, кадровые ресурсы и т.д устанавливается на отчетный период в ходе устанавливается деятельностиК, используемым», предъявляются:Стратегическая направленность и их целевые значения должны формироваться исходя ОАО «РЖД» и обеспечивать оценку деятельности с точки зрения вклада в устойчивое развитие в выбранных стратегических направлениях. Показатели должны соответствовать иерархии целей и задач, полученной в результате декомпозиции», обеспечивая их единство для всех подразделений. Управляемость. Показатели должны находиться в зоне, формироваться на основе, закрепленных в действующих документах – руководители должны иметь возможность влиять на динамику показателей подведомственных подразделений. Формирование перечня показателей в соответствии с требованием управляемости обеспечивает объективную оценку ответственности руководителей;Значимость. Показатели должны формироваться на основе сопоставления ключевых задач подразделений и задач, определенных в стратегии, отражать значимые факторы, от изменения которых зависит и выполнения задач ОАО «РЖД»;Взаимосвязь подразделений должны быть взаимосвязаны и непротиворечивы, обеспечивая объективность.Сбалансированность показателей. Состав показателей для подразделения определяется:основными функциями и задачами подразделения;концепциями развития подразделения или соответствующего направления;особенностями взаимоотношений с другими и внешними поставщиками и клиентами.Сбалансированность показателей обеспечивается построением карт показателей показателями. Предусматривается следующая:По типу «объемный показатель»/«качественный показатель»:К объемным относят показатели, характеризующие суммарные размеры признака по всем единицам рассматриваемой совокупности. Они могут быть определены за период времени. Признаком объемных показателей является возможность суммирования их одноименных величин, по отдельным частям рассматриваемой совокупности. Примеры: грузооборот, выручка. Указанные показатели характеризуют результативность деятельности подразделения.К качественным относят показатели, исчисленные как средние или относительные величины. Значения одноименных качественных показателей, относящихся к отдельным частям изучаемой совокупности, не суммируются. Примеры показателей: рентабельность по прочим видам деятельности, среднее время продолжительности отказов по всем видам деятельности. Указанные показатели подразделения.По типу «показатель контроля»/ «показатель мониторинга»: показатель контроля – показатель, целевое значение которого устанавливается в процессе бюджетирования/ нормативное значение которого устанавливается контроля отслеживают как достижение установленного целевого (нормативного) значения, так и динамику изменения;показатель мониторинга – показатель, установление целевого или нормативного значения которого в абсолютном выражении не осуществляется, затруднительно и/или некорректно мониторинга отслеживают только динамику изменения к предшествующим периодам;По перспективам: показатели перспективы «Экономика и финансы». подразделений. Примеры показателей: выручка, начисленная по прочим видам деятельности, расходы; производительность труда, фондоотдача.показатели перспективы «Клиенты и рынки». Отражают степень клиентоориентированности деятельности подразделений в целевом сегменте рынка, в частности и степень удовлетворенности клиентов. Примеры показателей: выполнение расписания движения пассажирских поездов, качество оформления перевозочных документов, доля;показатели перспективы «Технологические процессы». Оценивают результаты подразделений. Примеры показателей, удельный расход топлива на тягу поездов.показатели перспективы «Персонал и развитие». Оценивают работу подразделений, совершенствования информационных технологий и систем, развития. Примеры показателей: укомплектованность штата, количество работников, повысивших квалификацию, прошедших переподготовку.показатели перспективы «Безопасность и надежность». Оценивают безопасности железнодорожных перевозок, надежности технических средств и бесперебойности производственных процессов. Примеры показателей, коэффициент безопасности инфраструктуры, коэффициент безотказности технических средств, среднее время продолжительности отказов.По соответствию среднесрочным и долгосрочным целям:показатели, относящиеся к цели «Обеспечить рентабельность на инвестированный капитал, в том числе». Примеры показателей: Фондоотдача в натуральном выражении, кредиторская задолженность.показатели, относящиеся к цели, использования». Примеры показателей: доходы по всем видам деятельности.показатели, относящиеся к цели «Увеличить масштаб бизнеса на внутреннем и зарубежных транспортных рынках». Примеры показателей: грузооборот, пассажирооборот.показатели, относящиеся к цели». Примеры показателей: выполнение расписания движения пассажирских поездов, качество оформления перевозочных документов.показатели, относящиеся к цели «Обеспечить». Примеры показателей: коэффициент безопасности инфраструктуры.показатели, относящиеся к цели ж/д – 2030 и с учетом возможностей Холдинга по финансированию». Примеры показателей: ввод в эксплуатацию основных фондов.показатели, относящиеся к цели и развивать кадровый потенциал и социальную политику». Примеры показателей: текучесть кадров.показатели, относящиеся к цели «Повысить». Примеры показателей: количество.показатели, относящиеся к цели «Снижение количества рабочих мест занятых во вредных условиях труда». Примеры показателей: состояние условий труда.показатели, относящиеся к цели «Снижение общего производственного травматизма». Примеры показателей: производственный травматизм.По уровням управления:показатели, относящиеся к уровню «Текущая деятельность», используются для мониторинга и оценки текущей деятельности подразделений, направленной на достижение оперативных целей компании;показатели, непосредственно относящиеся к уровню «Стратегическое развитие», используются для оценки;показатели, относящиеся к уровню «Текущая деятельность + Стратегическое развитие», используются для мониторинга и оценки, как текущей деятельности подразделений, так и достижения подразделениями.Справочник атрибутов представлен в приложении 2, имеет следующую структуру:1) порядковый номер атрибута;2) наименование атрибута – признак, позволяющий классифицировать показатели;3) код значения атрибута – цифровой код соответствующего значения атрибута, используемый в Классификаторе исходных показателей;4) наименование значения атрибута – расшифровка кода значения атрибута исходного показателя» состоит из следующих элементов:раздел – набор для подразделений различных организационных уровней в рамках функционального филиала. Раздел состоит из одного или нескольких блоков.блок – набор подразделений определенного организационного уровня (центральный филиал, территориальный). Блок представлен в виде таблицы со следующей структурой:порядковый номер строки показателя – базовое значение, характеризующее способ измерения показателя;разрядность значений – порядок чисел, используемый для отображения значений показателя в Системе, определяемый на основании базовой единицы измерения. методика определения значения показателя – разъяснения к расчету показателя;алгоритм формирования – правила использования исходных показателей для расчета значения ключевого показателя;тип показателя – показатель контроля или показатель мониторинга;перспектива оценки показателя – название раздела, к которому относится показатель: экономика и финансы, производство и безопасность и т.д.;среднесрочная/долгосрочная цель – цель, для достижения которой производится оценка показателя;периодичность оценки – регулярность, с которой производится оценка показателя по итогам отчетного периода: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно;ответственный за авторизацию», обладающее полномочиями осуществлять авторизацию данных; уровень управления – уровни мониторинга и оценки, на которых используется показатель: текущая деятельность, стратегическое развитие, оперативное управление.Для ключевых показателей железной дороги (блок 2-1 приложения 3) предусматривается формирование значений по региону железной дороги, с учетом филиалов, их территориальных и структурных подразделений, осуществляющих деятельность на полигоне дороги (без учета деятельности ДЗО).Классификатор исходных показателейКлассификатор исходных показателей включает перечень исходных показателей, их атрибутов и источников данных, а также порядок использования исходных показателей.Предусматривается следующая классификация исходных показателей:По уровню применения:показатели уровня «Центральный» применяются центральных филиалов (блоки и т.д. Приложения 3 (блок 1-1 Приложения 3), а также ключевых показателей железных дорог (блоки Приложения 3);показатели уровня «Территориальный филиал» применяются территориальных филиалов (блоки. Приложения 3);показатели уровня «Структурное подразделение» применяются территориальных филиалов (блоки* и т.д. Приложения 3);показатели уровня «Центральный + Территориальный филиалы» могут применяться как центральных, так и территориальных филиалов;показатели уровня «Территориальный» могут применяться как территориальных территориальных филиалов;показатели уровня «Все уровни» применяются, представленных во всех блоках приложения 3.Справочник атрибутов исходных показателей деятельности представлен в приложении 4, имеет следующую структуру:1) порядковый номер атрибута;2) наименование атрибута – признак, позволяющий классифицировать показатели;3) код значения атрибута – цифровой код соответствующего значения атрибута, используемый в Классификаторе исходных показателей;4) наименование значения атрибута – расшифровка кода значения атрибута исходного показателя представлен в приложении 5, имеет следующую структуру:порядковый номер строки;наименование показателя – название показателя в информационных системах;Примечание: для целей автоматизации могут быть использованы краткие наименования показателей.единица измерения показателя;информационная система планирования – название информационной системы, в которой ведется планирование целевых (плановых) значений исходного показателя, на основе которых рассчитываются ключевого показателя деятельности;формируемый отчет (отчеты) о целевых (плановых) значениях –название отчета, в котором отражается целевое (плановое) значение исходного показателя;ответственный за ввод целевых (плановых) значений – подразделение, ответственное за ввод целевых (плановых) данных по показателю;информационная система учета – название информационной системы, в которой ведется учет фактических значений исходного показателя, на основе которых рассчитываются фактическое значение ключевого показателя деятельности;формируемый отчет (отчеты) о фактических значениях – название отчета, в котором отражается фактическое значение показателя или его составляющих;ответственный за ввод фактических значений – подразделение, ответственное по показателю.уровень – код уровня применения исходного показателя. Для целей обеспечения своевременности и непрерывности процесса автоматизированной загрузки данных по исходным показателям возможно использование альтернативных информационных систем и отчетов, содержащих требуемые значения показателей. В этом случае, в столбцах таблицы приложения 5 допускается указание сведений о нескольких информационных системах планирования или учета и формируемых отчетах о целевых (плановых) или фактических значениях исходных показателей. При этом обязательно соблюдение следующих правил:для каждого отчета должна быть указана соответствующая информационная система. Таким образом, количество записей в столбце 4 любой строки таблицы должно совпадать с количеством записей в столбце 5 этой же строки (справедливо и для столбцов 7 и 8 соответственно);количество записей об информационных системах планирования (об отчетах о плановых значениях) может не совпадать с количеством записей об информационных системах учета (об отчетах о фактических значениях);вне зависимости от количества записей в ячейке таблицы, первыми указываются приоритетные для использования информационные системы и отчеты. Все остальные записи указывают на альтернативные источники данных и записываются курсивом.Информационные системы и отчеты, содержащие данные по показателям для предоставления оперативной информации, ответственные подразделения определяют самостоятельно.Методика деятельностиДля целей оценки степени выполнения показателей используются целевые, пороговые, стимулирующие значения согласно Таблице 1.В качестве могут использоваться плановые значения показателей, установленные для подразделений на соответствующий бюджетный период.Примечание: в случае корректировки в течение бюджетного периода, в качестве целевого значения показателя используется скорректированное плановое значение.В качестве пороговых значений показателей могут использоваться:фактическое значение показателя в предыдущем периоде (далее также – КПф.п.п (далее также – КПц), скорректированное с учетом максимального негативного отклонения.В качестве стимулирующих значений показателей могут использоваться:фактическое, скорректированное с учетом максимального позитивного отклонения, скорректированное с учетом максимального позитивного отклонения.Примечание: по умолчанию, максимальные позитивные/ негативные отклонения показателей принимаются равными 5% осуществляется мониторинг выполнения установленных показателей. Фактические значения показателей сопоставляются с установленнымизначениями и определяется уровень полученных отклонений.По завершении отчетного периода осуществляется итоговая оценка выполнения установленных показателей. Фактические значения показателей сопоставляются с установленными значениями, по каждому показателю определяется коэффициент результативности (КРКП), в зависимости относительно целевого, порогового, стимулирующего значений.Значения коэффициента результативности для показателей, являющихся показателями контроля, определяются согласно шкале, представленной в Таблице 2.где КРКП – коэффициент результативности по показателю;КПС/П/Ц/Ф – установленное для данного показателя стимулирующее, пороговое или целевое значения или достигнутое за отчетный период фактическое значение соответственно;КРКПс/п/ц – коэффициент результативности, соответствующий стимулирующему, пороговому и целевому значению показателя.Значения коэффициента результативности для показателей, являющихся показателями мониторинга, определяются согласно шкале, представленной в Таблице 3.Еслифактическое значение показателя, являющегося показателем мониторинга, находится между пороговым и стимулирующим значением данного показателя, коэффициент результативности рассчитывается пропорционально степени выполнения показателя согласно соответствующей шкале значений КРКП, указанной в Таблице 3, по следующей формуле:где КРКП – коэффициент результативности по показателю;КПС/П/Ф – установленное для данного показателя стимулирующее, пороговое значение или достигнутое за отчетный период фактическое значение соответственно;КРКПс/п – коэффициент результативности по показателю, соответствующий стимулирующему, пороговому значению показателя. Полученные значения коэффициентов результативности КРКП округляются до сотых по правилам округления чисел в десятичной системе исчисления. В случае существенных показателя от установленных пороговых/стимулирующих значений (недостижении порогового/преодолении стимулирующего значений соответственно), проводится анализ причин отклонений, по результатам которого принимаются соответствующие управленческие решения. Если фактическое значение показателя соответствует или преодолело установленное для данного показателя стимулирующее значение, значение коэффициента результативности по данному показателю может быть скорректировано в сторону уменьшения (но не меньше 1), в зависимости от факторов, не зависящих от подразделения, повлиявших на выполнение показателя. В случае, если для определенного функционального показателя не установлено пороговое значение или оно совпадает с установленным целевым (нормативным) значением, при недостижении целевого значения коэффициент результативности для данного показателя устанавливается равным 0.В случае если для определенного функционального показателя не установлено стимулирующее значение или оно совпадает с установленным целевым (нормативным) значением, максимальное значение коэффициента результативности для данного показателя устанавливается равным 1. При исключительном выполнении установленного показателя значение коэффициента результативности по такому показателю может быть увеличено до 1,75.Общий коэффициент выполнения показателя (ККП) по подразделению представляет собой итоговую оценку выполнения всех показателей, установленных для него на отчетный период. С целью отражения значимости каждого показателя, установленного для подразделения, используется система весовых коэффициентов: чем больше значимость показателя для оценки данного подразделения, тем больше значение весового коэффициента данного показателя. Порядок определения весовых коэффициентов показателей представлен в приложении 6.Примечание: по умолчанию, показатели, установленные для подразделения, считаются равнозначными - весовые коэффициенты указанных показателей принимаются равными.Общий коэффициент выполнения показателя (ККП) для подразделения рассчитывается как сумма произведений коэффициентов результативности выполнения всех показателей, установленных для него на отчетный период, и их соответствующих весовых коэффициентов, по следующей формуле: выполнения показателя для подразделения;КРКПi – коэффициент результативности каждого показателя, установленного для подразделения, согласно пунктам Методики;- весовой коэффициент каждого показателя, установленного для подразделения;n – количество показателей, установленных для подразделения на отчетный период.При расчете значение общего коэффициента выполнения показателя округляется до сотых по правилам округления чисел в десятичной системе счисления.Общий коэффициент выполнения показателя используется для оценки динамики по сравнению с прошлыми периодами, а также рейтинговой оценки подразделений в рамках выбранной группы (например, «железные дороги - территориальные филиалы»). Методика формирования отчетности о результатах деятельностиМетодика формирования отчетности о результатах определяет порядок отражения уровня выполнения показателей различных типов, перспектив оценки, периодичности, относящихся к различным подразделениям, с учетом специфики оценки, допустимых интервалов отклонений и иных ограничений.Возможность анализа в различных разрезах показателей деятельности подразделений – сравнение целевого (планового) и фактического значений показателей и определение отклонения между указанными величинами. Расчет отклонения производится в абсолютном и относительном выражении;анализ динамики показателей деятельности подразделений – сравнение за 2 и более периодов и оценка соответствующих изменений. Расчет производится как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для стоимостных показателей сравнение проводится, в том числе, с учетом соответствующих макроэкономических параметров - индексов потребительских цен по основным группам товаров и услуг для расходов и индексации тарифов для доходов;сравнение значений показателей среди аналогичных подразделений внутри» (внутреннийбенчмаркинг);сравнение значений показателей деятельности с внешними компаниями-аналогами (внешнийбенчмаркинг).Возможность проведения агрегации показателей по какому-либо параметру, т.е. укрупнение. Перечень возможных способов агрегации 4:Соответствие специфике и потребностям пользователей (руководителей на уровне Общества, на уровне филиала и т.п.), обеспечение требуемого уровня детализации данных при формировании буклетов, использовании на оперативных совещаниях, балансовых комиссиях и т.п. в рамках отчетность в виде таблиц и графиков, позволяющая проводить в соответствии с утвержденными методиками анализ и оценку:«план-факт» достижения плановых контроля;динамики относительно базовых значений для показателей мониторинга и для показателей контроля.Условные обозначения, наименования и определения, используемые для целей настоящего документа.Алгоритм расчета/определения коэффициента достижения цели. Основным показателем методики является Коэффициент достижения цели (КД, ∂). Алгоритм расчета отличается в зависимости от признака критичности.Для некритических:Получение значения коэффициента достижения (КД) осуществляется с помощью преобразований показателя «Коэффициент «Коэффициент выполнения показателя» рассчитывается ключевого показателя деятельности к базовому значению. Каждый некритический ключевой показатель деятельности холдинга, для которого определяется КД, имеет 4 параметра, отражаемые с помощью логических атрибутов:Тип – показатель мониторинга или показатель контроля. Параметр отражается логическим атрибутом типа (kt). Цель – «неуменьшение» или «неувеличение» фактических значений относительно целевых (прошлого периода) с течением времени. Параметр отражается логическим атрибутом цели (k∆).Допустимость отклонений в меньшую сторону – возможность ключевого показателя деятельности от целевых в меньшую сторону. Параметр отражается логическим атрибутом отрицательных отклонений (k-).Допустимость отклонений в большую сторону – возможность ключевого показателя деятельности от целевых в большую сторону. Параметр отражается логическим атрибутом положительных отклонений (k+).Алгоритм получения КД из фактических значений некритических предполагает использование функционального набора (Ф), определяемого совокупностью значений 4 логических атрибутов (п.6.5).Функциональный набор определяет способ преобразования показателя «Коэффициент «Коэффициент достижения цели», с использованием дополнительных параметров ключевого показателя деятельности – максимально или минимально допустимых отклонений ключевого показателя деятельности (при их наличии).Для критических:Алгоритм получения КД для критических показателей состоит из анализа фактических значений показателя и присвоении значения КД:∂ = 1 при f =0 ∂ = 0 при f ≠ 0 Коэффициент достижения цели измеряется или от 0% до 100%. Для характеристики допустимости фактического значения ключевого показателя деятельности и приближения его к целевому (необходимому) вводится шкала допустимости. Шкала состоит из «красной зоны» - зоны «недопустимости», «желтой зоны» - зоны допустимости и «линии достижения цели». Пороговый уровень (S) является постоянным параметром методики, принимаемым на определенный долгосрочный период (соответствующий периоду, инициатив и т.п.) и характеризующий в процентах минимально допустимое (максимально недопустимое) значение КД, невыполнение которого сигнализирует о невыполнении цели. Показатель КД (∂) может находиться в одном из следующих интервалов:∂ [0; S]. Значение показателя недопустимо.∂ (S; 1). Значение показателя допустимо. ∂ = 1. Цель достигнута. Определение коэффициента достижения цели для показателя для различных функциональных наборов. В зависимости от полученных параметров kt, k∆, k- и k+, используются функциональные наборы, представленные в таблице 7. Формат:Отчетность формируется в виде графиков-радаров, сопровождаемых текстовыми комментариями и таблицами со значениями. На каждой оси графика отмечается значение одного КД, выраженное в процентах. Отмеченные значения КД соединяются сглаженной линией.График-радар разделен на 3 зоны:Красную – зону недопустимых значений, «толщина» которой определяется параметром S (пороговым уровнем). Все КД, попавшие в красную зону, считаются недопустимыми с точки зрения.Желтую (зона допустимых значений) «толщиной» 1-S. Все КД, попавшие в желтую зону, считаются допустимыми с точки зрения.Линию достижения цели (зеленый цвет), соответствующую полному достижению целевых значений. В эту зону попадают показатели с КД=1.Схема графика-радара и примеры графиков с произвольными и оптимальными значениями КД представлены на рисунке 3.Отчет по достижению необходимых состоит из 3 частей (представлен на рисунке 4):Графика-радара с рассчитанными КД для каждого показателя.Блока анализа с таблицей фактических и базовых значений показателей, а также уровня отклонений каждого показателя.Блока выводов и рекомендаций на основании рассчитанных значений КД и отклонений от целевых значений.Регламент сбора данных и формирования сбора данных и формирования порядок ввода необходимой, достаточной и непротиворечивой информации в Систему в целях формирования в требуемых разрезах; Регламент сбора данных и формирования отчетности определяет:участников, этапы и сроки процессов ввода данных по исходным показателям в Системе;участников, этапы и сроки процессов проверки, авторизации данных и формирования и представления в Системе.Для ввода данных по показателям в Системе могут использоваться два способа: Автоматизированный ввод данных. Осуществляется посредством автоматизированного импорта в Систему данных по исходным показателям, имеющимся в используемых в ОАО «РЖД» информационных хранилищах, транзакционных системах. Осуществляется для показателей, которые в настоящее время отсутствуют в используемых в ОАО «РЖД» информационных хранилищах и транзакционных системах, либо не настроена их выгрузка в корпоративное информационное хранилище (КИХ) ОАО «РЖД». Данные по этим показателям вводятся с использованием модуля ручного ввода данных.Основными участниками процессов ввода, проверки и авторизации данных по показателям в Системе являются ответственные исполнители: Оператор ручного ввода данных, Контролер ручного ввода данных, Методолог, Администратор системы. Основными участниками процессов формирования и анализа отчетности являются: Аналитик, Пользователь Для определения весовых коэффициентов группы экспертов из числа работников причастных». По каждому подразделению определяется вес каждой перспективы оценки (Cl): «Экономика и финансы», «Производство и безопасность движения», «Персонал и развитие», «Клиенты и рынки», одним из следующих способов:Осуществляется экспертная оценка веса каждой перспективы для подразделения (сумма весов по всем перспективам должна быть равна 1);Осуществляется каждой перспективы оценки для подразделения и расчет веса по правилу Фишберна (см. Примечание 1).Осуществляется проверка степени достоверности проведенной экспертизы (см. Примечание 2).Если имеет место сильная согласованность более 0,6), вес каждой перспективы оценки Cl определяется как средний вес, присвоенный перспективе всеми экспертами:где– весперспективыl; i – номер эксперта, оценивающего вес перспективы;– вес, присвоенный i-м экспертомперспективеl; m – количество экспертов, участвующих в оценке весов перспектив;При этом сумма весовых коэффициентов перспектив равна 1: Если имеет место слабая согласованность менее или равен 0,6), вес каждой перспективы оценки Cl принимается равным 1/ количество перспектив для подразделения.Соответствующими экспертами для каждого подразделения производится оценка показателей в рамках каждой перспективы значимости для данного подразделения. Осуществляется проверка степени достоверности проведенной экспертизы.Если имеет место сильная согласованность более 0,6), весовой коэффициент показателя в рамках перспективы определяется как средняя доля баллов, присвоенных экспертами показателю, в общей сумме присвоенных ими баллов:где – весовой коэффициент показателя в рамках перспективы оценки;i – номер эксперта, оценивающего показатели в рамках перспективы;m – количество экспертов, участвующих в оценке показателей в рамках перспективы;j – номер показателя в рамках перспективы;n – количество показателей в рамках перспективы;– балл, присвоенный i-м экспертом j-му показателю; – сумма баллов, присвоенных i-м экспертом всем показателям;При этом сумма весовых коэффициентов показателей в рамках перспективы равна 1:Если имеет место слабая согласованность менее или равен 0,6), весовые коэффициенты показателей в рамках каждой перспективы определяются по формуле:j – номер показателя в рамках перспективы оценки;n – количество показателей в рамках перспективы;– весовой коэффициент показателя в рамках перспективы оценки;При этом сумма весовых коэффициентов показателей в рамках перспективы равна 1:Определяются весовые коэффициенты показателей в рамках подразделения по формуле:j – номер показателя по подразделению;– вес перспективы оценки, к которой отнесен показатель (см. пункт);– весовой коэффициент показателя в рамках перспективы оценки.При этом сумма весовых коэффициентов показателей в рамках подразделения равна 1:Рис.4. Порядок определения весовых коэффициентов ключевых показателей деятельностиОсуществляется экспертная оценка уровня значимости показателей каждой перспективы для подразделения в соответствии со следующей шкалой:1 – «наиболее важные»;2 – «очень важные»;3 – «важные»;4 – «наименее важные». Рассчитывается вес каждой перспективы для подразделения по правилу